Mientras que la fuerza laboral del futuro va a depender en gran medida de la identificación y desarrollo de alto potencial, Aaron McEwan , director senior y líder de asesoramiento y  prácticas de recursos humanos en el CEB , dice que esto es en realidad parte de un desafío comercial para generar de forma más amplia la retención total de empleados.

Véase también :7 Actitudes que tienen los jefes y por la que renuncian los empleados.

La investigación de la CEB ha descubierto que la principal razón por la que  el personal decide  salir de una compañía ,y  es por la falta de oportunidades de carrera laboral , dijo. Sin embargo, esto parece ser contradictoria con los empresarios diciendo que se enfrentan a una escasez de personal calificado, mientras que el personal se siente que no hay oportunidades para el crecimiento. Entonces, ¿cómo pueden existir estas dos realidades ?" La razón por la que pueden existir se debe a que , como desde el departamento de Recursos Humanos  , no han sido muy buenos para romper este sistema de creencias que los empleados y sabiendo que son los únicos responsables de sus propias carreras ", dijo McEwan . " Lo que necesitamos es que la gente crea que se trata oportunidad de crecimiento . "Mientras que la mayoría de las empresas insisten en el uso de caminos de carrera para desarrollar su personal , la estrategia simple de mover a la gente de trabajo en trabajo ya no funciona , subrayó." Hemos perdido algo así como el 10% de nuestra fuerza de trabajo durante el GFC , " dijo. " Por alrededor de 70 % de las organizaciones , no hay intención de aproximar las capas de nuevo . "

Esto significa que la mayoría de las empresas no pueden prometer promociones personas  una realidad que no pasa desapercibido para la mayoría del personal de alto potencial . De hecho , alrededor del 50 % con el pasar del tiempo pueden salir de la compañia  , porque no hay oportunidades de crecimiento . Para las organizaciones resulta importante propiciar que su desarrollo esté aparejado y enriquecido con el desarrollo de sus propios empleados, de tal modo que dicha relación redunde en mutuos beneficios; en otras palabras, que el desarrollo a nivel individual como producto de una política organizacional permita la agregación de elementos valiosos que aumenten el capital intelectual de todo el sistema. Una de las formas de lograr lo anterior es mediante la promoción de planes de carrera como mecanismo que tiende un puente de entendimiento entre las aspiraciones personales del empleado y el planteamiento estratégico de la organización.

Véase También : La importancia de los programas de desarrollo para los empleados

Para las organizaciones resulta beneficioso poder apoyar y conversar el capital intelectual en los colaboradores, brindando crecimiento personal, profesional y sin duda alguna el crecimiento de la organización.

¿Cuál es el proceso adecuado para  el diseño de un plan de carrera? 

1.     Planificación de recursos humanos

2.   Identificación del talento del colaborador

3.  Desarrollo profesional personalizado.

4.    Seguimiento evaluación y retroalimentación de las actividades.

Fuentes : Los planes de carrera como estrategia para lograr "Inplacement" en la organización

                       Why career pathways won’t help build talent