La búsqueda constante de los mejores talentos hace que las empresas evalúan las estrategias para retener y atraer empleados con el más alto nivel de rendimiento .

Véase también : La importancia de generar planes de carrera en una organización.

El último estudio realizado por Mercer, vino a demostrar que casi el 80 % de las empresas globales han tenido un retorno positivo de la inversión en Planes de Carrera . A su vez , el 73 % de las organizaciones planean continuar con su estrategia actual , para "construir" el talento dentro de sus organizaciones , en lugar de talento "adquisición " en los mercados extranjeros .

José Pedro Sousa , Senior Consultant en Talento Área Mercer Portugal señala que " la atracción y retención de talento sigue siendo un reto para las empresas como resultado de la competitividad en el mercado laboral, la" congelación " de los presupuestos de compensación , la falta de capacidad crítico y siempre cambiante entorno empresarial " .

Añade que " las empresas reconocen que sus empleados son el factor clave para el éxito en la economía global de hoy en día. Centrarse en el desarrollo y delinear planes de carrera , puede influir en el crecimiento potencial de los empleados dentro de la organización , mejorar los ratios de retención y desarrollar con eficacia desde el punto de vista del coste , una fuerza de trabajo que contribuye a mayores niveles de rendimiento del negocio " .

En consonancia con la abrumadora respuesta positiva a los beneficios de los planes de carrera , un resultado de  que otros procesos de recursos humanos a menudo no logran alcanzar, sólo el 3 % de las empresas planea para el próximo año en una dinámica de desarrollo interno actual de talento para un enfoque talento "adquisición " en el mercado .

Los principales retos de la compañía relacionados con el talento que afectan los planes de carrera - están promoviendo la movilidad de los trabajadores : el compromiso y la retención ( 56 % ) ; el punto de referencia la remuneración ( 56 % ) ; la aceleración de las estrategias de talento para lograr las metas organizacionales (53%) . Si bien estos desafíos dominan el mundo , su importancia varía según la geografía basada en la carrera de la filosofía , las necesidades de talento , y el uso efectivo de las herramientas y la formación.

Véase también :La importancia de los programas de desarrollo para los empleados.

" Mientras que las empresas tratan de alinear las expectativas de los empleados con respecto a las experiencias de la carrera con las necesidades de organización con el fin de construir una" bolsa " de talento, hemos visto un aumento de las discusiones sobre el marco conceptual para definir y cómo alinear las expectativas sobre la transparencia, la velocidad y el control de mi carrera " , dice José Pedro Sousa .

En América del Norte , más de un tercio ( 35 % ) de las organizaciones tienen un plan de carrera en curso y menos de la mitad fija una tasa de referencia en el que los empleados deben evolucionar dentro de la organización , lo que resulta en diferentes expectativas entre el empleador y el empleado.

" Hay una enorme oportunidad para mitigar esta brecha . Con mano de obra de varias generaciones de hoy , la clave del compromiso de los empleados es presentar caminos y trayectorias profesionales vinculados a las experiencias y capacidades " , dijo José Pedro

Sousa . " Los portales , aplicaciones móviles y herramientas de comunicación interactiva son las plataformas más eficaces para conectar con los empleados . "

Mientras que uno de cada dos organizaciones en Europa tienen un plan de carrera en curso , el 41% adicional de tener planes de acción para implementar uno . Sin embargo , las organizaciones en Europa son los menos transparentes con sus empleados en cuanto a lo que es necesario para evolucionar dentro de la organización .

Por un lado, "para las organizaciones que buscan atraer, retener y comprometer a los empleados con las oportunidades de carrera prometedores, plan de carrera demuestra un compromiso organizacional de crecimiento de la carrera", dice José Pedro Sousa. "Por otro lado, a medida que más organizaciones se centran en el desarrollo de un ambiente de trabajo inclusivo, un plan de carrera ofrece opciones para el desarrollo profesional y lo que las personas deben hacer para influir en la dirección de sus propias carreras. En ambos casos, la transparencia es la tecla ".

Aunque la mayoría de las organizaciones asiáticas con planes de carrera no presentan un plan completo, la planificación estratégica de la fuerza de trabajo es uno de los principales usos de la trayectoria de la carrera en esta geografía. "La escasez de talento calificado sigue siendo un reto importante ya que las empresas asiáticas continúan creciendo, especialmente para los que están en expansión regional y global. Un plan de carrera estructurado permite a estas organizaciones para ver dónde puede surgir y planificar en consecuencia el futuro talento ", dice José Pedro Sousa.

Otros hallazgos del estudio:

• La mitad ( 50 % ) de las organizaciones en todo el mundo utilizan actualmente los planes de carrera y plan de 37 % para ponerlas en práctica .
• Los mejores programas de talento que resultan de la trayectoria de la carrera son la formación y el desarrollo ( 73 % ) , la gestión del rendimiento ( 62 % ) , planes de carrera (61%) y la planificación de la sucesión ( 61 % ) .
• Más de tres cuartas partes ( 76 %) de las organizaciones a nivel mundial utilizan los planes de carrera creen que su inversión se paga en términos de retorno de la inversión .

No hay duda de que los planes de carrera son esenciales para la eficacia de la planificación de la fuerza de trabajo y la gestión global del talento " , dijo José Pedro Sousa . " No sólo como resultado mayores niveles de compromiso de los empleados y mitigar la pérdida de talento , y proporcionar un marco en el que el salario base , la gestión del rendimiento y las acciones de desarrollo que permiten al individuo y la organización ,  prosperar y  añadir valor al negocio " .

El estudio Planes de Carrera en 2015 y la gestión del talento se llevó a cabo en colaboración con el Grupo Asesor de Capital Humano Medios de Comunicación, la rama de investigación de revistas de Gestión del Talento y la mano de obra .

La encuesta, que incluye las respuestas de 1.785 profesionales a de más de 100 países en más de 19 sectores de actividad, examinó las prácticas actuales de las organizaciones y los futuros planes de acción en torno a los Planes de Carrera .

Fuente:76% das empresas tiveram um retorno positivo dos planos de carreira

Desde nuestras encuestas a los empleados, los cuales vemos que  regularmente tienen  falta de oportunidades de desarrollo y un enfoque equivocado hacia el desarrollo de los empleados repercute negativamente en el compromiso de ellos .

Teniendo esto en cuenta, quiero discutir el tema del desarrollo de los empleados, los errores comunes que muchas organizaciones hacen y cómo las organizaciones pueden mejorar su enfoque de desarrollo de los empleados.

Los errores comunes en el desarrollo del empleado 

En muchas organizaciones , los gerentes, e incluso desde el  desarrollo de recursos humanos, a medida específicamente a la promoción , y lo hacen con la creencia de que esa es la única cosa que los empleados quieren . Dentro de las organizaciones tradicionales , desarrollo de los empleados comúnmente se equipara a un movimiento en la carrera y he visto de primera mano cómo algunos gerentes simplemente no escuchan ; hacen suposiciones sobre el desarrollo del empleado .

En el otro extremo de la escala , la medición de las horas de formación de los empleados con la esperanza que ofrece ideas sobre el desarrollo del empleado también es bastante inútil . Tiempo de medición no es un indicador útil de cualquiera de los cambios de comportamiento o el desarrollo y el aprendizaje de nuevas habilidades . Algunas organizaciones caen en otras áreas , como empiezan las iniciativas con las mejores intenciones , pero fracasan porque a pesar de hacer las cosas de la manera correcta , el foco estaba mal .

Véase también ;7 ventajas de ser un buen líder

Un cambio de enfoque

Es esencial que los gerentes de recursos humanos  se dan cuenta de que el desarrollo de los empleados no siempre debe ser dirigido a una promoción . Los empleados que desean desarrollar no solo ver una promoción ; ven el desarrollo de habilidades , nuevas posibilidades y la oportunidad de mejorar . Los empleados no siempre ven el desarrollo como una progresión hacia arriba, y los mejores empleadores son aquellos que reconocen esto y valoran sus especialistas .

Además de cambiar su foco lejos de desarrollo basado en la promoción,  Recursos Humanos y gerentes también necesitan cambiar hacia un enfoque más individualizado . Es importante contar con un uno en una conversación sobre el asunto y para crear un entendimiento común de lo que significa el desarrollo. Tales conversaciones diferirán inevitablemente de una persona a otra .

Un enfoque refrescante Una de las maneras más refrescantes que he visto en el desarrollo de los empleados ,en enfoque de la organización es de uno de nuestros socios . En sus propias palabras:

“A menudo es difícil para la gente para llegar a las cosas que les gustaría desarrollar. Por esta razón, en nuestra organización organizamos una tarde de inspiración. Durante esta tarde , se invita a los oradores inspiradores de todos los orígenes (por ejemplo, los voluntarios, los empresarios , los mejores atletas ) a venir y explicar por qué son tan obligados a hacer lo que hacen "A raíz de la inspiración, la organización a continuación, ofrece oportunidades de desarrollo de los empleados en su zona preferida. El resultado se adapta a oportunidades de desarrollo, que es a la vez atractivo y de gran beneficio para los empleados.

“A menudo es difícil para la gente para llegar a las cosas que les gustaría desarrollar. Por esta razón, en nuestra organización organizamos una tarde de inspiración. Durante esta tarde , se invita a los oradores inspiradores de todos los orígenes (por ejemplo, los voluntarios, los empresarios , los mejores atletas ) a venir y explicar por qué son tan obligados a hacer lo que hacen "A raíz de la inspiración, la organización a continuación, ofrece oportunidades de desarrollo de los empleados en su zona preferida. El resultado se adapta a oportunidades de desarrollo, que es a la vez atractivo y de gran beneficio para los empleados.

3 maneras de mejorar el desarrollo de los empleados Aunque el enfoque anterior tal vez no sea práctico para todo el mundo , hay 3 formas concretas que todas las organizaciones , recursos humanos y los administradores pueden implementar para mejorar el desarrollo de los empleados .

1. Tómese el tiempo sobre una base regular para discutir las necesidades de desarrollo de los empleados y las opciones disponibles

Durante estas discusiones es importante que las expectativas sean claras en ambos lados y cuando se hacen acuerdos, es vital que las expectativas específicas de los empleados y la organización se han precisado.

2 .Retroalimentación o entrenamiento  Los empleados no siempre tienen la auto- conciencia sobre qué áreas se pueden desarrollar y no siempre son los mejores en saber cuáles son las áreas que podrían beneficiarse del desarrollo. Los mejores resultados se obtienen cuando las organizaciones trabajan con sus empleados en el desarrollo.

3. Centrarse en la profundización y / o ampliación de puestos de trabajo de los trabajadores existentes 

Frente a lo que usted y su organización puede hacer específicamente realmente ayuda . Cuando se tiene en cuenta lo que es gratificante para los empleados , es importante darse cuenta de que no todos los empleados quieren autoridad y poderes de toma de decisiones ; también quieren otros aspectos tales como la participación , el reconocimiento , la formación y la autonomía .

Véase también ; Confianza y libertad como estrategia para el desempeño

Fuente : 3 ways managers can improve development opportunities

Debido a una combinación de las redes sociales, vídeos virales, encuentros deportivos, y las conversaciones casuales entre el  personal. Los empleadores de todo el mundo pueden ver como los niveles de productividad disminuyen gracias al personal constantemente distraído.

Véase también: ¿Cómo hacer rendir el tiempo en el trabajo?

 Para ayudar a combatir este problema de recursos humanos, Katherine Erdel, asociado senior del Grupo de Trabajo y Prácticas de Empleo a Bingham Greenbaum, escribió un artículo sobre Lexology en donde brinda  dos  consejos sobre cómo hacer frente proactivas al desperdicio de tiempo en el lugar de trabajo.

"Las encuestas han demostrado que hasta un 70 por ciento de los empleados admite que perder el tiempo en el trabajo sobre una base diaria. La cantidad de pérdida de tiempo varía de 30 minutos a varias horas... ", escribió.

Ella continuó diciendo que los empleados generalmente pierden el tiempo porque no se están exigiendo lo suficiente, no hay ningún incentivo para trabajar más duro o que son simplemente aburridos.

Por lo tanto, dijo, no es el atractivo de comprobar quienes son sus amigos de Facebook o la búsqueda de los últimos resultados de fútbol que atrae a personal fuera de su trabajo.  Es que el trabajo en sí quien le falta algo divertido.

La solución no es eliminar por completo la tecnología o espiar el comportamiento en línea de los empleados sin embargo, Erdel recomienda las siguientes dos  técnicas en su lugar.

1 ) Sea lo más claro posible" Establecer claras y expectativas de gran imagen para que cada empleado sabe visión y los objetivos de la compañía ", escribió .

Haga que cada miembro del personal sea consciente de cómo pueden contribuir al logro de los objetivos corporativos relevantes a través de evaluaciones de desempeño y retroalimentación informal sobre su trabajo , agregó." Identificar , por adelantado , momentos en los que los empleados pueden tener un mayor tentación de perder el tiempo . Entonces , encontrar formas de frenar la tentación ", escribió Erdel .

Por ejemplo , si hay un gran evento deportivo que sube, los empleadores pueden traer un televisor o dos en la sala de descanso que el personal pueda ponerse al día con la puntuación en los momentos programados durante todo el día .  " Girar el potencial de pérdida de tiempo es una oportunidad para que los empleados puedan socializar ", aconsejó .

2.Recompensar la alta productividad Recompensar a los empleados  reconociendo que constantemente mantienen o aumentan sus niveles de productividad a través de beneficios tales como bonos anuales de rendimiento es una medida positiva ; Sin embargo Erdel sugiere ir un paso más allá . "Proporcionar más bonificaciones periódicas puede ayudar a recordar a los empleados que su rendimiento está siendo considerado con regularidad y que el buen trabajo no pasa desapercibido , " escribió.

Definitivamente, hay límites en cuanto a lo que Recursos Humanos  puede hacer para mejorar la productividad de los empleados , especialmente para aquellos con problemas de desperdicio de tiempo crónica . En estos casos , se pueden requerir el asesoramiento, la disciplina. Sin embargo, Erdel sugiere únicamente el uso de estos en casos extremos. “Antes de tomar esas medidas, considere qué medidas proactivas puede ser capaz de tomar para hacer el trabajo sin perder empleados de otra forma sólida. "

La motivación Resulta ser uno de los principales factores que generan que sus colaboradores no realicen las tareas de la forma correcta en el tiempo establecido, pero es función del departamento de Recursos Humanos tener un equipo de trabajo altamente motivado, conociendo sus objetivos y metas tanto laborales como personales y así poder generar planes de carrera dentro de la organización.

Si se toma como el tiempo que se invierte en distracción para un empleado de forma positiva a la solución de problemas o creación de nuevas ideas, n terminaría siendo un tiempo perdido , ya que con medición de él y avance en sus trabajo resultaría siendo más efectivo que sentarse a ver solo la pantalla de su computador .

Fuente : Three proactive tips to stop employees wasting time

Véase también : La distracción como método de rendimiento laboral.

Mientras que la fuerza laboral del futuro va a depender en gran medida de la identificación y desarrollo de alto potencial, Aaron McEwan , director senior y líder de asesoramiento y  prácticas de recursos humanos en el CEB , dice que esto es en realidad parte de un desafío comercial para generar de forma más amplia la retención total de empleados.

Véase también :7 Actitudes que tienen los jefes y por la que renuncian los empleados.

La investigación de la CEB ha descubierto que la principal razón por la que  el personal decide  salir de una compañía ,y  es por la falta de oportunidades de carrera laboral , dijo. Sin embargo, esto parece ser contradictoria con los empresarios diciendo que se enfrentan a una escasez de personal calificado, mientras que el personal se siente que no hay oportunidades para el crecimiento. Entonces, ¿cómo pueden existir estas dos realidades ?" La razón por la que pueden existir se debe a que , como desde el departamento de Recursos Humanos  , no han sido muy buenos para romper este sistema de creencias que los empleados y sabiendo que son los únicos responsables de sus propias carreras ", dijo McEwan . " Lo que necesitamos es que la gente crea que se trata oportunidad de crecimiento . "Mientras que la mayoría de las empresas insisten en el uso de caminos de carrera para desarrollar su personal , la estrategia simple de mover a la gente de trabajo en trabajo ya no funciona , subrayó." Hemos perdido algo así como el 10% de nuestra fuerza de trabajo durante el GFC , " dijo. " Por alrededor de 70 % de las organizaciones , no hay intención de aproximar las capas de nuevo . "

Esto significa que la mayoría de las empresas no pueden prometer promociones personas  una realidad que no pasa desapercibido para la mayoría del personal de alto potencial . De hecho , alrededor del 50 % con el pasar del tiempo pueden salir de la compañia  , porque no hay oportunidades de crecimiento . Para las organizaciones resulta importante propiciar que su desarrollo esté aparejado y enriquecido con el desarrollo de sus propios empleados, de tal modo que dicha relación redunde en mutuos beneficios; en otras palabras, que el desarrollo a nivel individual como producto de una política organizacional permita la agregación de elementos valiosos que aumenten el capital intelectual de todo el sistema. Una de las formas de lograr lo anterior es mediante la promoción de planes de carrera como mecanismo que tiende un puente de entendimiento entre las aspiraciones personales del empleado y el planteamiento estratégico de la organización.

Véase También : La importancia de los programas de desarrollo para los empleados

Para las organizaciones resulta beneficioso poder apoyar y conversar el capital intelectual en los colaboradores, brindando crecimiento personal, profesional y sin duda alguna el crecimiento de la organización.

¿Cuál es el proceso adecuado para  el diseño de un plan de carrera? 

1.     Planificación de recursos humanos

2.   Identificación del talento del colaborador

3.  Desarrollo profesional personalizado.

4.    Seguimiento evaluación y retroalimentación de las actividades.

Fuentes : Los planes de carrera como estrategia para lograr "Inplacement" en la organización

                       Why career pathways won’t help build talent