La capacitación de personal es la que determina si una empresa crece o por el contrario se estanca o muere. No solo porque crea y fortaleza lazos en los procesos de producción; sino también porque los preparara para tomar decisiones que posiblemente decidirán el futuro de la empresa.

En este artículo les traemos las 6 razones por lo cual es obligatorio implementar capacitación de personal en su empresa:

1. Mejora aptitudes y relaciones:

   cuando hay una correcta implementación de capacitación de personal, las relaciones y las aptitudes mejoran; como, por ejemplo, el trabajo en equipo, clima laboral, liderazgo etc; ya que en las interacciones y la comunicación se puede ver al otro de una manera más cercana, esto a su vez incentiva la motivación y forma mentalidades más receptivas al cambio.

2. Mejora el departamento de recursos humanos:

   Esto sucede porque fortalece los canales de comunicación en la jerarquía empresarial. Ya que se hacen evidente que procesos y porque están fallando.

3. Hace trabajadores más holísticos:

   Aumenta no solo la polivalencia de las personas, sino también crea personas más completas, holísticas en todos los aspectos; facilitando el desarrollo personal y profesional.

4. Medir procesos y efectividad en tareas:

   Mediante una óptima capacitación de personal, no sólo es posible descubrir a los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, atraso en el cronograma, perdida excesiva de materia prima, número elevado de problemas disciplinario, alto índice de ausentismo, rotación elevada, etc; sino averiguar también qué está fallando, porque y como se puede mejorar.

5. Disminuye los procesos de inducción:

   Todos los empleados tienen algo que enseñar de su cargo, ya que se especializan tanto en sus actividades, que pueden lograr documentar a cabalidad todos los procesos que realizan. Al documentar estos procesos en una plataforma de educación virtual, hace que cuando el empleado se vaya de la empresa, el proceso de cambio no sea tan drástico.

Conclusiones:

Hay múltiples plataformas de E-learning LMS que ofrecen estas soluciones. Sin embargo no todas las cumplen a cabalidad; no solo es ver contenido como videos y leer documentos; el desarrollo de competencias y aprehensión, está ligado a las interacciones, preguntas, wikis, foros, talleres y exámenes. Es por esto que debes elegir un LMS que pueda generar el impacto que necesita.

En un sondeo de plataformas de aulas virtuales, hemos encontrado una que está haciendo un proceso de acompañamiento virtual personalizado en la implementación de la plataforma, modulando y adaptando a los diferentes desafíos específicos que tiene cada empresa. Esta es Zalvadora (LMS) alineando estrategias para la formación y el desarrollo de conocimiento especializado, solo para el uso interno de la empresa.

Análisis: Capacitación organizacional

https://revistarecursoshumanos.com/2017/09/12/capacitacion-organizacional/

¿Estás eligiendo una plataformas de aprendizaje para tu empresa? En este artículo te contaremos qué características debes tener en cuenta y cuáles son las más robustas.

Comencemos definiendo ¿Que es una plataformas de aprendizaje? también llamadas LMS, plataforma E-learning, sistema de gestión para la creación de aulas virtuales o de educación a distancia. Es un software instalado generalmente en un servidor web o en una intranet y se emplea para crear, aprobar, administrar, almacenar, distribuir y gestionar las actividades de formación virtual.

Es importante que la opción que usted elija se adapte realmente a sus intereses, así también como su presupuesto. Las herramientas y características nombradas y descritas a continuación, son las regulares, estándares y/o típicas:

1. Análisis de estadísticas (Métricas y analíticas):

   Revisar el avance tanto individual como global de una universidad empresarial es de vital importancia. Y es que si no se puede medir, no se sabe si se está generando la apropiación y la aprehensión de conocimiento.

2. Foro de discusión y debate:

   Es de vital importancia crear los espacios donde se pueda crear conocimiento, donde los cursos crezcan con los mismos usuarios de la empresa, formando y desarrollando nuevos procesos y mejores prácticas.

3. Capacidad de carga / descarga de archivos:

   Presentaciones en PPT, hojas de cálculo, documentos de texto, etc. Tener a disposición estos documentos  24/7, hace que se pueda apropiarse más fácilmente de esta información; ya que más que ser un texto o documento guía, ayuda a apropiarse del conocimiento.

4. Calificación:

   Ya sean evaluaciones automáticas o de respuesta abierta, evaluar y tener una calificación real sobre el conocimiento adquirido. Asegura quien a visto el contenido del curso.

5. Personalizar y tener un canal de noticias institucionales:

   Para generar un ambiente institucional y crear prácticas corporativas, es necesario hacer sentir al usuario que está en un “lugar” dentro de la empresa. Es por esto que la marca empresarial (logo y colores), deben estar presentes en la plataforma de aprendizaje.

6. Wiki:

   Las wikis en grupo sobre elementos en específico, son áreas en las que los estudiantes pueden comunicarse con un conjunto de compañeros de clase, pueden compartir archivos y pueden trabajar de manera colaborativa. generando información relevante para los estudiantes que entren a futuro y para ellos mismos.

7. Asincronía:

   Generalmente cada año en una empresa se hacen las capacitaciones a las personas nuevas, volviendo a empezar una y otra vez, generando las mismas preguntas. La asincronía permite que el conocimiento generado en las discusiones y las wikis queden guardados para los nuevos estudiantes.

Moodle y Blackboard a duras penas logran hacer con deficiencia algunos de los puntos expuestos; la mayoría de plataformas de aprendizaje LMS que existen y que pueden hacer esto, son totalmente en inglés o son excesivamente costosas. Hay una plataforma que sobresale en publicist 90 en el evento de Startups que se realizó en París, Francia; una empresa que brillo por ser la única empresa de educación virtual, además de la única latinoamericana. Esta empresa es Zalvadora (LMS) y no solo cumple a cabalidad con todos estos puntos, sino que está haciendo un proceso de acompañamiento personalizado por empresa.

TOP: Plataformas académicas para empresas

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Seguro te has preguntado qué es y porqué tener una universidad empresaril, pues bueno, una universidad empresarial es la herramienta de capacitación que tiene una empresa para generar conocimiento con el propósito de formar y alinear a sus empleados, ayudando a los miembros de las empresas a crecer y que logren hacer una carrera profesional dentro de la compañía.

Uno de los objetivos principales de una universidad empresarial es que sus usuarios creen contenido y, por ende conocimiento, para así poder mejorar procesos y prácticas organizativas y, en general, lograr un mejor funcionamiento de la empresa. Este tipo de procesos ayudan a validad conocimientos corporativos mientras a la par capturan datos y evalúan los resultados.

Gracias a los nuevos desarrollos en la tecnología capturar datos sobre los estudiantes es más fácil que nunca y se tienen a la mano herramientas como:

• Marcación de tiempo del usuario en la página.
• Mapas de calor.
• Medida de población georreferenciada por IP al usuario.
• Medida de cantidad de interacciones entre profesor/usuario y viceversa.
• Exámenes y talleres, entre otros.

Las anteriores herramientas permiten medir si se está teniendo éxito en el aprendizaje empresarial, quienes lo están haciendo y porqué. Esta información obtenida por medio de su sistema de gestión de aprendizaje (LMS) ayudará a su empresa a entender los procesos y prácticas ineficientes en sus programas de capacitación y, lo más importante, estimulará su estrategia de aprendizaje en el futuro.

Haciendo un seguimiento a las universidad empresarial en Latinoamérica y contrastando con el estudio de Brandon-Hall sobre universidades empresariales, hemos encontrado que la rigurosidad con la que miran si su capacitación está funcionando es muy deficiente.  Tan solo el 25% de las empresas capturan métricas y, las que lo hacen, obtienen métricas bastante básicas.

Tan solo el 20 % de las empresas usan realmente esta información para mejorar sus prácticas de capacitación, es decir, que no toman decisiones sobre su estrategia de aprendizaje basado en datos reales.

Conclusión

A veces es mejor dejar tercerizar este tipo procesos, ya que el gasto para medir un proceso de capacitación es bastante costoso. Sabemos que plataformas especializadas para el aprendizaje empresarial hay pocas y para el público latinoamericano, es decir, en español, es menor. Sin embargo, hay una empresa que sobresale en este mundo de LMS ineficientes y con malas prácticas, como lo son Moodle y Blackboard; esta plataforma es Zalvadora empresa, un LMS que te permite mejorar día a día midiendo no sólo a tus estudiantes, sino a tus profesores; ayudándote a evaluar cuáles prácticas funcionan más para la creación y traspaso de conocimiento.

Mediante la integración de los puntos de referencia en las tareas cotidianas, los líderes de recursos humanos pueden tomar decisiones basadas en métricas basadas en datos.

Proporcionar la combinación adecuada de premios competitivos para atraer y retener a los empleados con talento, puede ser como disparar flechas en la oscuridad: Intenta poner la mira, pero se puede perder fácilmente su objetivo.

Por desgracia, esta metáfora se aplica a muchos de los profesionales de recursos humanos de hoy en día, que todavía se basan en conjeturas y métodos de ensayo y error para construir e introducir una fuerza de trabajo de alto rendimiento.

La evaluación comparativa puede afinar la puntería de recursos humanos. Puede ser una brújula que muestra cómo las ofertas de los líderes de negocios de su empresa - en el mercado y para los empleados - en comparación con los competidores y la industria.

Los puntos de referencia, han sido históricamente difíciles de encontrar y de bajo alcance debido a las limitaciones prácticas y tecnológicas. Como resultado, los líderes de recursos humanos han reutilizado puntos de referencia para guiar la toma de decisiones.

Con la subida de datos de recursos humanos y grandes herramientas de análisis que transforman la información en práctica, la evaluación comparativa ahora es un activo estratégico para la gestión de mano de obra.

Un uso cada vez más popular de los puntos de referencia.

Usarlo para hacer frente a altas tasas de rotación de empleados. Por ejemplo, el análisis de los datos de la fuerza de trabajo puede revelar que una compañía está experimentando altos índices de recambio para ciertas funciones y que la causa fundamental para muchos puede ser la búsqueda de una mayor compensación.

Hoy en día, la agregación de datos implica grandes volúmenes de estos que cuando se analizan, apoyan un espectro más amplio de actividades de gestión de capital humano.

El uso de la ciencia de datos puede hacer que sea más barato y fácil de generar y utilizar datos de referencia. Como resultado, los líderes tienen un mayor acceso a los datos de la evaluación comparativa de alta calidad que pueden utilizar para guiar el trabajo diario de su equipo.

Modernas herramientas de análisis de datos científicos pueden ayudar a las empresas a tomar un objetivo más preciso en la reserva de talento disponible y aumentar el número de veces que se dan en el blanco.

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El Planteamiento del problema

Mientras que la "Internet de las cosas" nos ha dado a todos el acceso a más y más datos, a la hora de identificar un estándar establecido indicadores clave de rendimiento, las medidas de velocidad, productividad, costos, y de satisfacción del cliente. Como usted probablemente ha encontrado así, el nivel de frustración se amplifica por las limitaciones de las plataformas tecnológicas que dificultan su capacidad de rastrear eficazmente estas métricas clave de una manera sencilla y fácil.

En resumen, se tienen  dos extremos salvajes del espectro cuando se trata de las métricas de reclutamiento y medición del desempeño. Uno, las métricas que son tan excesivamente diseñadas y complejas que son simplemente demasiado difícil de aplicar y hacer real para usted, sus reclutadores, y su negocio. O dos, que han trabajado para una empresa que realmente se esfuerza en hacer mediciones básicos de rendimiento de línea de base de reclutamiento en el lugar debido a los procesos, la gente, o la tecnología (o su ausencia).

La oportunidad

La lista es la culminación de cientos de horas de conversaciones con la gente como usted, la prueba y error con la tecnología, así como las mejores prácticas que han visto y discutido con otros reclutadores y líderes.

Usted podría estar en el proceso de construcción de una función de reclutamiento, la fijación de una fractura, o en busca de compararse con otros para ver si todo el trabajo duro que usted y su equipo ha puesto se tiene que opera en el cuartil superior de rendimiento.

Cada una de estas métricas estándar de reclutamiento se rompen a cabo en las principales áreas de desempeño que buscamos para gestionar una función de: calidad, velocidad, productividad y costo.

Nota Importante: El conjunto estándar de métricas de reclutamiento y las fórmulas son un punto de partida y no una meta.

Usted se sorprenderá de la cantidad de empresas por ahí hoy en día que  ni siquiera están midiendo lo básico. Así que las métricas de la lista se encuentran diseñadas para abarcar los aspectos básicos a las métricas de reclutamiento más avanzadas.

No todos estarán de acuerdo con las definiciones y fórmulas de las métricas. Algunos de ustedes querrán debatir cosas como días hábiles vs. días naturales relacionados con las métricas basadas en el tiempo. Bien. (La única razón por la que algunas empresas todavía calculan en días naturales, se debe a su ATS está diseñado de esa manera. ¿Cuándo fue la última vez que usted, su equipo, y el negocio en realidad estaba reclutando día completo el sábado y el domingo?) .

• No lo haga demasiado complejo. No lo haga como algunas personas han hecho históricamente con docenas de puntos de datos en la fórmula métrica. Ejemplo: Hacer un cálculo de costo por alquiler con tantos puntos de datos que nadie jamás a  usado. Tratando de conseguir a todos a ponerse de acuerdo sobre las 27 cosas que pueden salir en una métrica de costo por alquiler es un ejercicio basado en futilidad. Así que dada esta información debe trabajar con algunos dirigentes de TA, se encuentra una métrica más simple pero relevante como un ejemplo como el costo de adquirir en la lista de las métricas. Nota importante: Una vez más, este es un punto de partida. A medida que  la profesión obtenga  un  avanzado  seguimiento de los datos y métricas (y sí, incluso financieros), esta métrica en particular podría ser revisada con variaciones de diferentes métricas de coste que  saldrá a la luz.
• Dele un objetivo global. Si alguno de ustedes ha trabajado en Europa, teniendo en cuenta algunas de las leyes laborales de mercado locales con respecto a los empleados dan plazos de preaviso más largos en comparación con América del Norte, el interés por una métrica basada en el tiempo es más cerca cuando el candidato se convierte en el trabajo ... es hora de iniciar vs. sólo mirar a tiempo para llenar o el tiempo para aceptar. Así que la lógica dicta que un conjunto estándar de métricas de contratación donde tiene que adaptarse a las variaciones en una escala global, donde sea posible, pero equilibrada con el punto N ° 1.
• Debe informar  una acción a tomar. "Los datos para el bien de los datos es trabajo perdido." Todos los indicadores de reclutamiento en lo posible deben ser capaces de ser comparados a otra cosa para ayudar a informar a una línea de acción y mejora de tomar, incluyendo:

1) La comparación de su propio desempeño a sí mismo durante un período de tiempo.

2) compararte con otra actuación empresas similares.

No puede ser la carta y la misión de una sola empresa. Debe ser un  viaje colectivo como una profesión. Para participar en este viaje, asegurarse  de crear y refinar las métricas en el vacío, que le  proporcionan información directa.

Fuente: http://www.eremedia.com/ere/a-standard-set-of-recruiting-metrics/