El empleado "bomba de tiempo" podría conducir a clientes insatisfechos, compañeros de trabajo infeliz, litigios costosos, violencia en el trabajo, o en algunos casos, todo lo anterior. Cualquiera sea la forma de una explosión toma, sus efectos pueden ser devastadores. Así que, como de costumbre, la prevención representa la mejor protección.

A través de la formación y detección eficaz, se puede identificar un gran porcentaje de los solicitantes de alto riesgo y legalmente evitar la contratación de ellos. Este proceso, obviamente, comienza temprano, pero continúa a través de la tenencia de un empleado. Como veremos más adelante, pasos simples y prácticas fundamentales puede ayudar a evitar una molestia considerable.

Averigüe a fondo sobre su candidato.

A continuación, no tenga miedo de preguntar acerca de los antecedentes penales del solicitante, si es relevante para el trabajo. En muchos casos, será. Por supuesto, asegúrese de explicar que una condena no excluye necesariamente a un solicitante de consideración, y realizar el análisis de los hechos apropiado, ya que se relaciona con el trabajo en cuestión. También debe verificar los antecedentes para verificar la información que el solicitante proporciona, asegurando que cumple con la Ley.

Considere hacer preguntas que revelarán cómo los solicitantes consideran sus experiencias de trabajo anteriores y los empleadores. ¿Qué le gusta de su último trabajo y el último supervisor? ¿Qué les gustó menos, y por qué? ¿Con qué políticas de sus empleadores anteriores no está de acuerdo? tener en cuenta que las respuestas de los demandantes son a menudo un factor de predicción exacta de lo que es probable decir acerca de su próximo empleado.

A menos que haya una razón específica para adoptar otro enfoque, se debe exigir a los candidatos a someterse a pruebas de drogas antes de finalizar su decisión de contratación. Asegúrese de que su política de pruebas de drogas es de hasta al día y en cumplimiento con todas las leyes aplicables. Tenga en cuenta que los drogadictos son más propensos a buscar empleo en las empresas que no se ponen a prueba los solicitantes o empleados.

Preparar para tratar los problemas potenciales

Inevitablemente, los problemas acontecen, así que lo mejor es ser proactivo y comenzar a planificar soluciones desde ahora. Usted debe proporcionar una formación para todos los empleados durante la orientación y de nuevo periódicamente a lo largo de su servicio con usted, en forma de sesiones en vivo, módulos de aprendizaje basados en determinada información, publicaciones en los tablones de anuncios y la intranet de la empresa y boletines publicados periódicamente.

Durante estas sesiones, recuerde a sus empleados las políticas y procedimientos de seguridad de la empresa. También puede considerar la realización de simulacros de emergencia o desastre simulado, para que todos sepan qué hacer en caso de una emergencia.

Deberá confirmar que los empleados conocen sus funciones y responsabilidades en el mantenimiento de un lugar de trabajo libre de acoso y violencia, que incluye siguiendo los procedimientos establecidos en materia de confidencialidad y seguridad. Debe transmitir y apoyar la premisa de que la compañía no tolerará represalias contra cualquier persona que reporte una preocupación de la discriminación, el acoso, conducta inapropiada, o la amenaza de violencia.

Que quede claro en sus políticas escritas y sesiones de formación que la empresa prefiere errar por el lado de la precaución, el juego limpio y la seguridad de hacer caso omiso de las señales de posibles problemas.

Manejar todas las terminaciones con dignidad y respeto

Cuando los empleados se van, hacer todo lo razonablemente posible para asegurarse de que la salida con dignidad, incluso en el caso de interrupciones involuntarias de mala conducta. Tratar a los empleados salientes de la forma en que le gustaría ser tratado en una situación de este tipo. Tenga en cuenta de que el empleado tiene toda su atención durante la reunión de terminación, y asegurarse de que está en un lugar privado donde no se interrumpa.

Piense en todos los aspectos de la terminación antes de tiempo, incluyendo a qué hora del día se llevará a cabo la reunión con el fin de proteger mejor los intereses de la compañía. Por último, se debe llevar a cabo entrevistas de salida cuando sea práctico para recopilar información sobre el lugar de trabajo, utilizando la retroalimentación para mejorar los procesos o hacer frente a situaciones problemáticas.

Las respuestas a las preguntas sobre Control de empleados anteriores

Una vez afuera un empleado, se debe asegurar de que sólo las personas autorizadas en el departamento de recursos humanos responden a las solicitudes de verificación y / o referencias acerca de sus ex empleados. Pensar y planificar cuidadosamente, dentro de los confines de la política de la empresa, precisamente lo información a suministrar en respuesta a las preguntas inevitables.

Durante este proceso, tenga en cuenta no sólo las leyes estatales que se relacionan con la buena fe de prestación referencias de empleo, sino también las leyes relativas a la difamación y la remisión negligente. En muchos casos, es posible concluir que ofrecer sólo las fechas de empleo, título del trabajo, y por último la tarifa de pago (a veces referido como "nombre, rango y número de serie") puede ser el camino más prudente para responder a las solicitudes de referencia.

http://revistarecursoshumanos.com/2016/08/24/violencia-laboral/