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¿Qué pasa con la lealtad de los empleados?

Las empresas hablan mucho acerca de la lealtad de los empleados, pero muchas organizaciones no están prestando mucho a ella. Los empleadores han valorado mucho la lealtad de sus empleados, ya que en ellos se podía confiar todo lo posible, pero en los últimos años la lealtad de los empleados ha venido en declive.

Después de casi dos décadas de recortes, reestructuraciones, cambios organizativos y cargas de trabajo abrumadoras, los gerentes ven a sus empleados como personas menos leales a la empresa. Después de todo el concepto de empleo de por vida ya no es factible para muchas organizaciones.

La lealtad básicamente se refiere a la constancia y dedicación a algo o a alguien fuera de uno mismo.

Los empleados pueden expresar lealtad a través de muchos comportamientos diferentes incluyendo:

  • Actuar para apoyar los planes y deseos de los demás.
  • Proporcionar información útil de manera solidaria.
  • Pensamiento crítico, pero bastante acerca de las ideas y los planes de los demás.
  • El respeto de las posiciones, los derechos y la autoridad de las personas.
  • La lucha por los mejores intereses del equipo y de la organización.
  • Dar crédito a quien crédito merece.
  • Aceptar la responsabilidad y la rendición de cuentas por los resultados.
  • Vivir y enfrentarse a los valores de la organización.
  • La protección de la reputación de las personas que no pueden protegerse a sí mismos.

La lealtad no representa:

  • Adherirse ciegamente a una política que puede ser poco ético.
  • Hacer lo que dice la gestión cuando se sabe que es incorrecta.
  • Mentir o encubrir conductas inapropiadas.
  • La toma de decisiones basadas principalmente en el interés propio.

La lealtad a menudo refleja la actitud de liderazgo de alto nivel, porque los valores culturales, que con frecuencia son impulsados por los niveles superiores de gestión, demuestran qué comportamientos se valoran y son una recompensa en los empleados.

La lealtad es importante para el liderazgo, ya que asegura que las personas en todos los niveles de la organización son respetadas y existe una mayor coherencia en palabra y obra.

La promoción de la lealtad no es lo mismo que alentar a los empleados a seguir ciegamente algo. La diversidad de opiniones es esenciales  para el pensamiento crítico. Si bien hay beneficios tangibles en el cultivo de la lealtad, el mismo puede decirse de la promoción de una oposición leal. Como líder o gerente, hay varios beneficios de tener leal oposición desde dentro del equipo ya que esto puede estimular la toma de decisiones críticas, prevenir pensamiento de grupo, dibujar diferentes perspectivas y de disuadir a los aduladores.

 

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Dinámica cultural en el lugar de trabajo

El lugar de trabajo es el escenario más frecuente de la llamada diversidad forzada, este es el lugar donde pasamos la mayor parte del tiempo fuera de casa y donde la diversidad se nos impone más que en cualquier otro lugar. El ritmo del cambio social y cultural ha acelerado dramáticamente algunas novedades.

El lugar de trabajo se ha convertido en un campo de batalla por la guerra de culturas, ¿sus empleados abrazan la diversidad en el lugar de trabajo, o se sienten asediados por esta?

  • La tecnología y los medios sociales permiten a las personas trabajar en cualquier lugar, estos avances permiten a los empleados transmitir opiniones a un público más amplio, incluyendo a los compañeros de trabajo. Las opiniones personales entre un gran grupo de compañeros del lugar de trabajo pueden afectar las relaciones y contaminar el ambiente laboral. Sin embargo estas actividades han sido interpretadas como “actividad concertada protegida” para las cuales un empleador puede no ser capaz de tomar cualquier disciplina.
  • La creciente importancia de los “sentimientos” de la cultura, deben estar libres de cualquier conducta que sea desafiante u ofensiva.

Los cambios sociales y legales crean tensiones que son un gran desafío para los empleadores. Las diferencias de esta “diversidad forzada” ya no se limitan a la raza o género, sino que también son un reflejo de puntos de vista más divergentes como la religión, origen étnico, preferencias sexuales u orientaciones políticas.

Un empleador se tiene que dar cuenta que este desafío se tiene que convertir en una oportunidad: frente a este, puede haber una diferencia de decisiones y puede proporcionar un medio para reclutar y retener el talento de calidad.

A medida que la cultura va cambiando, los empleadores tienen que orientar más que los manuales y las políticas tienen que ser revisadas.

No hay ninguna regla, ley o política que transforme conductas, pero estas ayudan a eliminar comportamientos.  El miedo a la disciplina se convierte en el principal motivador: en un entorno basado en el miedo, el cumplimiento de algunos procesos está en riesgo.

La respuesta a este problema en parte es la formación a los empleados, dirigida a otras motivaciones en vez de la cultura del miedo.

Algunos empleadores han reconocido los grupos que difieren en el lugar de trabajo y han comenzado a evaluar cómo equilibrar las necesidades y los derechos que representan. La gestión inteligente sabe que el verdadero liderazgo consiste en gestionar las relaciones de una manera que promueva la narrativa del lugar deseado de trabajo.

Estas son algunas soluciones prácticas:

  • Se debe centrar en las relaciones y no en las reglas.

    Una mentalidad en reglas es un error común, la política de ningún empresario puede prever todas las circunstancias que la condición humana puede representar. Las reglas son importantes y en todas las situaciones se deben cumplir; mas sin embargo un empleador no puede aplicarlas en todas las situaciones y debe reconocer que no todas sus políticas sirven como directrices importantes para fomentar o promover las relaciones de trabajo positivas y eficientes.
    En ocasiones la aplicación acrítica de políticas puede socavar los objetivos relacionales. Las reglas y sus aplicaciones deben servir a las relaciones, no al revés.

  • Un equipo bien dirigido.

    Un empleador debe animar a aquellos dentro de las relaciones de trabajo para afirmar lo que esperan que es mejor para los demás, en lugar de centrarse en lo que temen.
    Asimismo debe reforzar que todo trabajo es digno y todos los trabajadores merecen respeto.
    En el lugar de trabajo hay diversos títulos que atraen a los trabajadores en el pensamiento de sistema de castas; algunos especialmente en los que desean estar en los roles más prestigiosos, pero la clave de un buen ambiente laboral es el respeto a todos los miembros que conforman la empresa, independientemente de su puesto en la misma.

  • Gestión del rendimiento.

    Todos los empleados merecen respeto y dignidad en todos los sentidos, por lo tanto si un gerente sabe que un empleado está en un camino sin éxito y aun así no dice nada al respecto, el gerente no está siendo respetuoso con el empleado. De hecho sin decir nada, podría ser una forma de sesgo y de allí la intolerancia a las bajas expectativas.

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Considere la posibilidad de tercerizar sus procesos de negocio en recursos humanos.

En los últimos años, las inversiones de la empresa en materia de servicios de procesos de negocio está aumentando cada año, principalmente debido a la necesidad de reducir los costos y mejorar la eficiencia, mejorar los servicios al cliente, mejorar la productividad de los empleados y optimizar los procesos de negocio. Los recursos humanos serán una de las principales áreas para que las empresas inviertan.

Podemos entender la externalización de procesos de negocio (BPO) como el concepto de la asignación de mano de obra y entidades especializadas para realizar tareas específicas dentro de la organización al tiempo que garantiza los niveles de calidad de servicio, aumentando la productividad en  funciones administrativas  y la  reducir de los costos. El mercado de BPO está creciendo en diferentes áreas, y la industria de BPO de recursos humanos ha pasado por muchos cambios en la última década y está consolidando como una de las funciones que pueden aumentar el valor de mercado de las empresas.

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RH / BPO se puede definir como el funcionamiento de los procesos de recursos humanos de una organización por un proveedor de terceros. Consiste en apoyo de múltiples procesos de negocio dentro del dominio de recursos humanos de las siguientes categorías:

  • Nómina
  • Administración de Beneficios
  • Contratación y selección de personal
  • Educación y entrenamiento
  • Administración de personal

La industria de BPO de recursos humanos es cada vez mayor debido a la creciente demanda de soluciones eficaces y fácilmente desplegables de la nómina global, aumento de la participación del cliente en el mercado de la pequeña y mediana empresa y el aumento de las estipulaciones y preocupaciones regulatorias, especialmente en la administración de beneficios. Además, los cambios en la economía actual están haciéndose  no sólo  deseable sino necesaria   para que las empresas que  subcontratan parte de sus actividades de recursos humanos.

Las empresas que ofrecen servicios de BPO de recursos humanos se enfrentan al reto de adaptarse a un perfil de trabajador que cambia rápidamente, la gestión del riesgo de desarrollar y ejecutar una operación global y tener la capacidad de contratar y retener el talento, mientras que tienen que reducir los costos laborales.

Algunas de las razones para externalizar las actividades de recursos humanos son para optimizar o controlar los costos, se centran en el núcleo del negocio, acceso a capacidades y expertos adicionales para mitigar cualquier riesgo que puedan enfrentar. Durante la selección de un proveedor BPO de recursos humanos es importante tener en cuenta los siguientes factores: historial probado con pista de costos de los servicios, garantizar  los niveles de servicio requeridos de contratación flexibles, experiencias previas y grado de especialización.

A pesar de los beneficios de subcontratar parte o la totalidad de los procesos de negocio de recursos humanos, algunas empresas aún se enfrentan a algunos obstáculos para externalizar. Esto se debe a que es un proceso que requiere mucha participación, y el cambio tiene un gran impacto en la estructura y organización de la empresa

Si una empresa no quiere externalizar el procesos de recursos humanos, algunas de las estrategias para lograr el banner 1-19ahorro de costos en el tratamiento de las actividades de recursos humanos en la empresa es hacer  operaciones de centralización o crear una estructura de servicios compartidos, donde los empleados realizan tareas relacionadas con RRHH, nóminas, beneficios o cuentas por pagar, dependiendo de la necesidad en el momento actual. Además, para reducir los costos de procesamiento, la estandarización de las políticas y procedimientos relacionados con los cálculos de nómina y de prestaciones sociales serán  útiles. Esto también ayuda a reducir la complejidad mediante la estandarización de las políticas salariales y de prestaciones sociales a través de diferentes grupos de empleados.

Reducir el costo de operación, acceso a la experiencia en profundidad de recursos humanos, el acceso a las nuevas tecnologías, lo que garantiza la gestión de riesgos y cumplimiento deben ser los principales impulsores del mercado para una empresa a considerar como RH BPO.

HR BPO es una función de negocio que se encuentra en una etapa de madurez. En los próximos años será adoptado más por empresas que quieren centrarse en su negocio principal y optimizar sus costes.

Fuente:http://spendmatters.com/2015/08/12/has-your-company-considered-outsourcing-your-hr-business-processes/

10 Pecados de gerentes de RRHH

  1. Hacer Consultas Pre-empleo ilícitas

 Las preguntas inapropiadas durante las entrevistas y otros contactos de pre-empleo son una fuente primaria para las reclamaciones de discriminación. Las cortes generalmente asumen que si le hace a un candidato una pregunta de este tipo, es porque la intención suya es utilizar la respuesta como un factor en su decisión de contratación. Por lo tanto, cualquier duda sobre algo referido a las categorías protegidas como el sexo, edad, raza, nacionalidad o religión, pueden posteriormente ser utilizados en su contra en la corte en una demanda por discriminación.

 En la medida en que sea posible, se recomienda estandarizar el proceso de solicitud y entrevista. Pida a todos los solicitantes fundamentalmente las mismas preguntas. Mantenga preguntas objetivas y centradas en los requisitos del trabajo y las habilidades necesarias para realizar el trabajo.

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  1. Evaluaciones deshonestas

 Muchos gerentes y supervisores al fin de evitar la incomodidad que trae consigo la entrega de una revisión que indica bajo rendimiento deciden entregar una con la calificación de "satisfactorio". Como resultado, muchas de las acciones legítimas adoptadas contra un empleado basado en los malos resultados pueden ser cuestionadas porque las revisiones de desempeño son positivas.

Así que es importante ser honesto con las evaluaciones de desempeño. Eso es más fácil cuando hay normas claras; si no se cumplen, sólo dígalo.

 

  1. Comentarios demasiado vagos y superficiales

 Del mismo modo, y de nuevo para evitar disgustos, gerentes y supervisores suelen escribir algo en las evaluaciones de desempeño como "necesita mejorar". Eso es demasiado vago, ¿significa que el empleado hace un gran trabajo, pero siempre hay espacio para una pequeña mejora, o hace que signifique que el empleado es terrible?

 

 

  1. Toma de decisiones sin argumentos

 Tomar decisiones apresuradas y sin argumentos, esto se puede ver traducido en una demanda laboral por acoso, siempre que deba tomar decisiones importantes como un despido, es mejor que usted esté acompañado de una buena lista de argumentos, para estos casos es recomendable que:

  • Lleve a cabo una investigación.
  • Revise el archivo personal del empleado.
  • Verifique la política de la empresa relacionada con el incidente.
  • Cerciorarse de que el empleado recibió una copia de la póliza en cuestión y sabía las consecuencias de no seguirla.
  • Consulte si hay algún tipo de obligaciones contractuales, por ejemplo, un contrato sindical, o una garantía manual de disciplina progresiva.
  • De al empleado la oportunidad de dar su versión de los hechos.
  • Asegúrese de que los empleados en situación similar han sido tratados de la misma manera.

 

 

  1. Dar respuestas desinformadas a solicitudes médicas

 En situaciones de supervisión pocas cosas son tan frustrantes y difíciles como tratar las solicitudes de los empleados para el uso médico, los gerentes y supervisores tienen que restringir cualquier frustración y responder profesionalmente.

 La regla básica para los gerentes y supervisores es que deben ponerse en contacto con RRHH cuando los empleados van a faltar al trabajo por razones que podrían implicar alguna necesidad médica. Como gerente de RRHH a usted no le conviene que personas de otras áreas se encarguen de negar o aceptar este tipo de solicitudes.

 

  1. Hacer invitaciones sin recordar su poder como gerente o supervisor

 Invitar a un empleado a tomar una copa después del trabajo puede parecer un simple gesto, pero el empleado puede verlo como una orden. Sobre todo si se repite la solicitud, siempre se puede ver como la coacción o acoso. Los supervisores y gerentes son agentes de la empresa, y cuando se involucran en comportamientos que pueden considerarse acoso, es especialmente notorio debido al poder que tienen sobre sus empleados.

 Otro aspecto de estado del agente supervisor es que si el supervisor sabe, la empresa sabe. La empresa no puede decir "No estábamos al tanto de la situación."

 Así que los supervisores y gerentes deben estar al tanto de las situaciones en las que pueden percibirse a ejercer su poder de manera inapropiada. Y asegúrese de que sepan informar a las indicaciones de recursos humanos de la conducta impropia o quejas o denuncias

 

 

  1. Saber y no hacer cumplir las políticas

 

Los supervisores y gerentes son la primera línea para la interpretación y aplicación de las políticas de la compañía. Pero si ellos no conocen las políticas y sus responsabilidades asociadas, van a estar muy propensos a tener pleitos. Por ejemplo, imagine un supervisor decirle a un empleado que él o ella no tiene tiempo para escuchar a una demanda de acoso, o cuestiones de seguridad, o de posibles violaciones de las normas de trabajo.

Revise periódicamente sus políticas con todos los supervisores y actualícelos sobre todos los cambios antes de que las políticas se distribuyen a los empleados.

 Los administradores tienen la obligación de conocer y entender las políticas y leyes que se aplican a su lugar de trabajo. El no comprender estas leyes pueden iniciar demandas judiciales, puede causar vergüenza en la corte ("Usted es responsable de la defensa de las leyes, acaso nunca ha tenido ningún tipo de formación?")

 

  1. Cometer errores con las horas trabajadas

 Nada es de tanta importancia para un empleado, como su remuneración, por eso un gerente de RRHH debe asegurarse que la liquidación de las mismas se haga con estricta exactitud, las horas extras y ordinarias deben ser canceladas en su totalidad, el no cumplimiento de esta regla, puede causar grandes malestares laborales entre compañeros, incluso puede llevar a una huelga, y a usted no le conviene que algo así ocurra por una equivocación suya.

 

 

  1. Ignorar problemas inminentes

 Con el mal comportamiento, siempre es tentador ignorar el problema con la esperanza de que el comportamiento mejorará por sí solo. Pero usted sabe que no va a suceder. Y, por desgracia, con el pasar del tiempo, parecerá que usted condona las conductas negativas. "Usted ha sabido que estaba haciendo esto durante seis meses, y usted no hizo nada, y ahora de repente es un delito de fusilamiento?

 

 

  1. Hacer acuerdos paralelos

 Los gerentes bajo estrés pueden tener la tentación de hacer "acuerdos paralelos", es decir acuerdos que beneficien a alguien en particular, o bien ir en contra de las políticas de la compañía, esto puede traer grandes problemas a su carrera, incluso, se podría ver vinculado en procesos legales, por culpa de una mala decisión.

 Fuente: http://hrdailyadvisor.blr.com