En muchas compañías la gestión de recursos humanos se limita a la contratación y liquidación de personal, pero va más allá de asumir estos dos roles, por lo tanto ciertos puntos claves dentro de la organización se dejan a un lado y se pierde la gestión de contratación elaborada en la parte inicial de todo proceso, se deja atrás la motivación, el bienestar, el crecimiento.
“Recuerde Recursos Humanos es el departamento más importante a la hora de pensar en el crecimiento de la compañía.”
Cuando hablamos del departamento de Recursos Humanos hablamos de un conjunto de personas que se encargan de velar por la seguridad, la motivación, la formación y el cumplimiento de objetivos propuestos por la compañía para su crecimiento.
A continuación describiremos 7 claves para el buen funcionamiento de Recursos Humanos
1.Planificación del perfil Este es el paso inicial para saber a quién se debe contratar, debido a las necesidades que tiene la compañía, por lo tanto se debe hacer un análisis del perfil que debe tener la persona a contratar.
Aquí se debe realizar un diseño de sus funciones, las capacidades que debe tener, el espacio en donde se va a ubicar y el aporte que debe otorgar a la organización para el crecimiento .De allí parte el reclutamiento.
Si la planificación y evaluación del perfil deseado por la empresa se encuentra bien diseñado, el proceso de contrataciónde personal se presentara de forma eficaz.
2.Formación de personal: La empresa debe suministrar todos los implementos necesarios para buen el desarrollo y aprendizaje del contratado, así como el acompañamiento en su proceso de adaptación al cargo.
Se deben realizar evaluaciones de desempeño con el fin de saber si la persona contratada está ejerciendo bien sus funciones y si ha sido el perfil adecuado para desempeñar el cargo.
3.Nómina y beneficios: Este es un punto clave, aquí es donde el colaborador debe tener claro desde el inicio de su contrato su remuneración, los descuentos realizados en nómina , su tipo de contrato y los beneficios que tiene la compañía.
4.Clima laboral: Se debe realizar un análisis y evaluación de cómo se sienten los colaboradores dentro de la compañía, saber su nivel de satisfacción, sus inconformidades y tener un plan de acción para realizar las mejoras a estas.
"Recuerde que un trabajo bien realizado depende de un trabajador motivado."
5.Plan de carrera: Este es un factor que sin duda alguna motiva a las personas dentro de una compañía por lo tanto este punto se debe informar a la hora de realizar una entrevista, este es un factor que permite tener motivado a cualquier integrante de la compañía .Se debe ser claro sobre los requisitos que debe cumplir el colaborador para poder llegar a un crecimiento en la organización.
6.Capacitaciones: Es un deber de parte de la compañía capacitar al personal en temas que permitan mejorar el desempeño del colaborador con el fin de mejorar sus capacidades y permitan el mejor desempeño del cargo por el cual fue contratado.
7.Motivación del personal: La compañía está en el deber de motivar al empleado, desde el punto la empresa tendrá en cuenta cuáles son sus metas y objetivos y realizara planes de acción para el cumplimiento de los mismos.
Las empresas gastan más de $5.000 por empleado en las iniciativas de capacitación de ventas. Pero, ¿cómo saber si está funcionando? Usted necesita datos para respaldarlo. ¿Qué métricas debería seguir? ¿Qué piezas de los datos ya tiene?
Hay cinco indicadores clavesde rendimiento para asegurar que está viendo el retorno de las inversiones de capacitaciones en ventas.
Costo: Entender el costo real de inversión por estudiante es el primer paso para determinar si el programa está generando retornos. En los EE.UU., las empresas gastan un promedio de $ 5,000 por miembro del departamento de ventas en la capacitación anualmente. Esto incluye viajes, materiales y costo de tiempo.
Adopción: Este número examina el porcentaje de personas en su equipo que está utilizando y participando activamente en la metodología de capacitación de ventas. La mayoría de las organizaciones consideran que más del 75% lo adoptan, lo cual suena bastante bien hasta que se mira el retorno. Si está gastando $ 5,000 por persona y 25% de su equipo no está utilizando el programa, usted tiene una fuga grave en su canal de capacitación de ventas. La mejor manera de encontrar este porcentaje es tomar la asistencia a actividades de formación y periódicamente hacerles quizzes a su equipo en los principales métodos de ventas. Rápidamente se dará cuenta quien está siguiendo la metodología y quien no.
Velocidad: Usted probablemente conoce la duración de su programa de entrenamiento ya, pero calculando el tiempo que tarda un nuevo empleado en adquirir las habilidades, le mostrará una historia completamente diferente. El tiempo promedio que se tarda en obtener nuevas contrataciones para que rindan de la misma manera que un representante de ventas es de 381 días. La advertencia aquí es que muchos de estos programas de incorporación son eventos de una sola vez.
Un nuevo empleado comienza, se enfoca en un entrenamiento de contenidos de formación de unas pocas semanas y luego la motivación disminuye. La investigación muestra que el entrenamiento diario o semanal en curso, ayuda a los representantes a ser competentes en menos tiempo. Sus empleados de enero podrían cerrar acuerdos más fructíferos. Calcule la tasa de ganancias de sus representantes y luego monitoree los nuevos empleados para determinar el tiempo que tardan en llegar a ese punto con la capacitación que usted provee.
Cupo: Costo por alumno, determinar cuántos de sus representantes lo hacen bien puede ser el caso para hacer una actualización de su programa de capacitación. Menos del 50% de los representantes de ventas B2B hacen un buen trabajo cada año, pero las organizaciones que proporcionan entrenamiento en curso y refuerzan las capacitaciones tienen cuatro veces más representantes que cumplan la cuota. Eche un vistazo a sus números vuelva a evaluar su proceso de formación actual. Además de ser competente y tener mayores tasas de adopción, la capacitación en ventas en curso puede tener un impacto directo en su flujo de ingresos.
Retorno: Esta es la principal métrica que su equipo ejecutivo quiere, que por supuesto significa que puede ser uno de los más difíciles de calcular. Para ayudarle a determinar el retorno de capacitación en ventas, utilice esta fórmula: cantidad en dólares de oportunidades impulsadas por los mejores estudiantes dividido por el costo por alumno. Usted necesitará un par de datos para llegar hasta aquí, pero usando los informes de ambos, su relación con el cliente y el aprendizaje de sistema de gestión debe proporcionar una línea de base para calcular el ROI de capacitación en ventas.
Artículo tomado y traducido de: http://revistarecursoshumanos.com/?p=110&preview=true&preview_id=110&preview_nonce=e485bc81e8&post_format=standard
Incluso con la nueva ola tecnológica soportando un entorno remoto, la pregunta a considerar es: Se puede entrenar y aprender efectivamente a distancia?
Autor del Artículo: Matt pierce, Gerente de Compromiso de Clientes, TechSmith
La economía ha estado en el la cúpula en los recientes años y todo desde los negocios familiares hasta grandes organizaciones están cosechando los beneficios. Para estar mejor alineado con las necesidades de los negocios, las compañías están repensando cómoconducen el aprendizaje para conocer empleados desde cualquier lado en el que se enganchen. Una investigación hecha por Bersin de Deloitte encontraron que el total del presupuesto de capacitaciones se acercaban al 15% en promedio del 2013. Esto es especialmente importante como la forma de componerse los turnos del ambiente laboral. De acuerdo con una encuesta de The Global Workplace Analytics, ha habido 80% de incremento en las telecomunicaciones desde el 2005. Pero Incluso con la nueva ola tecnológica soportando un entorno remoto, la pregunta a considerar es: Se puede capacitar y aprender efectivamente a distancia?
En años anteriores al boom de las telecomunicaciones, el modo de aprendizaje preferido por las organizaciones, era la capacitación guiada por un instructor (ILT, por sus siglas en inglés). Sin embargo, como los lugares de trabajo se volvieron más móviles y auto-suficientes, los líderes de entrenamiento están redirigiendo sus estrategias y muchos está yendo hacia lo virtual. Cómo se comparan el ITL y la capacitación guiada por un instructor virtual (VILT, por sus siglas en inglés)? y además, es esto sostenible más adelante? Echémosle un vistazo.
Capacitación guiada por un instructor
Para muchos negocios, el entrenamiento guiado por un instructor históricamente ha sido la manera de enviar material de aprendizaje. Como en un salon de clase, permite retroalimentación en tiempo real, preguntas y respuestas, y modificaciones en el momento que cajen con las necesidades para cada uno de los aprendices. Ha sido el favorito por mucho tiempo por que se trata de compartir experiencias. Muchos incluso consideran este ambiente de entrenamiento de ser la oficina del agua fría, un lugar en donde se puede construir relaciones de trabajo y descubrir personas del común. Esto es especialmente verdad para grandes organizaciones porque pueden engancharte con aquellos que están fuera de tus funciones verticales.
Otra ventaja del ITL es la habilidad del instructor de controlar el ambiente de aprendizaje. Durante el aprendizaje virtual hay incontables oportunidades de distracción y puede ser difícil de obtener los niveles de atención. Por otro lado, los instructores ITL pueden fácilmente leer a la audiencia, interpretando todo desde el lenguaje corporal hasta las señales sociales. Esto lo lleva a niveles más altos de compromiso, también gracias a la conexión natural con el estudiante.
Mientras la interacción personal es un plus, la implementación del ITL puede volverse muy costosa para muchas organizaciones. Una vez gastas tanto tiempo como dinero en organizar y ubicar una locación, existe la obligación de ver el entrenamiento hasta el final. Y como puede parecer beneficioso de romper el aprendizaje en múltiples partes a través de los días para propósito de compromiso y atención, esto puede llevar a ser costoso. Entre más días, más compromiso de los entrenadores y las personas capacitadas. Desafortunadamente hoy en día, algunos trabajadores no pueden lidiar con una capacitación fuera de la oficina, o ausentarse algunas horas o algunos días.
Capacitación guiada por un instructor virtual
La capacitación guiada por un instructor virtual no es un nuevo concepto, lo que sí ha cambiado son las oportunidades que trae. Aunque “virtual” a veces indica años luz fuera de la realidad, generalmente ofrece un ambiente que es similar a un salón de clase en donde hay dos interacciones. Los instructores pueden explicar y probar las habilidades y la retención de la información en una manera en que es igual de efectiva. Mientras la tecnología asocia al 2008 con solamente videos, ha habido transiciones de cosas como Google Hangout y con otras herramientas de sondeos y otras implementaciones.
Mientras los diseños de los materiales presentados en las videoconferencias sean complementarios al trabajador remoto, VILT tiene el potencial de minimizar el tiempo en la oficina. Las capacitaciones virtuales también permiten fragmentar el contenido sea como sea el tiempo que le puedas dedicar. La obligación en este caso es diferente, porque no tiene que ser en vivo. Como capacitador puedes ofrecer asignaciones, pre-capacitaciones así como post-reuniones de seguimiento cortando el flujo de trabajo sin cortar el aprendizaje.
Con el tiempo, la habilidad de ejercer el VILT se ha vuelto más fácil, mientras casi todos los eventos van a ser en vivo, la tecnología ha sido simplificada perfectamente y puedes hacerlo sin ningún costo si así se decide. Especialmente, si eres un negocio pequeño y quieres expandirte afuera de un espacio geográfico en particular, lo puedes hacer. Puede que no tengas un salón de clase o las facilidades de capacitación, pero puedes conocer aprendices donde están sus salones y en un espacio en donde ellos están ya cómodos.
Virtual vs digital
Cómo mencioné la palabra “virtual”, siempre trae a la cabeza inolvidables avatares y a Second Life. Porque la mayoría de lugares de trabajo hoy en día ha sido influenciada por la tecnología digital de una forma u otra, es más apropiado ver una capacitación guiada por un instructor virtual como una capacitación guiada por un instructor digital. Esta terminología es más descriptiva, permisiva e inclusiva y representa un modo de negocio que los ejecutivos de las compañías se están esforzando fuertemente en perfeccionarlo. Además, está más alineado con los eventos sutiles que nosotros ni siquiera pensamos como eventos de aprendizaje, como los webinars y otras asociaciones basadas en experiencias.
Como las organizaciones dedican presupuesto adicional, sus estrategias todavía circulan alrededor de la meta de preservar dinero y tiempo. La productividad de los empleados, después de todo, es clave para los negocios, y puede comprometer a los trabajadores en una manera en que sea apropiado a sus necesidades. Piénselo como un acercamiento balanceado, en vez de llevar a alguien al exterior para aprender. El aprendizaje digital presenta una oportunidad de aprender que puede crecer.
Tome techSmith en Okemos, por ejemplo. Los lunes en la mañana tenemos reuniones corporativas de la compañía general. Desafortunadamente no tenemos la capacidad para auspiciar a más de 300 personas en un salón. La solución? Transmitimos la reunión por streaming de edificio a edificio y también remotamente para aquellos que están en casa. Como es en vivo, los empleados pueden hacer preguntas y contribuir con comentarios en tiempo real. Últimamente, no hay excusa para no estar involucrado. Aún mejor, grabamos las reuniones y las archivamos en el portal de la compañía para que pueda ser reproducida y referenciada en cualquier momento, resultando en un retorno de la inversión a largo plazo.
Esto es muy parecido al concepto de la junta directiva virtual pero en el aprendizaje. No estamos matando la presencialidad, eso es muy importante, pero la era digital debe ser una clave de sus estrategias de aprendizajes generales. No hay una respuesta correcta, pero las capacitaciones digitales generan una oportunidad a las corporaciones de ofrecer experiencias de aprendizajes conectadas a un costo similar. Está ahora en una posición de diferenciar cómo los empleados aprender y crecen sin importar el ambiente.
