Cualquier profesional de recursos humanos que ha tenido el placer de la contratación de nuevos empleados sabrá que hay un montón de artículos los cuales se dedican a ayudar a atraer a los mejores talentos  pero ¿qué pasa cuando no puede deshacerse de ese solicitante demasiado entusiasta?

Lo creas o no, de hecho es bastante común que los empleadores encuentran entrevistados agresivos que simplemente no puede aceptar un no por respuesta. Aquí contaremos  es cómo manejar una situación hostil.

"Sé amable pero firme", dice el consultor de gestión Alison verde. "Si alguien se está llamando comportando  de forma inapropiada, no sólo ignorarlo y esperar que se detenga. Puede decirle claramente que se detenga.

Verde sugiere que tiene salida al frases tales como: "Vamos a estar en contacto cuando nos hemos tomado decisiones en entrevistas o si necesitamos información adicional. No estamos tomando llamadas acerca de la posición de su parte "O incluso.; "Te he dicho anteriormente que no estamos tomando llamadas acerca de la posición. Por favor, no vuelva a llamar”.

La importancia del lenguaje corporal en una entrevista de trabajo

Un profesional de recursos humanos en el anonimato sugirió formas  sencillas de desenganche. "Una vez que los haya notificado que no han sido seleccionadas, que ya no tienen ninguna obligación inmediata con el solicitante”, "Usted tiene que ser educado y respetuoso, y que no necesariamente tiene que cortarlos en frío, pero también no está aquí para entrenar a ellos a través de su búsqueda de empleo, ni tienen ningún derecho a tratarlo como un reclutador en el interior”.

"Aparte de no acoplamiento, también puede enmarcar su correspondencia con estas personas de una manera que deje claro que el asunto está resuelto. Resistir la tentación de dar a cada carta de rechazo de un toque personal: usted quiere que sienta que ha cambiado en el correo el nombre de él. No sea cruel, pero que si sea breve, sea firme, y deje claro que la competencia le ha ganado”.

Fuente :How to deal with an aggressive candidate

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Una pregunta popular en estos días es: ¿Qué hay detrás del compromiso de los empleados?

Si usted mira realmente ¿cuál sería el factor más importante detrás de la cortina, tirando de las palancas que hacen los centros de trabajos dedicados y productivos?

Investigación y diversas encuestas apuntan cada vez más a una respuesta: la confianza de los empleados, pero ¿Que genera confianza, y cómo repercute en el trabajo y el compromiso?

• La confianza es ...

Una cosa acerca de los empleados que confían en sus superiores es  que no  se materializan de la nada. Como Fernando Flores y Roberto Salomón comentan en su libro "Generando confianza en negocios, la política, las relaciones y la vida":

"Tomamos decisiones a confiar ... Hemos llegado a tener expectativas de los demás, y nosotros respondemos a la realización o frustración de esas expectativas. La confianza no es algo que 'tienen', o un medio o un ambiente en el que trabajamos. La confianza es algo que hacemos, algo de lo que hacemos ".

La confianza es un concepto que abarca y se extiende  ampliamente  a todas las áreas de nuestra vida personal y profesional.Esto es algo que todos intuitivamente entendemos. Pero la confianza se manifiesta en diferentes formas, y tiene un valor diferente, en diferentes ambientes.

La pregunta entonces es: ¿Qué confianza se parece  y significa para el lugar de trabajo?

• La confianza es una moneda

La confianza es como una moneda en el lugar de trabajo en que su valor se demuestra a través del intercambio  que se da y se recibe. Esto significa confianza de los empleados que se revela a través de comportamientos. Lo mismo es válido para la gestión.

Al igual que todas las monedas, la confianza es convertible en valor en el mundo real. ¿Cómo? A través de una mayor participación de los empleados por consiguiente mejora de la productividad.

La investigación realizada por Foro cita de 10 años de estudios donde encuentran que las organizaciones que ponen una prioridad en la confianza tienen algunas ventajas importantes:

16% de margen de beneficio mayor

19% mayor margen operativo

18% mayor productividad

2,6 veces el crecimiento de ganancias por acción de las empresas de menos de confianza.

Grandes mejoras en cifras la línea de fondo, en otras palabras.

• La confianza está ligada al desempeño

Los empleados y los líderes reconocen la importancia de la confianza. Lo cual es bueno, porque donde no hay confianza de los empleados no  hay un buen rendimiento.

La investigación realizada por Towers Watson descubrió que ocho de cada 10 empleados altamente comprometidos tienen confianza en sus líderes. Otra encuesta señala que el 90% de los empleados que participan confían en su superior inmediato, y concluye que "los gerentes que desarrollan una conciencia de la confianza, y la forma de ganarla, tendrán mucho más éxito en la participación de sus miembros del equipo."

No es sorprendente que esto se traduce en un rendimiento  con la productividad.

Pero la ampliación de la lente revela que hay una brecha de confianza entre la prioridad de los que están en la parte superior y el sentimiento de los propios empleados.

Y, peor aún, un importante estudio de la Asociación Americana de Psicología descubrió que uno de cada cuatro trabajadores no confían en su empleador. En absoluto.

No es bueno. Pero hay valiosas lecciones que aprender aquí, así como los pasos a seguir que mejoren las cosas.

• La confianza es una calle de dos vías

De acuerdo con una encuesta global de confianza por el  Edelman, los empleados y ejecutivos coinciden en que "tratar bien a los empleados es una de las cosas más importantes que una empresa puede hacer para construir la confianza." No hay disputa.

Sin embargo, la encuesta también reveló otra área de acuerdo que es más preocupante: ambos grupos dicen que las empresas no están haciendo lo suficiente cuando se trata de la construcción de la confianza. La forma de hacerlo ha sido objeto de muchos artículos. Sin embargo, si se les reducía, que iba a encontrar que uno de los factores clave (y las áreas donde se puede tomar la acción) es la siguiente.

La confianza se construye a través de la transparencia

Fuente:http://www.business2community.com/human-resources/trust-core-employee-engagement-01378526#V84c47jzQjb3B3hY.97

Doug Conant, el CEO de Campbell dijo una vez que "para ganar el mercado, primero debe ganar en el lugar de trabajo."

Ya fuera Steve Jobs alegando "la única manera de hacer un gran trabajo es amar lo que haces", o, menos recientemente, Buda, informándonos de su cima de la montaña que "La idea es descubrir tu trabajo, y luego con todo tu corazón te entregas a él, "está claro que el compromiso del empleado es visto como una parte integral de tanto éxito personal y organizacional.

Con esto en mente, se reunieron las principales figuras de los recursos humanos a discutir algunos de los principales problemas de este tema, y responden a las preguntas más centrales:

¿cómo podemos liberar el potencial de nuestros empleados y de impulsar la participación verdadera? ¿Y cómo podemos establecer beneficios medibles para los empleados y la organización?

5 Componentes centrales del Compromiso de los Empleados

"Lánzate a algún trabajo creando cosas con todo el corazón, vivir para él, morir por el, y encontrarás la felicidad que nunca habías podido descubrir." -Dale Carnegie

Entender lo que impulsa la satisfacción del trabajo se basa en la capacidad de entender lo que impulsa a la gente. Una vez que tenga una manija en esto es más fácil de identificar las necesidades y deseos de sus empleados, así como las formas en que su organización puede satisfacerlas. Las recompensas eventuales de esos esfuerzos son una mayor productividad, mayores niveles de trabajo y aumento de los niveles de éxito en toda la organización.

Los componentes del compromiso de los empleados se pueden dividir en cinco categorías principales, a través de todo lo cual debe asegurarse de que están cumpliendo con las necesidades de su fuerza de trabajo

• En primer lugar, se encuentra la zona de 'emoción humana'; una gran categoría matizado que puede variar mucho en función de la demografía de su fuerza de trabajo y los individuos involucrados.
• En segundo lugar hay 'vigor', descrito como un tema de lo fuerte, enérgico y fuerte mentalmente como sus empleados se sientan.

Información sobre estos dos componentes son los temas de 'dedicación', 'entusiasmo', y 'el orgullo del trabajo ". Los conductores que cierran la brecha entre los proyectos de trabajo y pasiones personales.

Trabajar hacia atrás de los problemas

Desarrollar la capacidad de medir cómo sus empleados se sienten acerca de cada una de estas áreas le permite construir una plataforma para aumentar el compromiso de los empleados. Pero para realmente tener éxito también debe eliminar los factores que hacen que su fuerza de trabajo para desengancharse. Estos pueden ser etiquetados 'hipocresía organizacional "," la desigualdad percibida "," maltrato ", una" desconfianza de la alta dirección "y" promesas rotas ". En la mayoría de las organizaciones exitosas de todos estos factores son fácilmente identificables y sencillos de resolver.

Por ejemplo, la prevención de 'la hipocresía de la organización' se reduce a garantizar los valores que promueven a su público externo, son los mismos que los promovidos internamente.

Del mismo modo, los sentimientos de "desigualdad "se pueden evitar al garantizar a los empleados ya que  son recompensados justamente por su trabajo. Al evitar el 'maltrato' requiere la seguridad de que el entorno de trabajo está libre de todas las formas de acoso.

Y los dos últimos factores son dos cuestiones relativas a la confianza, en el que tanto su organización como  sus altos empleados deben representar los mismos valores de la marca, los empleados habrían sido familiarizados cuando inicialmente pasaron la solicitud de su posición.

No hace falta decir que la conducción de compromiso de los empleados no es tan simple como hacer frente a estos pocos puntos.

Los asistentes en el evento Oracle también discutieron la psicología de la fuerza de trabajo milenario, una nueva generación de empleados con un único conjunto de sensibilidades, y una serie de otras cuestiones, los empleadores deben centrarse en si desean impulsar el éxito de adentro hacia afuera.

Fuente: http://blog.hrtecheurope.com/psychology-success-human-thinking-employee-engagement/