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El alto costo de los empleados enojados

Las emociones negativas en el trabajo pueden causar que la moral del personal caiga en picada, los investigadores de la universidad de Arizona averiguaron como la ira y la culpa particularmente,  llevaron a un comportamiento poco ético.

Según los investigadores, el comportamiento poco ético puede causar a las empresas, perdidas de bastante dinero, los empleados culpables en su mayoría son los que se encuentran en un estado mental perturbado.

El comportamiento laboral no ético, va desde la llegada tarde en el trabajo, hasta el robo. Por lo tanto es importante para los gerentes, reconocer como las emociones pueden conducir el comportamiento en el puesto de trabajo. No todas las emociones negativas funcionan de la misma manera.

Se encontró que la ira se asoció con un procesamiento más impulsivo, lo que llevó a un comportamiento desviado, ya que el comportamiento desviado es a menudo impulsivo y no muy cuidadosamente planeado.

La culpa, por el contrario, se asocia con un procesamiento más cuidadoso, deliberado - tratando de pensar en lo que has hecho mal, cómo solucionarlo - y por lo tanto conduce a una menor desviación.

Los investigadores utilizaron pautas de escritura para inducir las emociones deseadas en los participantes, ellos pidieron a un grupo escribir sobre una etapa en la que se hubieran sentidos enojados en el trabajo, y a otro grupo escribir sobre una etapa en la que se hubieran sentido culpables.

A continuación, se le pidió a los participantes resolver problemas matemáticos simples y recompensarse con un premio para cada respuesta correcta que hacen.

Las consecuencias de un comportamiento poco ético causados por la ira son más que financieras; también conduce a menos productividad en el trabajo, menor satisfacción en el mismo, y mucho más volumen de negocios.

El exceso de culpa puede estar asociada con la vergüenza, que no es un estado emocional agradable o positivo. Un empleado podría estar enfadado, y que podría no estar enojado con usted o cualquier cosa que usted ha hecho en concreto, pero sólo prestar especial atención.

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Cómo evitar los empleados "bomba de tiempo"

El empleado "bomba de tiempo" podría conducir a clientes insatisfechos, compañeros de trabajo infeliz, litigios costosos, violencia en el trabajo, o en algunos casos, todo lo anterior. Cualquiera sea la forma de una explosión toma, sus efectos pueden ser devastadores. Así que, como de costumbre, la prevención representa la mejor protección.

A través de la formación y detección eficaz, se puede identificar un gran porcentaje de los solicitantes de alto riesgo y legalmente evitar la contratación de ellos. Este proceso, obviamente, comienza temprano, pero continúa a través de la tenencia de un empleado. Como veremos más adelante, pasos simples y prácticas fundamentales puede ayudar a evitar una molestia considerable.

Averigüe a fondo sobre su candidato.

A continuación, no tenga miedo de preguntar acerca de los antecedentes penales del solicitante, si es relevante para el trabajo. En muchos casos, será. Por supuesto, asegúrese de explicar que una condena no excluye necesariamente a un solicitante de consideración, y realizar el análisis de los hechos apropiado, ya que se relaciona con el trabajo en cuestión. También debe verificar los antecedentes para verificar la información que el solicitante proporciona, asegurando que cumple con la Ley.

Considere hacer preguntas que revelarán cómo los solicitantes consideran sus experiencias de trabajo anteriores y los empleadores. ¿Qué le gusta de su último trabajo y el último supervisor? ¿Qué les gustó menos, y por qué? ¿Con qué políticas de sus empleadores anteriores no está de acuerdo? tener en cuenta que las respuestas de los demandantes son a menudo un factor de predicción exacta de lo que es probable decir acerca de su próximo empleado.

A menos que haya una razón específica para adoptar otro enfoque, se debe exigir a los candidatos a someterse a pruebas de drogas antes de finalizar su decisión de contratación. Asegúrese de que su política de pruebas de drogas es de hasta al día y en cumplimiento con todas las leyes aplicables. Tenga en cuenta que los drogadictos son más propensos a buscar empleo en las empresas que no se ponen a prueba los solicitantes o empleados.

Preparar para tratar los problemas potenciales

Inevitablemente, los problemas acontecen, así que lo mejor es ser proactivo y comenzar a planificar soluciones desde ahora. Usted debe proporcionar una formación para todos los empleados durante la orientación y de nuevo periódicamente a lo largo de su servicio con usted, en forma de sesiones en vivo, módulos de aprendizaje basados en determinada información, publicaciones en los tablones de anuncios y la intranet de la empresa y boletines publicados periódicamente.

Durante estas sesiones, recuerde a sus empleados las políticas y procedimientos de seguridad de la empresa. También puede considerar la realización de simulacros de emergencia o desastre simulado, para que todos sepan qué hacer en caso de una emergencia.

Deberá confirmar que los empleados conocen sus funciones y responsabilidades en el mantenimiento de un lugar de trabajo libre de acoso y violencia, que incluye siguiendo los procedimientos establecidos en materia de confidencialidad y seguridad. Debe transmitir y apoyar la premisa de que la compañía no tolerará represalias contra cualquier persona que reporte una preocupación de la discriminación, el acoso, conducta inapropiada, o la amenaza de violencia.

Que quede claro en sus políticas escritas y sesiones de formación que la empresa prefiere errar por el lado de la precaución, el juego limpio y la seguridad de hacer caso omiso de las señales de posibles problemas.

Manejar todas las terminaciones con dignidad y respeto

Cuando los empleados se van, hacer todo lo razonablemente posible para asegurarse de que la salida con dignidad, incluso en el caso de interrupciones involuntarias de mala conducta. Tratar a los empleados salientes de la forma en que le gustaría ser tratado en una situación de este tipo. Tenga en cuenta de que el empleado tiene toda su atención durante la reunión de terminación, y asegurarse de que está en un lugar privado donde no se interrumpa.

Piense en todos los aspectos de la terminación antes de tiempo, incluyendo a qué hora del día se llevará a cabo la reunión con el fin de proteger mejor los intereses de la compañía. Por último, se debe llevar a cabo entrevistas de salida cuando sea práctico para recopilar información sobre el lugar de trabajo, utilizando la retroalimentación para mejorar los procesos o hacer frente a situaciones problemáticas.

Las respuestas a las preguntas sobre Control de empleados anteriores

Una vez afuera un empleado, se debe asegurar de que sólo las personas autorizadas en el departamento de recursos humanos responden a las solicitudes de verificación y / o referencias acerca de sus ex empleados. Pensar y planificar cuidadosamente, dentro de los confines de la política de la empresa, precisamente lo información a suministrar en respuesta a las preguntas inevitables.

Durante este proceso, tenga en cuenta no sólo las leyes estatales que se relacionan con la buena fe de prestación referencias de empleo, sino también las leyes relativas a la difamación y la remisión negligente. En muchos casos, es posible concluir que ofrecer sólo las fechas de empleo, título del trabajo, y por último la tarifa de pago (a veces referido como "nombre, rango y número de serie") puede ser el camino más prudente para responder a las solicitudes de referencia.

http://revistarecursoshumanos.com/2016/08/24/violencia-laboral/

¿Reconoces en ti síntomas del síndrome de Burnout?

Ya desde los años 70 se ha venido hablando de una patología psicológica asociada a la vida laboral (muy común en la salud), y si bien se lo relaciona con altos niveles de estrés laboral, ¿sabemos realmente qué es el Síndrome de Burnout?

Según el Psic. C. Maslach, se trata de “síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal, que puede ocurrir entre individuos que trabajan con personas”.

Este síndrome constituye uno de los Riesgos Psicosociales a los que todos nos enfrentamos, pero no todos manejaremos del mismo modo. Enfrentarse a situaciones de acoso moral laboral, competencia laboral (feroz hoy en día), el bombardeo de información al que estamos expuestos a través de la gran variedad de redes sociales, nuestro manejo o tolerancia a la presión y responsabilidades laborales pero también sociales, las expectativas que terceras personas depositan en cada uno de nosotros, etc., pueden ser detonantes.

Un poco de estrés no es malo, de hecho según el psicólogo clínico e investigador español Jesús Montero Marín existe un estrés que "ayuda a movilizar energía y recursos y enfoca la atención a la solución de un problema". Pero hay diferencias entre sentir estrés y padecer el síndrome. Se puede sentir estrés por una tarea puntual o un proyecto importante, pero cuando se habla de estrés crónico se hace referencia a una patología que provoca "deterioro del organismo" y "actitudes negativas hacia el trabajo".

Elementos según definición de Maslach:
Agotamiento emocional: Disminución y pérdida de recursos emocionales (alteraciones de conducta, baja tolerancia, ansiedad)
Despersonalización: Actitudes negativas e insensibilidad hacia los receptores del servicio (clientes, pacientes, alumnos)
Baja realización personal: Evaluar negativamente el propio trabajo (sentimiento de frustración).Algunos expertos mencionan como forma de prevenir el síndrome de burnout, la idea de fijarse metas realistas e ir paso a paso, así como trabajar sobre la flexibilidad hacia los cambios, el desarrollo de la autoestima, y el cambio de actitud. Asimismo, las organizaciones deben preocuparse por la salud de sus trabajadores, y para ello deben procurar una buena comunicación y clima laboral, mantener a los trabajadores motivados, crear espacios extra-laborales que fomenten la cohesión del grupo, y mejoren el relacionamiento interpersonal.Algunos signos de que usted puede estar experimentando Burnout, publicados por la revista Forbes en 2013 son:

  1. Agotamiento.
  2. Desmotivación.
  3. Frustración, cinismo y otras emociones negativas.
  4. Problemas cognitivos.
  5. Baja del rendimiento en el trabajo.
  6. Problemas interpersonales en el hogar y en el trabajo.
  7. No cuidar su propia salud.
  8. Preocupación por el trabajo, cuando no está en el trabajo.
  9. Disminución de la satisfacción en general.
  10. Problemas de salud.

¿Reconoces en ti síntomas del síndrome de Burnout?

Según Montero, “los trabajadores con más riesgo de padecer este síndrome son las de atención sanitaria, atención al cliente y trabajadores de la educación”. Montero ha identificado tres perfiles profesionales que sufren el Síndrome de Burnout, a saber:
"El frenético", se trata de una persona muy comprometida y ambiciosa en su trabajo, que siente que está abandonando tanto su salud como su vida personal por atender a sus responsabilidades laborales.
"Sujetos sin desafíos", contrariamente a los anteriores, se trata de personas a quienes les resulta indiferente el trabajo que realizan. Sienten aburrimiento y "siempre tienen que luchar con el pensamiento de que les gustaría abandonar su labor y dedicarse a otra profesión que los desarrolle más a nivel personal y profesional".
"El desgastado", se trata de quienes sienten que no se les reconoce el esfuerzo que hacen, y es en realidad "el peor de los tres porque es el que más dificultades presenta a la hora de intentar rescatarle su vida laboral", según Montero. Se trata de trabajadores que a la mínima dificultad abandonan su tarea, ya que percibe que haga lo que haga no pasará nada (ni castigos ni reconocimientos), por tanto tenderá a reducir su nivel de dedicación y compromiso.Pero ¿Qué hacer? ¿Cómo actuar? Principalmente el reconocimiento temprano de que la persona está siendo afectada, ya sea por estudios de medición realizados por la empresa en un momento determinado, como por el seguimiento de la salud de sus trabajadores teniendo en cuenta los niveles de ausentismo y sus causas, si la empresa cuenta con servicio de certificación laboral y/o policlínico, el acceso a esta información será un buen puntapié inicial. Una vez detectada la existencia de trabajadores atravesando esta problemática, se podrá proponer por ejemplo:
La implementación de técnicas de relajación como la meditación como forma de reducir la ansiedad.
Teniendo en cuenta que el estrés y el burnout tienden a generar tensión muscular en determinadas zonas del cuerpo, es importante realizar determinados estiramientos y ejercicios, por ejemplo incorporando las hoy conocidas “pausas activas” que no son más que ejercicios sencillos realizados en el lugar de trabajo, cuyos fines son la relajación, combatir el sedentarismo, y mejorar la postura.
Fomentar la práctica de algún deporte como forma de reducir los efectos del estrés en el organismo, ya que no solo mejora la salud, sino que ayuda a la persona a desconectarse de los problemas.
Finalmente recordar que mantener un estilo de vida saludable, evitando hábitos nocivos como fumar, consumir alcohol o dormir pocas horas, son algunos de los consejos que pueden ayudar a combatir el estrés. 

Fuentes:
http://www.forbes.com/sites/learnvest/2013/04/01/10-signs-youre-burning-out-and-what-to-do-about-it/ http://www.estreslaboral.info/sindrome-de-burnout.html http://www.elpais.com.uy/vida-actual/estudian-estres-laboral-cronico-trabajadores.html

Un truco cognitivo para resolver problemas de forma creativa

Muchos expertos sostienen que el pensamiento creativo requiere la gente a cuestionar sus prejuicios y las hipótesis sobre la forma en que funciona el mundo . Una afirmación común , por ejemplo , es que los atajos mentales que todos dependemos para resolver problemas en el camino del pensamiento creativo . ¿Cómo se puede innovar si su pensamiento está anclada en la experiencia pasada ?

Pero no estoy seguro de que cuestionar los prejuicios de su experiencia y supuestos pasado es el mejor camino para la solución creativa de problemas  que simplemente no parece encajar bien con la forma en que la mente trabaja realmente .

El papel de los procesos de toma de decisiones se hizo pensando destacada por Daniel Kahneman y Amos Tversky, cuya investigación los hizo ganadores de un Premio Nobel. Sostiene que los responsables de las decisiones económicas están sujetas a sesgos cognitivos profundamente arraigados.

Véase también :El dibujo como terapia anti estrés laboral

Parece razonable suponer, por lo tanto, que la forma de decisiones mejores y más creativas es introducir mayor racionalidad por compensación o corrección de sesgos . Kahneman mismo se quejó de que cuando la gente piensa intuitivamente en lugar de forma racional , los sesgos cognitivos que conducen a malas decisiones .

Pero Kahneman y Tversky también creían que existan sesgos cognitivos , ya que son herramientas eficaces de supervivencia . El sesgo de anclaje , por ejemplo , ayuda a las personas responden a cambiar más rápidamente. De vez en cuando las viejas soluciones no pueden trabajar , pero sobre todo hacer, evolutivamente hablando , y todo el mundo sabe cómo poner las viejas soluciones en práctica .

Por otra parte , los estudiosos como Jakob Hohwy , autor dela mente productiva , están descubriendo que el cerebro construye modelos del mundo sobre la base de la experiencia pasada , y predice nuevas experiencias , confirmadas o corregidas posteriormente , sobre la base de un mayor cognitivo o entrada de la experiencia. Si aplicamos este mecanismo predictivo del cerebro a la tarea cognitiva de resolución de problemas, vemos que nuestro cerebro produce soluciones candidatas para un problema dado mediante la predicción (a disparar contra nosotros) modelos de solución basada en la experiencia pasada. Modificamos los modelos con entrada cognitiva o la experiencia del problema actual para obtener soluciones potenciales en base a lo que hemos aplicado antes cuando se enfrentan a problemas similares. Finalmente nos instalamos en una solución particular para el problema actual, haciendo referencia a las circunstancias detalladas del problema.

Pero si todas las soluciones son las antiguas , de alguna manera , entonces ¿por qué somos tan buenos en la producción de los nuevos? No parece haber una desconexión fundamental entre el funcionamiento de la mente y un mundo que está en un estado de cambio casi constante . También parece poco probable que los pensadores creativos están pasando por un proceso de deliberación racional para entregar todas esas ideas frescas  la mayoría de las personas informan de que las ideas creativas llegan inesperadamente , en un instante, más que como conclusiones a la deliberación . Entonces, ¿cómo surgen nuevas soluciones ?

La respuesta a esta pregunta se basa en la forma en que uno se acerca al problema . Aunque el mecanismo de generación de la solución del cerebro es inherentemente predictivo (trayendo soluciones familiares para un problema dado) también se puede abordar un problema insoluble por reinventar el problema en sí. Si lo hace, engatusa el cerebro en la propuesta de soluciones viejas para este tipo de problema de estas viejas soluciones no han resuelto antes.

Una manera de desencadenar estas soluciones es imaginar formas de salir de la solución que está imaginando que las circunstancias que bloquean su progreso están siendo levantados uno por uno. Esto produce diferentes versiones del desafío. Una de estas nuevas versiones hipotéticas bien puede parecerse a un tipo de problema que se ha resuelto en el pasado . Tu mente será luego el fuego a toda una nueva serie de soluciones, una o más de las cuales pueden trabajar . Si la solución que seleccione para la nueva versión del desafío es atípico en la versión original , que sin duda puede calificar como una solución creativa para la nueva.

Por ejemplo , supongamos que usted está en una habitación y su original desafío es salir de ella . Hay un montón de soluciones convencionales : Se abre la puerta o saltar por la ventana . Pero , ¿qué hacer si la habitación está en el piso 10 y hay una hoguera fuera de la puerta ? Las soluciones convencionales serán fatal. Para sobrevivir en estas circunstancias , se asume ( antes de saber si se puede hacer ) que se puede saltar con seguridad desde la ventana ; que luego considerar cómo hacerlo . Esto desencadena el pensamiento de un paracaídas , lo que hace que nos fijamos en las cortinas de la ventana en una nueva luz. A resolver el reto " salida segura " creativamente mediante su transformación en un problema de cómo hacer un paracaídas de las cortinas de la ventana .

Para ilustrar con mayor precisión , me referiré a un famoso ejemplo de este tipo de pensamiento creativo lateral : la estratagema del caballo de Troya . Durante 10 años los griegos no lograron tomar la ciudad de Troy , frustrado por sus grandes paredes y el valor del ejército troyano . Estaban a punto de darse por vencido.

Introduzca Odiseo y su plan para la construcción de un caballo de madera . Sabemos por Homero que los griegos intentaron todos los medios posibles de tomar la ciudad , incluyendo algunos métodos bastante improbable , pero el reto resulta insoluble . Trataron la lucha contra los guerreros de Troya , pero no encontraron ninguna manera de conseguir a través de las paredes de un túnel debajo de ellos o el maltrato hacia abajo

Uno de los factores Ulises considera es que los líderes de Troya han hecho consistentemente decisiones muy inteligentes . Pero lo que , Odiseo le pide , que se ha tratado de engañar a los troyanos en la fabricación de una mala decisión ? Concebido como un problema de engaño , el desafío se adapta muy bien la experiencia de Odiseo . El cerebro de su tramposo dispara a cabo todas las soluciones a los problemas de engaño que se ha enfrentado antes, y concibe la idea del caballo de Troya , un innovador - y rápido - conclusión de una larga campaña militar , sangrienta .

La lección no es que el caballo de Troya era una nueva solución per se . Mala dirección de ese tipo es el elemento básico de cualquier estafador . La creatividad reside en el hecho de que Odiseo fue capaz de transformar los 10 años de edad, un problema de vencer a los troyanos en un problema de engañar a ellos, lo que abrió todo un nuevo conjunto de soluciones prefabricadas que ya era maestro de . Y teniendo en cuenta los 10 años, los griegos habían pasado de no poder ganar la guerra , Odiseo fue capaz de hacer un caso convincente de que su tratamiento del problema central no como uno de combate, sino como uno de engaño ofrecieron una ruta inexplorada para el éxito.

Pienso en el proceso que he descrito como la minería cerebro : Buscamos nuestra mente de las viejas soluciones que podemos aplicar a los nuevos tipos de problemas . Definido de esta manera , el pensamiento creativo es claramente un proceso natural porque la mente resuelve naturalmente nuevos problemas a través de las viejas soluciones , gracias a los mecanismos de nuestra sesgada y predictivo del cerebro . Todo lo que tenemos que hacer para pensar de forma creativa , por lo tanto , es redefinir sistemáticamente un problema insoluble hasta que se transforma en un problema que un poco de solución de edad que ya tenemos puede resolver . Si la nueva versión del problema es posible una redefinición de la misma y la solución activada por la redefinición es muy diferente a las soluciones convencionales del problema original ( pre - redefinición ) , entonces tenemos una innovación.

Y esto me lleva a una redefinición del problema pensamiento creativo: No es un problema de la forma en que pensamos ; que es más un problema de quién está haciendo la forma de pensar , y en particular de lo que claramente aporta a este caso de su pasado . Todos podemos transformar un problema insoluble al que nos enfrentamos.

Fuente: https://hbr.org/2016/05/a-cognitive-trick-for-solving-problems-creatively

Cómo desarrollar una visión atractiva para su Organización

El compromiso de los empleados sigue siendo un tema candente en el entorno empresarial. Día tras día, las organizaciones están tratando de encontrar ese ingrediente clave que hace que los empleados sean  felices y trabajen  duro. Junto con que se produce una  motivación positiva y de  gran trabajo, las organizaciones necesitan empleados que creen y  se dediquen a su misión y, más concretamente a la declaración de visión.

Antes de crear una visión atractiva, las empresas necesitan saber lo que una declaración de visión debe contener el  Dr. Jason Brooks explica: "La visión de la compañía con  una claridad cristalina;  ¿Cómo nos vemos cuando estamos logrando nuestra misión?. Con visión clara de conceptos como: ¿Quiénes  estaremos sirviendo, ¿Qué vamos a estar haciendo, dónde vamos a estar , ¿cuál es nuestra huella, cual es  nuestro cliente objetivo, lo estaremos demostrando a nuestros empleados, clientes, proveedores, grupos de interés y el mercado cuando tenemos éxito? ".

Entonces, ¿cómo se puede crear una declaración de visión que construye una mejor participación de los empleados? A continuación hay tres consejos para ayudarle a hacer su declaración de visión más significativa para los empleados.

  1. Hacer a los empleados parte del proceso

En pocas palabras, si usted quiere un aumento de la participación, los empleados tienen que ser parte del proceso de creación y la retroalimentación. Por ejemplo, el estudio de la opinión de Liderazgo  de Claremont McKenna College encontró que "cuando los líderes hablan de  la visión de su organización de una manera específica, no sólo es la visión, los líderes también se ven de una manera más  eficaz en general."

Como organización, debe tomar el tiempo para reunirse con los empleados, tanto en entornos grandes  como en pequeñas para  planificar una declaración de visión. Obtener información y retroalimentación puede ayudar a crear una cultura corporativa en colaboración y en última instancia puede  ayudar a los empleados a relacionarse con  su trabajo hacia el objetivo de la organización. Las organizaciones también pueden hacer sus declaraciones de visión más orientadas  a las tareas de modo  que a diario  ayudan a que  los se  empleados se sientan parte de la causa más grande.

  1. Comportamientos de liderazgo

La visión de una compañía no significa nada si los líderes no viven por ellos. Acciones diarias de la Administración deben abrazar a  los valores organizacionales y comportamientos  las cuales se definen en una declaración de visión. Por ejemplo, Ann Rhoades, fundadora de Personas con  tinta, explica en un podcast reciente que los empleados de alto rendimiento vienen cuando las organizaciones no sólo definen los valores y los comportamientos de cada uno de esos valores, sino que se incorporan dentro de sus acciones.

Ella explica, "Las palabras en la pared no significan nada a menos que se comportan de una manera que emula esos valores. Uno de los problemas que tenemos con la declaración de misión y visión es que son tan largas y nadie sabe lo que significa en términos de su comportamiento. Eso es lo que los empleados necesitan saber en una organización.

Cuando las conductas y los valores están definidos en las declaraciones de visión y se ven en las acciones de liderazgo de trabajo, además de aumentar la participación en el día a día de los empleados.

  1. Revisar cuando sea necesario

Como en todos los negocios, el cambio es inevitable. No tenga miedo de regresar a su declaración de visión para ediciones y revisiones. Este es también un buen momento para establecer metas más altas para su empresa y empleados. ¿Cómo saber cuando su declaración de visión necesita cambios? Debe llevar a cabo una encuesta y ver las áreas dentro de su organización que necesitan mejorar. Si los niveles de compromiso comienzan a sumergir, debe revisar su declaración de visión. Al final, asegúrese de que su visión tenga  claridad y principios básicos con los objetivos futuros.

Fuente: https://www.emergenetics.com/blog/blog/2015/09/18/how-to-develop-an-engaging-vision-for-your-organization/