Los reclutadores de alto volumen, trabajan constantemente bajo presión para llenar varias posiciones al día para cumplir plazos ajustados y satisfacer las métricas vinculadas a bonificaciones.

Esto puede ser muy estresante y abrumador; el proceso de reclutamiento no solo es buscar a los candidatos, sino también entrevistarlos, prepararlos y asegurarse de que son movidos por el proceso.

El caos está representado en la cancelación de entrevistas o que sus candidatos no estén preparados. Soluciones para este panorama incluyen la implementación de un modelo de adquisición de talento que se centra la construcción de comunidades con herramientas de gestión de relaciones con el candidato.

Estos son algunos consejos para la selección de personal de alto volumen y así alcanzar sus objetivos y ser más eficaces en el proceso:

El poder de la investigación.

Para saber dónde encontrar posibles candidatos, los reclutadores deberán ser investigadores primero. Tendrán que ir más allá de las grandes tablas típicas de trabajo y de las base de datos del estado sobre desempleo y sitios web específicos de la industria, colegios y universidades, lugares de culto y centros de desarrollo laboral.

El cobro de inteligencia de negocio de la industria y de área local dará sus frutos.

Es importante saber lo que está pasando en los principales competidores, esto puede ser fundamental para el éxito. A menudo, la mejor información puede ser obtenida de los propios candidatos, ellos pueden proporcionar ideas sobre los beneficios, el equilibrio entre la vida laboral y beneficios en las empresas para las que trabajan. Obtener la máxima información de cada contacto.

Ellos tienen la información privilegiada sobre los mejores lugares a la fuente, donde se están produciendo despidos y la información sobre el área local que está reclutando.

Tener un plan.

A pesar de los esfuerzos para planificar el futuro, sorpresas sucederán. Es importante que los reclutadores de alto volumen sean capaces de ajustar en consecuencia y hacer frente a los elementos más críticos en primer lugar.

Seguimiento de los valores.

Informes en tiempo real que hacen un seguimiento de contratación progreso contra las metas son útiles para la selección de personal de alto volumen y las empresas para las que trabajan para mantenerse en la cima de su canal de contratación. Los reclutadores pueden realizar un seguimiento de sus llamadas y correos electrónicos en el sistema de seguimiento de candidatos de la empresa o en una hoja de cálculo de Excel.

Las referencias son una línea de vida

Los expertos coinciden en que las remisiones son vitales para los reclutadores de alto volumen. Las referencias pueden hacer o romper su búsqueda de talentos de alta demanda. Es muy fácil olvidar la construcción de relaciones cuando se está bajo presión para llenar un gran número de posiciones rápidamente, pero las juntas de trabajo y bases de datos del curriculum vitae ya no son tan eficaces como lo eran antes y lo que necesita de referencias para construir un conjunto de candidatos.

Que hacer buenas conexiones sea parte de su presentación y que los candidatos sepan que hay docenas de posiciones abiertas para que no se ponga en peligro su oportunidad en un puesto de trabajo si dan una referencia.

Los candidatos que han sido referidos por un empleado actual de su empresa se destacan porque están siendo respaldados por alguien que ya está trabajando en la firma y sabe lo que se necesita para tener éxito.

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Imagen: http://silverlinehr.com/

La innovación organizacional comienza con la identificación de las necesidades de la organización... no importa cuán grande o pequeño. Tanto si se trata de una nueva oferta a sus clientes o un proceso interno que no está actualizado, es importante fomentar nuevas ideas y adoptar un enfoque holístico para ejecutar esas ideas.

Para eso se necesita el trabajo, sin embargo, hay que  crear los resultados reales a través de ideas innovadoras totalmente formadas. Y se necesita pensar de forma multifacética y con  enfoques conductuales para trabajar, cognitivamente con una mentalidad  diversa.

¿Cognitivamente tiene una  diversa innovación en la práctica?

• Identificar una necesidad (Pensamiento conceptual): Usted es de los que pasa demasiado tiempo en reuniones  pero esas  reuniones de personal no conducen a nada nuevo. Aquí es donde necesita  un nuevo enfoque para las reuniones de personal.
• Crear un Plan (Pensamiento Estructural): Revisar el proceso de las reuniones y las agendas. Se puede cambiar el formato de las reuniones de personal y crear un enfoque de plazos determinados que realza la organización y se adhiere a los plazos.
• ¿Cómo funciona esta Ayuda / afecta a las personas? (Pensamiento Social): Solicitar diferentes opiniones sobre cómo mejorar las reuniones. Haga los cambios y desarrolle un enfoque de colaboración para las reuniones que aseguran tener, roles reales y Haga  que sean convenientes  sobre los temas que son relevantes para los empleados.
• ¿Porque es esto importante? (Pensamiento analítico): Una nueva manera de acercarse a las reuniones generará una mayor productividad y mejores tasas de finalización del proyecto. Desarrollar un sistema para cada empleado para proporcionar información sobre el desarrollo del proyecto. Un enfoque menos es más para las reuniones, significa más tiempo dedicado a hacer las cosas.

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(Preferencias del Comportamiento) Comunicar el Proyecto

• ¿Qué tipo de método de comunicación (Expresividad) se debe utilizar para que los empleados estén detrás de la idea? Crear un enfoque multifacético para la comunicación de nuevos tipos de reuniones, conversaciones 1 a 1.
• ¿Quién debe conducir este avance (asertividad)? Asegúrese de que losdueños de la idea están trayendo otros a lo largo para ayudar a moverla hacia adelante. Ganando nuevas formas de reunión será clave para la adopción.
• ¿Cómo se puede asegurar que esto es flexible a los nuevos enfoques y se centró lo suficiente como para poner en práctica de inmediato y en el largo plazo (flexibilidad)? Desarrollar formas de retroalimentación para asegurar que las reuniones están logrando sus objetivos declarados.

Lo que este proceso demuestra es que no hay límite para la innovación. Cualquier parte de la mejora de la organización proviene de la innovación.

También demuestra claramente que la innovación puede y debe venir de cualquier empleado. Y, para que  la innovación sea verdaderamente exitosa, debe golpear ligeramente en todas las partes del cerebro para que cada empleado pueda ser conectado. Eso significa que los empleados se sientan en la facultada para innovar y conseguir  ideas nuevas.

Fuente: https://www.emergenetics.com/blog/develop-organizational-innovation-employing-collaboration/

Todos hemos tenido  un gerente que quiere administrar un negocio en lugar de una  empresa. Ellos pueden acabar  hasta la última gota de ambición sin utilizarlo a usted,  dejándolo frustrado, enojado y molesto, todo al mismo tiempo.

Afortunadamente, hay estrategias que puede emplear para mitigar el factor de  micro-manager. Aquí están siete de ellos:

1. Comprender el proceso de toma de decisiones:

Saber cómo su administrador llega a una conclusión es un gran paso en el ahorro de todos esos preciosos minutos u horas de micro-gestión que nunca vuelven. Si conoce  los criterios de toma de decisiones que él o ella están buscando, puede salir adelante de la curva, abordando los elementos de antemano.

2. En caso de duda, pregunte:

No hay nada malo en hacer preguntas. En términos generales, no hay tal cosa como preguntas tontas, sólo gente estúpida. Por supuesto, hay un arte de hacer preguntas   ¿Por qué? ¿Cómo?  Lo que pide es una buena respuesta con un contenido coherente. Pedirle a su gerente de algo como, "¿Qué puedo hacer yo para ahorrar tiempo? (y no mirar por encima de mi hombro cada 10 minutos). "

3. superar las expectativas.

Una vez que sepa lo que su director define como "correcto", debe superarlo. En otras palabras, los micro-gerentes generalmente exudan el control por una razón principal: la falta de confianza. Podría ser una falta de confianza en sí mismos porque son de alquiler reciente y no quieren convertirse en un "fuego reciente." O puede ser porque están familiarizados con usted así hasta que llegan a conocer su carácter y competencias o  niveles, quieren asegurarse de  su (leer su) éxito.

4. Abra las compuertas emocionales.

Para llegar al corazón de por qué el gerente se siente obligado a una micro-gestión, es demostrar empatía por tratar de ver el problema desde su perspectiva. Pregunte a su gerente, "Oye, pareces muy preocupado por la participación de este proyecto. ¿Cómo puedo quitarle  presión  para que usted se sienta mejor? "

     5. Entrenador

Cuando el gestor considera que no sólo trabaja en su papel, pero entrena a otros, envía un mensaje de que tiene una sólida comprensión de los requisitos del proyecto. Comience con uno de los tres criterios integrales a cualquier proyecto: tiempo, requisitos o recursos.

Es decir, ¿cuál es el plazo para la terminación? ¿Cuáles son los requisitos para el éxito? ¿Qué necesitamos que nosotros no tenemos, y podemos funcionar sin ellos? Hacer estas preguntas transmite a su gerente que usted es  capaz de pensar más ampliamente de lo que él o ella considera anteriormente.

6. Sea honesto con usted mismo.

No todas las  micro-gestiones  son  injustificadas. Todos hacemos cosas tontas de vez en cuando, pero si cometer errores se convierte en un hábito entonces es probable que haya una buena razón de por qué el gerente se siente obligado a encorvarse sobre su hombro y decir: "Haga  esto. No, puede hacer eso ".

Tómese el tiempo para reflexionar sobre su comportamiento para explorar lo que hace bien y qué se puede mejorar.

7. Escriba un plan de ataque.

Una vez que el proyecto aparece en el horizonte, debe salir adelante de la curva de potencia por escribir una lista rápida de los entregables,  tiempo, recursos y requisitos debe tener una  consideración completa para el éxito.

No es fácil el trato con alguien,  por lo tanto  necesita tal control. Cuanto antes se aprende a manejar su micro-manager más pronto su trabajo se vuelve más gratificante.

Fuente: http://www.entrepreneur.com/article/250280