Las empresas tienen un objetivo en mente además de ser rentable, un determinado objetivo o misión. Si no se contrata a las personas adecuadas, es más difícil para llegar allí.

Por esa razón, los grandes empleadores a menudo pasan mucho tiempo para conocer, lo que llaman una combinación de habilidades duras que pueden ser por escrito y habilidades blandas que usted tiene que buscar como parte del proceso de la entrevista

Mientras que los grandes empleadores ven su cultura como un activo de reclutamiento, también toman un cuidado excepcional al decidir qué personas a contratar.

No están simplemente en busca de los candidatos más cualificados que va a aceptar sus ofertas salariales. Ellos quieren que las personas que entienden la misión y valores de la compañía y que se van a contribuir activamente a hacer el trabajo de cultivo.

Por supuesto, la dinámica de una fuerza de trabajo cambia continuamente. Las empresas crecen, flujos y reflujos de negocio, nuevos competidores y los cambios del mercado presentan nuevos retos.

A través de todo eso, los grandes empleadores mantienen una estrecha vigilancia sobre su cultura, medir su fuerza y estado de ánimo de sus empleados.

Estos son algunos factores que impulsan a lograr tener un mejor lugar de trabajo:

• Una gran empresa tiene líderes que inspiran, motivan, y favorecer la mejora y desarrollo del personal. La gente se siente libre para desafiar el status quo y se tratan con respeto y confianza. Y por supuesto, en alguna parte que entiende que hay vida más allá del lugar de trabajo.
• La flexibilidad y la confianza son importantes características de la organización para que esto suceda. Todos los beneficios añadidos adicionales son agradables.
• La confianza, la colaboración, el aprecio y el propósito compartido. Una gran empresa tiene fuertes líderes que impulsan el negocio por "ignición", capitalizando y apreciando las contribuciones de sus equipos. Una gran empresa tiene personas que se identifican con la misión de la empresa y tienen el espacio para ser creativo, tener la propiedad, aprender de los errores y desarrollar continuamente su carrera.
• Respete a sus empleados. Entrenamiento apropiado. No micro gestión. Dejar que los empleados a administren eficazmente su trabajo sin entrometerse. Es importante no pensar a los empleados como una herramienta para obtener un beneficio.
• El crecimiento y el desarrollo, la flexibilidad, oportunidades de progreso, cultura de la empresa, la confianza y el respeto mutuo. Una indemnización justa y aumentos.
• La ética, los valores compartidos y las oportunidades de desarrollo y el reconocimiento de un trabajo bien hecho.

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El compromiso de los empleados sigue siendo un tema candente en el entorno empresarial. Día tras día, las organizaciones están tratando de encontrar ese ingrediente clave que hace que los empleados sean  felices y trabajen  duro. Junto con que se produce una  motivación positiva y de  gran trabajo, las organizaciones necesitan empleados que creen y  se dediquen a su misión y, más concretamente a la declaración de visión.

Antes de crear una visión atractiva, las empresas necesitan saber lo que una declaración de visión debe contener el  Dr. Jason Brooks explica: "La visión de la compañía con  una claridad cristalina;  ¿Cómo nos vemos cuando estamos logrando nuestra misión?. Con visión clara de conceptos como: ¿Quiénes  estaremos sirviendo, ¿Qué vamos a estar haciendo, dónde vamos a estar , ¿cuál es nuestra huella, cual es  nuestro cliente objetivo, lo estaremos demostrando a nuestros empleados, clientes, proveedores, grupos de interés y el mercado cuando tenemos éxito? ".

Entonces, ¿cómo se puede crear una declaración de visión que construye una mejor participación de los empleados? A continuación hay tres consejos para ayudarle a hacer su declaración de visión más significativa para los empleados.

1. Hacer a los empleados parte del proceso

En pocas palabras, si usted quiere un aumento de la participación, los empleados tienen que ser parte del proceso de creación y la retroalimentación. Por ejemplo, el estudio de la opinión de Liderazgo  de Claremont McKenna College encontró que "cuando los líderes hablan de  la visión de su organización de una manera específica, no sólo es la visión, los líderes también se ven de una manera más  eficaz en general."

Como organización, debe tomar el tiempo para reunirse con los empleados, tanto en entornos grandes  como en pequeñas para  planificar una declaración de visión. Obtener información y retroalimentación puede ayudar a crear una cultura corporativa en colaboración y en última instancia puede  ayudar a los empleados a relacionarse con  su trabajo hacia el objetivo de la organización. Las organizaciones también pueden hacer sus declaraciones de visión más orientadas  a las tareas de modo  que a diario  ayudan a que  los se  empleados se sientan parte de la causa más grande.

2. Comportamientos de liderazgo

La visión de una compañía no significa nada si los líderes no viven por ellos. Acciones diarias de la Administración deben abrazar a  los valores organizacionales y comportamientos  las cuales se definen en una declaración de visión. Por ejemplo, Ann Rhoades, fundadora de Personas con  tinta, explica en un podcast reciente que los empleados de alto rendimiento vienen cuando las organizaciones no sólo definen los valores y los comportamientos de cada uno de esos valores, sino que se incorporan dentro de sus acciones.

Ella explica, "Las palabras en la pared no significan nada a menos que se comportan de una manera que emula esos valores. Uno de los problemas que tenemos con la declaración de misión y visión es que son tan largas y nadie sabe lo que significa en términos de su comportamiento. Eso es lo que los empleados necesitan saber en una organización.

Cuando las conductas y los valores están definidos en las declaraciones de visión y se ven en las acciones de liderazgo de trabajo, además de aumentar la participación en el día a día de los empleados.

3. Revisar cuando sea necesario

Como en todos los negocios, el cambio es inevitable. No tenga miedo de regresar a su declaración de visión para ediciones y revisiones. Este es también un buen momento para establecer metas más altas para su empresa y empleados. ¿Cómo saber cuando su declaración de visión necesita cambios? Debe llevar a cabo una encuesta y ver las áreas dentro de su organización que necesitan mejorar. Si los niveles de compromiso comienzan a sumergir, debe revisar su declaración de visión. Al final, asegúrese de que su visión tenga  claridad y principios básicos con los objetivos futuros.

Fuente: https://www.emergenetics.com/blog/blog/2015/09/18/how-to-develop-an-engaging-vision-for-your-organization/

El Planteamiento del problema

Mientras que la "Internet de las cosas" nos ha dado a todos el acceso a más y más datos, a la hora de identificar un estándar establecido indicadores clave de rendimiento, las medidas de velocidad, productividad, costos, y de satisfacción del cliente. Como usted probablemente ha encontrado así, el nivel de frustración se amplifica por las limitaciones de las plataformas tecnológicas que dificultan su capacidad de rastrear eficazmente estas métricas clave de una manera sencilla y fácil.

En resumen, se tienen  dos extremos salvajes del espectro cuando se trata de las métricas de reclutamiento y medición del desempeño. Uno, las métricas que son tan excesivamente diseñadas y complejas que son simplemente demasiado difícil de aplicar y hacer real para usted, sus reclutadores, y su negocio. O dos, que han trabajado para una empresa que realmente se esfuerza en hacer mediciones básicos de rendimiento de línea de base de reclutamiento en el lugar debido a los procesos, la gente, o la tecnología (o su ausencia).

La oportunidad

La lista es la culminación de cientos de horas de conversaciones con la gente como usted, la prueba y error con la tecnología, así como las mejores prácticas que han visto y discutido con otros reclutadores y líderes.

Usted podría estar en el proceso de construcción de una función de reclutamiento, la fijación de una fractura, o en busca de compararse con otros para ver si todo el trabajo duro que usted y su equipo ha puesto se tiene que opera en el cuartil superior de rendimiento.

Cada una de estas métricas estándar de reclutamiento se rompen a cabo en las principales áreas de desempeño que buscamos para gestionar una función de: calidad, velocidad, productividad y costo.

Nota Importante: El conjunto estándar de métricas de reclutamiento y las fórmulas son un punto de partida y no una meta.

Usted se sorprenderá de la cantidad de empresas por ahí hoy en día que  ni siquiera están midiendo lo básico. Así que las métricas de la lista se encuentran diseñadas para abarcar los aspectos básicos a las métricas de reclutamiento más avanzadas.

No todos estarán de acuerdo con las definiciones y fórmulas de las métricas. Algunos de ustedes querrán debatir cosas como días hábiles vs. días naturales relacionados con las métricas basadas en el tiempo. Bien. (La única razón por la que algunas empresas todavía calculan en días naturales, se debe a su ATS está diseñado de esa manera. ¿Cuándo fue la última vez que usted, su equipo, y el negocio en realidad estaba reclutando día completo el sábado y el domingo?) .

• No lo haga demasiado complejo. No lo haga como algunas personas han hecho históricamente con docenas de puntos de datos en la fórmula métrica. Ejemplo: Hacer un cálculo de costo por alquiler con tantos puntos de datos que nadie jamás a  usado. Tratando de conseguir a todos a ponerse de acuerdo sobre las 27 cosas que pueden salir en una métrica de costo por alquiler es un ejercicio basado en futilidad. Así que dada esta información debe trabajar con algunos dirigentes de TA, se encuentra una métrica más simple pero relevante como un ejemplo como el costo de adquirir en la lista de las métricas. Nota importante: Una vez más, este es un punto de partida. A medida que  la profesión obtenga  un  avanzado  seguimiento de los datos y métricas (y sí, incluso financieros), esta métrica en particular podría ser revisada con variaciones de diferentes métricas de coste que  saldrá a la luz.
• Dele un objetivo global. Si alguno de ustedes ha trabajado en Europa, teniendo en cuenta algunas de las leyes laborales de mercado locales con respecto a los empleados dan plazos de preaviso más largos en comparación con América del Norte, el interés por una métrica basada en el tiempo es más cerca cuando el candidato se convierte en el trabajo ... es hora de iniciar vs. sólo mirar a tiempo para llenar o el tiempo para aceptar. Así que la lógica dicta que un conjunto estándar de métricas de contratación donde tiene que adaptarse a las variaciones en una escala global, donde sea posible, pero equilibrada con el punto N ° 1.
• Debe informar  una acción a tomar. "Los datos para el bien de los datos es trabajo perdido." Todos los indicadores de reclutamiento en lo posible deben ser capaces de ser comparados a otra cosa para ayudar a informar a una línea de acción y mejora de tomar, incluyendo:

1) La comparación de su propio desempeño a sí mismo durante un período de tiempo.

2) compararte con otra actuación empresas similares.

No puede ser la carta y la misión de una sola empresa. Debe ser un  viaje colectivo como una profesión. Para participar en este viaje, asegurarse  de crear y refinar las métricas en el vacío, que le  proporcionan información directa.

Fuente: http://www.eremedia.com/ere/a-standard-set-of-recruiting-metrics/