Una acción determinante no es intimidación, una conducta se debe manejar de manera razonable de acuerdo a la ley de trabajo justo. Sin embargo la vaguedad aparente de este término puede hacer las cosas confusas a los profesionales en recursos humanos al momento de proceder.

• El comportamiento de los que están siendo acusados de acoso, debe ser una acción de gestión.
• Debe ser razonable la gestión para tomar una acción en particular.
• La acción en si debe llevarse a cabo de una manera razonable.

La acción no tiene que ser perfecta o ideal, en general, debe ser razonable, incluso si los pasos particulares no lo son. Además, cualquier sinrazón debe surgir de la acción de gestión real de que se trate (en lugar de la percepción del empleado de la misma) y no debe ser un elemento de la adhesión a las políticas establecidas o procedimientos.

Por lo tanto, los casos de sanciones sobre la base de una gestión razonable puede incluir la realización de las reuniones de gestión del rendimiento y las evaluaciones del personal, la asignación de trabajo a un empleado y el control de la forma en que se lleva a cabo, en respuesta a un mal rendimiento, que proporciona una retroalimentación constructiva y teniendo medidas disciplinarias necesarias.

Las siguientes acciones de gestión son susceptibles de ser consideradas irrazonables.

• Intencionadamente menospreciar a un miembro de la empresa.
• El envío de un correo electrónico para todo el personal, que incluya datos sobre su bajo rendimiento.
• Supervisar de manera incomoda a un empleado para observar su rendimiento.
• Reprender a un empleado o amenazar con despedirlo, delante de sus compañeros de trabajo.

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