El bienestar. El espíritu de compartir ,trabajar en  equipo y ayudarse mutuamente . La confianza. las condiciones de trabajo . Las ventajas . La política de puertas abiertas . Justicia . La comunicación entre todos. El aprendizaje continuo. Estos son sólo algunos de los factores relevantes que pueden definir una organización y cómo se recibe y se refiere a cada uno de sus empleados .

Véase también : 10 frases que no deberías decir a tus empleados

Yo diría que la adopción de algunas de estas prácticas y otros dentro de la misma línea de conducta es la mitad del camino que ha motivado y satisfecho a los equipos .

Cada organización es única , con las normas y prácticas únicas también , y lo que define su cultura . Y una cosa es cierta : es estas características únicas de cada empresa, que en última instancia " determina " la vida del día a día y la vida de sus empleados .

Se dice que los detalles marcan la diferencia . Y de hecho , hay pequeños gestos que pueden ser decisivos

No podemos olvidar que pasamos la mayor parte de nuestra tiempo en el trabajo , entonces es necesario trabajar juntos para que este tiempo es de calidad , productivo y por qué no la felicidad ?

Véase también : La palabra mágica que motiva al personal

Ser un buen líder es vital. Con el foco, la visión, la humildad, determinación, motivar, escuchar,y como primordial tener  una orientación clara estrategica para cada empleado o equipo ... todo esto es importante para manejar a la gente y hacerles sentir parte de la empresa para la que trabajan y, como tal , parte del éxito y el crecimiento que va a llegar .

Creo que todas las empresas, independientemente de su área de especialización, debe sentirse comprometido con el desarrollo personal y profesional de sus empleados, lo que no sólo significa asumir ciertos comportamientos del día a día, pero también ofrecen una serie de oportunidades, tales como la formación técnica , posibilidad de salir , dar tiempo a que una inversión en su educación ( Master / postgrado ) , etc. Es decir, una serie de variables que están seguros de que el lugar de trabajo sea un lugar gratificante y bueno.

Véase también : 7 claves para fortalecer el trabajo en equipo

Fuente: A importância de saber gerir (bem) o capital humano de cada organização

Una pregunta popular en estos días es: ¿Qué hay detrás del compromiso de los empleados?

Si usted mira realmente ¿cuál sería el factor más importante detrás de la cortina, tirando de las palancas que hacen los centros de trabajos dedicados y productivos?

Investigación y diversas encuestas apuntan cada vez más a una respuesta: la confianza de los empleados, pero ¿Que genera confianza, y cómo repercute en el trabajo y el compromiso?

• La confianza es ...

Una cosa acerca de los empleados que confían en sus superiores es  que no  se materializan de la nada. Como Fernando Flores y Roberto Salomón comentan en su libro "Generando confianza en negocios, la política, las relaciones y la vida":

"Tomamos decisiones a confiar ... Hemos llegado a tener expectativas de los demás, y nosotros respondemos a la realización o frustración de esas expectativas. La confianza no es algo que 'tienen', o un medio o un ambiente en el que trabajamos. La confianza es algo que hacemos, algo de lo que hacemos ".

La confianza es un concepto que abarca y se extiende  ampliamente  a todas las áreas de nuestra vida personal y profesional.Esto es algo que todos intuitivamente entendemos. Pero la confianza se manifiesta en diferentes formas, y tiene un valor diferente, en diferentes ambientes.

La pregunta entonces es: ¿Qué confianza se parece  y significa para el lugar de trabajo?

• La confianza es una moneda

La confianza es como una moneda en el lugar de trabajo en que su valor se demuestra a través del intercambio  que se da y se recibe. Esto significa confianza de los empleados que se revela a través de comportamientos. Lo mismo es válido para la gestión.

Al igual que todas las monedas, la confianza es convertible en valor en el mundo real. ¿Cómo? A través de una mayor participación de los empleados por consiguiente mejora de la productividad.

La investigación realizada por Foro cita de 10 años de estudios donde encuentran que las organizaciones que ponen una prioridad en la confianza tienen algunas ventajas importantes:

16% de margen de beneficio mayor

19% mayor margen operativo

18% mayor productividad

2,6 veces el crecimiento de ganancias por acción de las empresas de menos de confianza.

Grandes mejoras en cifras la línea de fondo, en otras palabras.

• La confianza está ligada al desempeño

Los empleados y los líderes reconocen la importancia de la confianza. Lo cual es bueno, porque donde no hay confianza de los empleados no  hay un buen rendimiento.

La investigación realizada por Towers Watson descubrió que ocho de cada 10 empleados altamente comprometidos tienen confianza en sus líderes. Otra encuesta señala que el 90% de los empleados que participan confían en su superior inmediato, y concluye que "los gerentes que desarrollan una conciencia de la confianza, y la forma de ganarla, tendrán mucho más éxito en la participación de sus miembros del equipo."

No es sorprendente que esto se traduce en un rendimiento  con la productividad.

Pero la ampliación de la lente revela que hay una brecha de confianza entre la prioridad de los que están en la parte superior y el sentimiento de los propios empleados.

Y, peor aún, un importante estudio de la Asociación Americana de Psicología descubrió que uno de cada cuatro trabajadores no confían en su empleador. En absoluto.

No es bueno. Pero hay valiosas lecciones que aprender aquí, así como los pasos a seguir que mejoren las cosas.

• La confianza es una calle de dos vías

De acuerdo con una encuesta global de confianza por el  Edelman, los empleados y ejecutivos coinciden en que "tratar bien a los empleados es una de las cosas más importantes que una empresa puede hacer para construir la confianza." No hay disputa.

Sin embargo, la encuesta también reveló otra área de acuerdo que es más preocupante: ambos grupos dicen que las empresas no están haciendo lo suficiente cuando se trata de la construcción de la confianza. La forma de hacerlo ha sido objeto de muchos artículos. Sin embargo, si se les reducía, que iba a encontrar que uno de los factores clave (y las áreas donde se puede tomar la acción) es la siguiente.

La confianza se construye a través de la transparencia

Fuente:http://www.business2community.com/human-resources/trust-core-employee-engagement-01378526#V84c47jzQjb3B3hY.97

Cuando se entrevista a un nuevo empleado potencial, los profesionales de RR.HH. deben evaluar al candidato en una lista de las competencias clave y las características personales necesarias para el trabajo. Para ello el profesional de RRHH debe tener una serie de características, aquí ponemos una lista que aunque no es oficial, seguramente lo van a ayudar a ser un mejor profesional de RRHH.

http://www.imujer.com

1. Organización

La gestión de recursos humanos requiere un enfoque ordenado. Archivos organizados, fuertes habilidades de gestión del tiempo, y la eficiencia personal son la clave para la efectividad de RRHH. Usted está tratando con vidas y las carreras de la gente. Es por esto que cuando un gerente llega a usted con una petición, no está esperando que le respondan “No tengo tiempo o voy a tratar de lograrlo”.

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2. Multitarea

En un día típico de recursos humanos, un profesional de recursos humanos se ocupará de muchas cosas diferentes; en recursos humanos, si no es una cosa, es otra. Las prioridades y necesidades del negocio se mueven rápido y cambian rápido, y el gerente A que necesita contratar a alguien, no le importa mucho si usted ya está ayudando al gerente B que necesita a alguien en un área diferente. Usted tiene que ser capaz de manejarlo todo, todo a la vez.

3. Negociación

Siempre estará presente la necesidad de negociar, a menudo hay dos o más puntos de vista opuestos, un buen profesional de RRHH puede encontrar un término medio aceptable. Recuerde, el objetivo de la negociación es terminar con dos partes que están satisfechos con el resultado, y eso no es a menudo fácil de lograr.

4. Comunicación

Los profesionales de recursos humanos tienen que comunicar a la administración, a los administradores, a los empleados potenciales, y hacia abajo a todos los niveles de empleados actuales. Y tienen que hacerlo por escrito, al hablar a grupos grandes y pequeños y, a través de los medios de comunicación social. Tiene que ser convincente, cuidadoso y creíble.

5. Discreción y Ética

Los profesionales de recursos humanos son la conciencia de la sociedad, así como los guardianes de la información confidencial. Al servir a las necesidades de la alta dirección, también deben monitorear sus acciones hacia los empleados para asegurarse de que se siguen las políticas y regulaciones.

6. Dual Focus

Los empleados esperan que los profesionales de recursos humanos aboguen por sus preocupaciones, sin embargo, también deben cumplir las políticas de la alta dirección. El profesional de recursos humanos que pueda llevar a cabo este delicado acto de equilibrio se gana la confianza de todos los interesados.

 Hay momentos en que debe tomar decisiones para proteger a los tiempos individuales y otros al proteger la organización, su cultura y valores. Estas decisiones pueden ser mal interpretadas por algunos, y usted puede coger el fuego antiaéreo debido a ella, pero usted sabe que explicar sus opciones podría poner en peligro la información confidencial y eso es algo que nunca haría.

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7. Manejo y resolución de conflictos y de problemas

Noticia de última hora! Todo el mundo no siempre se lleva bien con todos los demás. RRHH tiene que encontrar la manera de permitir que eso suceda. Y eso es por no hablar de los numerosos problemas que afectan internamente el área de RRHH, un profesional no puede ser eficaz sin saber manejar estas situaciones.

8. Gestión del Cambio

La mayoría de las empresas hoy en día están en un constante estado de flujo. Los grupos de trabajo y matrices ya no son los mismos, las jerarquías están quedando en el pasado, hoy en día existen grupos de veteranos trabajando codo a codo con practicantes, RRHH debe estar preparado para enfrentar estas situaciones y dar apoyo a las demás áreas para que aprendan a manejar estas novedades.

Fuente: http://hrdailyadvisor.blr.com

Antes de empezar a trabajar en el reclutamiento había un sentido de misterio en torno a lo que exactamente hace un reclutador. Un reclutador hace un montón de cosas diferentes fuera de limitarse a trabajar en un puesto de trabajo; sin embargo, para el propósito de este este articulo se va a centrar en lo que hacen, desde el momento en que toman un breve trabajo para publicar la colocación de una posición.

En términos generales se puede romper ese en tres partes:

1. Abastecimiento de los Candidatos.

2. Gestión de trabajos y de la oferta.

3. La Publicacion del anuncio.

1. Abastecimiento de los Candidatos

El papel de un reclutador en el abastecimiento de los candidatos efectivos es encontrar un candidato ideal para un puesto de tiempo que minimiza el número de personas ya que debe cumplir un limite para el director de recursos humanos. Suponiendo que cada empresa no tiene buenas reservas de talento, en la fase de Abastecimiento debe haber un candidato en proceso, la definición más simple de un reclutador es:

• Alguien que actúa como un filtro para identificar candidatos adecuados para un trabajo basado en un conjunto de criterios que se les da por un cliente.

En esencia lo que diferencia a un reclutador eficaz de un uno menos eficaz es:

• Su capacidad para entender la diferencia entre un buen y un mal candidato en el papel, en base a los criterios dados por el cliente (y por qué);
•  Su capacidad para utilizar otros insumos a través del proceso de preselección a:

1. Asesorar al cliente qué tan realistas son sus expectativas con respecto a la disponibilidad de los candidatos deseados
2. Filtrar aún más a esos candidatos que tienen una buena personalidad / ajuste cultural para la posición / negocio.

Las otras entradas son:

•  Posición del conocimiento:

  La comprensión de lo que la persona que usted está reclutando en realidad va a hacer. Esto permite que el reclutador pueda probar los requisitos del cliente, así como los candidatos de empuje sobre la idoneidad para un puesto.

• Conocimiento de la industria:

  ¿Qué empresas tienen equipos que realizan un trabajo similar, y de esos equipos que la cultura es el ajuste más cercano a la empresa que actualmente está reclutando.

 Social:

•   Esto puede parecer extraño, sin embargo, a modo de ejemplo, si usted se va a encontrar con un candidato para un papel que necesita a alguien que pueda influir en una fuerza de trabajo de cuello azul, a continuación, a lo largo de esa reunión usted va a estar reflexionando si esta persona tenía que ocupar otro puesto de trabajo.

Como se puede ver, dando un breve trabajo completo con un reclutador forma una parte muy importante del proceso, la calidad de la lista corta que reciba también es muy dependiente del reclutador :

• Capacidad para comprender la posición y dónde encaja el negocio en general.
• Conocimiento de la industria y del mercado.
• Capacidad para visualizar los grupos de interés que van a necesitar para influir y el tipo de persona que va a ser capaz de influir en ellos.

Los buenos reclutadores son más que felices de ser probados con lo anterior y la decisión de hacerlo es recorrer un largo camino para asegurar que ambos:

• Encuentra el mejor candidato para el puesto.
• Reducir al mínimo el número de entrevistas.

2. Trabajo y gestión de ofertas

El papel de un reclutador aquí debería ser ayudar a una empresa en la adopción de las medidas necesarias para asegurarse de que tomar la mejor decisión posible contratación tanto para el negocio y el candidato. En este sentido la administración de trabajos es como un árbitro en un partido de fútbol. Si se hace bien nadie va a hablar de ello, pero si se hace mal, será lo único que la gente habla. Gestión de trabajos se puede dividir en las siguientes partes:

• La venta de la oportunidad a los posibles candidatos
• Preparación de la entrevista y la retroalimentación
•   Asegurar contingencia adecuados en su lugar

– La venta de la oportunidad a los posibles candidatos:

Esta es posiblemente la parte más importante de un proceso de contratación:

•   Dar un cliente la mejor oportunidad posible de asegurar el candidato perfecto;
• La probabilidad de que el candidato va a aceptar el cargo

Con el fin de hacer de este un reclutador que necesita saber por qué alguien aceptaría una posición dada.

En adición a lo anterior un buen reclutador será capaz de decir:

• Los programas de capacitación y desarrollo disponible
• Actividades sociales y cultura general de la empresa
• Punto a varios ejemplos de la promoción profesional, tanto dentro como externos a la empresa.

3. Publicar el anuncio

El papel del reclutador en esta parte del proceso es

•   Si existen problemas, comunicará a la parte pertinente y elaborara el curso de acción apropiado

En la mayoría de los casos, será tan simple como dejar que el encargo que emplea sepa que el candidato está disfrutando de trabajar para la empresa. En algunos casos será dejar que el encargado que emplea saber que el nuevo empleado está disfrutando de todo lo que sin embargo es probable beneficiarse de algunos comentarios. En muy pocos casos se comunicará tanto al director de recursos humanos o candidato que no está funcionando por cualquier razón y de trabajo si hay una solución adecuada.

Para terminar, la contratación tiene sus nichos y con independencia de cuál es la posición de nivel que usted está reclutando, habrán varios reclutadores excelentes que se especializan en ese nicho. Debe tomarse el tiempo para evaluar cada reclutador, usted decide trabajar con lo anterior hará una gran diferencia en:

• Su capacidad de atraer a los mejores profesionales para su negocio
• Ayuda a asegurar el máximo retorno de su inversión de tiempo
• Minimiza el riesgo que usted va a contratar a la persona equivocada

Fuente: http://theundercoverrecruiter.com/recruiter-effective-recruitment-process/

Aquí está su plan de acción para no dejar que los compañeros de trabajo negativos arruinen su día.

Pequeñas cosas que caracterizan a una persona toxica son la negatividad, la grosería, que sea chismoso, estas son personas con las cuales la convivencia en una oficina se torna muy difícil y complicada.

Si el o ella mantiene mucho tiempo en su oficina, usted debe tener cuidado con las criticas que genere en el área de trabajo ya que puede transformar todo su ambiente laboral.

No se puede escapar de estas personas, son parte de su rutina diaria. La gente tóxica puede minar, pueden sabotear, pero cualesquiera que sean sus acciones insidiosas y los motivos que presenten, sin duda tendrá un efecto en las personas con las que tiene que trabajar.

Pero ¿qué puede hacer al respecto? . Pruebe algunas de estas tácticas:

1. Compruebe su poder personal:

“ Nadie puede hacerte sentir inferior sin tu consentimiento” . Eleanor Roosevelt

Comience con firmeza y rapidez al arrancar a esa persona de la cabeza. No puede controlar cómo actúa la gente, pero si tiene el control del 100 por ciento sobre cómo reacciona a ellos.

Deje de dar a las personas tóxicas un espacio en su cabeza. Esto es increíblemente difícil, pero que no terminen saboteando sus esfuerzos, si usted está obsesionado con lo que otra persona está haciendo, o con lo que él o ella podría hacer a continuación. Usted puede pensar en sus decisiones y considerar sus comentarios antes de que comenzar una discusión.

Tome la emoción de su reacción a la gente tóxica. Ellos van a hacer lo que usted hace, pero no tiene que molestarse por ello. Debe adaptarse a esa realidad, y empezar a tomar el poder personal.

2. De distancia entre los dos

Si comparte espacio de trabajo, ponga distancia física entre su influencia tóxica y usted mismo lo mas rápido posible. Cuidado con la apertura del espacio ya que puede reclamar. Encuentre razones solidas para trabajar en otra parte del edificio.

Encuentre un parque para salir a caminar, simplemente aléjese de la oficina y de la persona tóxica para un breve respiro.

3. Ponga su pie abajo

Conozca sus límites, y asegúrese de que las personas que lo rodean lo tengan claro . Si la persona tóxica vuela más allá de la línea, se vuelve molesto y abusivo o inapropiado para un entorno profesional, presente una queja.
No permita que se convierta en personal. De una queja sobre la conducta inapropiada en el lugar de trabajo recuerde que no debe convertirse en una larga lista de todo lo desagradable que la persona nunca ha hecho. Manténgalo breve y profesional; tenga claro cuales son las reglas del lugar de trabajo que él o ella está rompiendo y cómo afecta el lugar de trabajo en su conjunto.

Sí, habrá contragolpe. Esté preparado para ello, y no se lo tome a mal.

4. Déjelos actuar

No bloquee completamente a la persona tóxica. Sí, usted necesita distancia, y tiene que poner un pie en el suelo hágalo, pero recuerde que usted necesita a esta persona persona para cooperar con en algún nivel, dada su empleo mutuo.

Dele a estas personas la oportunidad de expresar su opinión. Eso significa que otras personas en el lugar de trabajo las pueden ver cómo tóxicas. También puede ayudar a calmar situaciones que podrían convertirse en explosivas; a nadie le gusta ser aislado por completo.

Usted no quiere ser acusado de ser el que no escucha o se hace el difícil. Dele el respeto que se merece en su posición profesional.

5. Manténgase Positivo

La manera más favorable para contrarrestar tóxicos, la gente negativa, alma chupadores es rodearse de gente que le pueden levantar y dar energía en su lugar de trabajo.

Tomar una decisión consciente para pasar más tiempo con la diversión,con personas constructivas en su lugar de trabajo. Personas edificantes son un gran contrapeso a la toxicidad.

Mire en el interior, también. Revise su auto-hablar - los millones de pequeñas cosas que nos decimos a nosotros mismos en una base regular. Tome nota cuando usted está pensando y diciendo a usted mismo cosas negativas, que sólo podría hacerse eco de las cosas que una persona tóxica ha dicho antes. Reformular estas cosas en positivo.

Pasar por delante de las Personas tóxicas en el lugar de trabajo

La vida no siempre es justa; es triste pero cierto. Puede que tenga que trabajar junto a personas tóxicas a través de toda su carrera. Esto no se puede cambiar, por lo que le toca decidir cómo va a lidiar con ellos.

Incluso cuando no se puede mover físicamente a una nueva posición o una nueva empresa, puede moverse mentalmente pasando la gente tóxica. Deja atrás. Si no lo esta ayudando a usted, no merece su atención y ciertamente no es algo que lo trasnoche.

Fuente:http://www.inc.com/larry-kim/5-tips-for-handling-toxic-people-in-the-workplace.html