Un caso reciente de derechos humanos está poniendo en  relieve la importancia de que los empleadores para capacitar al personal de todas las discapacidades incluso los más invisibles  después de que en un negocio en Ontario fue golpeado con una multa de $ 12.000.

El restaurante Baton Rouge en Oakville fue condenado a pagar daños y perjuicios por el Tribunal de Derechos Humanos de Ontario después de no poder adaptarse a las necesidades de un cliente habitual con trastorno de estrés postraumático , trastorno obsesivo compulsivo y germaphobia . Gestión anterior había sido capaz de adaptarse a las necesidades del hombre a través de una multitud de arreglos especiales , incluyendo sentado en una mesa específica , la preparación de los alimentos de una manera determinada , y el lavado de su asiento frente a él .Sin embargo , parece que el esfuerzo adicional descontinuado cuando la propiedad cambió de manos .

En una visita posterior , las necesidades específicas del cliente no se cumplieron y un altercado entre él y el director se llevó a cabo , con las alegaciones que surgen de que el director hizo varios comentarios inapropiados .

 El demandante  identificada solamente como P.G en los documentos oficiales de la corte - afirma el director dijo : " Ahora sé por qué la policía dispara a  locos como tú. "

Su testimonio fue incontestable como representante para el restaurante no presentó una respuesta a la HRTO , que finalmente encontró al hombre a ser " muy creíble ".

Tribunal juzgador Brian Cook comparó la situación con los casos anteriores en los que los restaurantes habían negado el acceso a los clientes que tenían un animal perro guía o de servicio y dijo que habría tomado solamente " un alojamiento muy simples" para satisfacer las necesidades específicas del hombre.

En última instancia , la HRTO encontró que el demandado discriminado discapacidad del solicitante , hiriendo del solicitante " la dignidad , los sentimientos y la autoestima . "

 "Esta decisión pone de relieve la necesidad de que los restaurantes y otros negocios de clientes para asegurarse de que los empleados de primera línea hacen un esfuerzo razonable para acomodar respetuosamente las necesidades especiales de los clientes con discapacidades mentales o psicológicos", destacó que conduce abogado de empleo John Mastoras

Fuente:  Business faces 12K fine for human rights failure

Según la investigación llevada a cabo por Deloitte sólo el 14% de las empresas tienen algún tipo de programas de análisis de talento en su lugar y sólo el 4% tienen capacidades de análisis predictivo.

Big Data da RH la oportunidad de tomar decisiones basadas en la evidencia que se correlacionan con la estrategia global de una empresa. El análisis es sobre el examen de los datos para identificar patrones de comportamiento, determinar los hechos que los recursos humanos no son conscientes de y para predecir los patrones de adquisición y retención de talento. Es de vital importancia durante el proceso de contratación y durante todo el ciclo de vida de un empleado. He aquí por qué:

• Big Data le dice si sus métodos existentes están trabajando

Las métricas son una herramienta invaluable para los líderes de RRHH para comprender la eficacia o no de programas de contratación y retención existentes. El movimiento hacia la toma de decisiones basadas en datos incorpora tanto análisis y métricas de rendimiento. A medida que la escasez de habilidades aprieta a  líderes mundiales de negocios, recursos humanos debe adoptar un enfoque estratégico para la gestión del talento. Big Data es el punto de partida.

Vea también: Considere la posibilidad de tercerizar sus procesos de negocio en recursos humanos.

• Big Data identifica sus activos de alto riesgo

Además de su capacidad para identificar la fuente de sus empleados de mayor éxito, grandes datos identifica sus activos de alto riesgo - los de mejor desempeño que puede estar a punto de renunciar. La 18a Encuesta Anual de CEO de PwC identificó “escasez de talento”  como una de las principales preocupaciones para los líderes de negocios globales. Los datos proporciona información sobre las tendencias en el volumen de negocios y de compromiso de los empleados que permitan los recursos humanos a adoptar una postura pro-activa.

• Big Data mejora la retención de los empleados

La retención del personal es un problema muy real para RH. La investigación llevada a cabo por Hays encontró que un tercio de las empresas experimentan niveles de rotación de 21%. Analytics ayuda a los recursos humanos para identificar y reconocer los trabajadores  de alto rendimiento, así como los empleados que están luchando en sus funciones, evaluar por qué se van y por qué se quedan. Datos proporcionados por el reclutamiento social, entrevistas de salida, entrevistas nuevas y contrataciones ayudarán a las empresas a reducir las tasas de deserción.

• Big Data ofrece una mejor planificación de la plantilla

La planificación de la plantilla más eficaz logra un delicado equilibrio entre lo que sus necesidades de negocio y la capacidad de recursos humanos para satisfacer esas demandas. Big Data permite a los empleadores  pronosticar con mayor precisión los futuros patrones de movimiento de los empleados, lo que permite al área de RH planificar necesidades de talento y habilidades para  ajustar sus necesidades de reclutamiento de temporada a largo plazo.

• Big Data reduce los errores en el proceso de contratación

Análisis de  Talento proporciona datos precisos sobre los patrones de contratación históricos para reducir el riesgo de una mala contratación, en lugar de depender de CV. Un  Software de recursos humanos sofisticado ofrece pruebas en línea, la autoevaluación por los solicitantes, personalizado y una experiencia mejorada para el  candidato que se extiende a la incorporación. La extensión de los datos disponibles permite identificar las habilidades y el talento que necesita.

• Grandes datos mejora las estrategias de rendimiento

Los datos de rendimiento  ofrecen un  análisis de talento, da una idea de los niveles de compromiso de los empleados con alto rendimiento de su empresa, así como sus competencias básicas comunes. Los datos más precisos serán predecir cuánto tiempo un grupo experto específica actuará en su mejor momento. Mediante el seguimiento, la evaluación y el intercambio de datos relacionados con el rendimiento, recursos humanos adquiere una mayor comprensión de la motivación individual de los empleados.

• Big Data incorpora comercialización automatizada de contratación

Sistemas de seguimiento de candidatos son CRM de hoy (Customer Relationship Management), la identificación y el seguimiento de candidatos calificados a través del proceso de contratación. Analytics permite a los recursos humanos  construir y nutrir una piscina de talento al tiempo que proporciona un conocimiento del comportamiento de los candidatos a través de su compromiso con los medios de comunicación social y correos electrónicos automatizados.

Big Data es más de recursos naturales de recursos humanos, ya que simplifica y agiliza el proceso de contratación. Comience con algo pequeño. Invertir en software de recursos humanos escalable permite  para recopilar y analizar los datos que necesita para evaluar y mejorar el éxito de la contratación, racionalizar el talento y reclutador mejores personas más rápido.

Fuente: http://blog.hrtecheurope.com/7-reasons-big-data-is-hrs-most-natural-resource/

En los últimos años, las inversiones de la empresa en materia de servicios de procesos de negocio está aumentando cada año, principalmente debido a la necesidad de reducir los costos y mejorar la eficiencia, mejorar los servicios al cliente, mejorar la productividad de los empleados y optimizar los procesos de negocio. Los recursos humanos serán una de las principales áreas para que las empresas inviertan.

Podemos entender la externalización de procesos de negocio (BPO) como el concepto de la asignación de mano de obra y entidades especializadas para realizar tareas específicas dentro de la organización al tiempo que garantiza los niveles de calidad de servicio, aumentando la productividad en  funciones administrativas  y la  reducir de los costos. El mercado de BPO está creciendo en diferentes áreas, y la industria de BPO de recursos humanos ha pasado por muchos cambios en la última década y está consolidando como una de las funciones que pueden aumentar el valor de mercado de las empresas.

RH / BPO se puede definir como el funcionamiento de los procesos de recursos humanos de una organización por un proveedor de terceros. Consiste en apoyo de múltiples procesos de negocio dentro del dominio de recursos humanos de las siguientes categorías:

• Nómina
• Administración de Beneficios
• Contratación y selección de personal
• Educación y entrenamiento
• Administración de personal

La industria de BPO de recursos humanos es cada vez mayor debido a la creciente demanda de soluciones eficaces y fácilmente desplegables de la nómina global, aumento de la participación del cliente en el mercado de la pequeña y mediana empresa y el aumento de las estipulaciones y preocupaciones regulatorias, especialmente en la administración de beneficios. Además, los cambios en la economía actual están haciéndose  no sólo  deseable sino necesaria   para que las empresas que  subcontratan parte de sus actividades de recursos humanos.

Las empresas que ofrecen servicios de BPO de recursos humanos se enfrentan al reto de adaptarse a un perfil de trabajador que cambia rápidamente, la gestión del riesgo de desarrollar y ejecutar una operación global y tener la capacidad de contratar y retener el talento, mientras que tienen que reducir los costos laborales.

Algunas de las razones para externalizar las actividades de recursos humanos son para optimizar o controlar los costos, se centran en el núcleo del negocio, acceso a capacidades y expertos adicionales para mitigar cualquier riesgo que puedan enfrentar. Durante la selección de un proveedor BPO de recursos humanos es importante tener en cuenta los siguientes factores: historial probado con pista de costos de los servicios, garantizar  los niveles de servicio requeridos de contratación flexibles, experiencias previas y grado de especialización.

A pesar de los beneficios de subcontratar parte o la totalidad de los procesos de negocio de recursos humanos, algunas empresas aún se enfrentan a algunos obstáculos para externalizar. Esto se debe a que es un proceso que requiere mucha participación, y el cambio tiene un gran impacto en la estructura y organización de la empresa

Si una empresa no quiere externalizar el procesos de recursos humanos, algunas de las estrategias para lograr el ahorro de costos en el tratamiento de las actividades de recursos humanos en la empresa es hacer  operaciones de centralización o crear una estructura de servicios compartidos, donde los empleados realizan tareas relacionadas con RRHH, nóminas, beneficios o cuentas por pagar, dependiendo de la necesidad en el momento actual. Además, para reducir los costos de procesamiento, la estandarización de las políticas y procedimientos relacionados con los cálculos de nómina y de prestaciones sociales serán  útiles. Esto también ayuda a reducir la complejidad mediante la estandarización de las políticas salariales y de prestaciones sociales a través de diferentes grupos de empleados.

Reducir el costo de operación, acceso a la experiencia en profundidad de recursos humanos, el acceso a las nuevas tecnologías, lo que garantiza la gestión de riesgos y cumplimiento deben ser los principales impulsores del mercado para una empresa a considerar como RH BPO.

HR BPO es una función de negocio que se encuentra en una etapa de madurez. En los próximos años será adoptado más por empresas que quieren centrarse en su negocio principal y optimizar sus costes.

Fuente:http://spendmatters.com/2015/08/12/has-your-company-considered-outsourcing-your-hr-business-processes/

Imagen: http://silverlinehr.com/

La innovación organizacional comienza con la identificación de las necesidades de la organización... no importa cuán grande o pequeño. Tanto si se trata de una nueva oferta a sus clientes o un proceso interno que no está actualizado, es importante fomentar nuevas ideas y adoptar un enfoque holístico para ejecutar esas ideas.

Para eso se necesita el trabajo, sin embargo, hay que  crear los resultados reales a través de ideas innovadoras totalmente formadas. Y se necesita pensar de forma multifacética y con  enfoques conductuales para trabajar, cognitivamente con una mentalidad  diversa.

¿Cognitivamente tiene una  diversa innovación en la práctica?

• Identificar una necesidad (Pensamiento conceptual): Usted es de los que pasa demasiado tiempo en reuniones  pero esas  reuniones de personal no conducen a nada nuevo. Aquí es donde necesita  un nuevo enfoque para las reuniones de personal.
• Crear un Plan (Pensamiento Estructural): Revisar el proceso de las reuniones y las agendas. Se puede cambiar el formato de las reuniones de personal y crear un enfoque de plazos determinados que realza la organización y se adhiere a los plazos.
• ¿Cómo funciona esta Ayuda / afecta a las personas? (Pensamiento Social): Solicitar diferentes opiniones sobre cómo mejorar las reuniones. Haga los cambios y desarrolle un enfoque de colaboración para las reuniones que aseguran tener, roles reales y Haga  que sean convenientes  sobre los temas que son relevantes para los empleados.
• ¿Porque es esto importante? (Pensamiento analítico): Una nueva manera de acercarse a las reuniones generará una mayor productividad y mejores tasas de finalización del proyecto. Desarrollar un sistema para cada empleado para proporcionar información sobre el desarrollo del proyecto. Un enfoque menos es más para las reuniones, significa más tiempo dedicado a hacer las cosas.

Vea también: 10 Pecados de gerentes de RRHH

(Preferencias del Comportamiento) Comunicar el Proyecto

• ¿Qué tipo de método de comunicación (Expresividad) se debe utilizar para que los empleados estén detrás de la idea? Crear un enfoque multifacético para la comunicación de nuevos tipos de reuniones, conversaciones 1 a 1.
• ¿Quién debe conducir este avance (asertividad)? Asegúrese de que losdueños de la idea están trayendo otros a lo largo para ayudar a moverla hacia adelante. Ganando nuevas formas de reunión será clave para la adopción.
• ¿Cómo se puede asegurar que esto es flexible a los nuevos enfoques y se centró lo suficiente como para poner en práctica de inmediato y en el largo plazo (flexibilidad)? Desarrollar formas de retroalimentación para asegurar que las reuniones están logrando sus objetivos declarados.

Lo que este proceso demuestra es que no hay límite para la innovación. Cualquier parte de la mejora de la organización proviene de la innovación.

También demuestra claramente que la innovación puede y debe venir de cualquier empleado. Y, para que  la innovación sea verdaderamente exitosa, debe golpear ligeramente en todas las partes del cerebro para que cada empleado pueda ser conectado. Eso significa que los empleados se sientan en la facultada para innovar y conseguir  ideas nuevas.

Fuente: https://www.emergenetics.com/blog/develop-organizational-innovation-employing-collaboration/