Los títulos de trabajo por lo general no generan mucho entusiasmo. Están impresos en tarjetas de visita, estampadas en las páginas de LinkedIn , y se utilizan en las presentaciones formales . Algunas organizaciones , sin embargo , los ven como una oportunidad de ser creativo . Considere la posibilidad de Disney, que llama a sus temáticas trabajadores del parque " miembros del reparto " y sus ingenieros y expertos en multimedia " Imagineers . " Trabajadores de la línea de metro son "artistas sándwich . " En algunas empresas , los recepcionistas son "directores de las primeras impresiones.

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Sería fácil descartar nuevo título como un ejercicio tonto en eufemismos . Pero en la última década el  profesor de la London Business School Dan cable ha llegado a verla como una herramienta legítima para mejorar la actitud de los trabajadores e impulsar la contratación . " La visión tradicional de los títulos de trabajo es que son sobre la normalización y la evaluación comparativa ", dice . " Sin embargo, los títulos suelen enviar las señales equivocadas y no logran atraer a los mejores candidatos. Las empresas deben reconocer que son poderosos símbolos de lo que somos, lo que podemos hacer, y lo que otros pueden esperar de nosotros”.

Dan Cable y dos colegas publicaron un estudio de 2014 sobre los títulos de trabajo "auto - reflexivo " , y dado que el Dan  ha ampliado su trabajo en la zona. En el documento se tomó una inmersión profunda en un capítulo local de la Fundación Make - A - Wish Foundation , cuyo CEO invitado a los empleados para crear la diversión para complementar sus títulos oficiales. “A pesar de que estábamos escépticos al principio, nuestras observaciones de primera mano y entrevistas en profundidad nos hizo preguntarnos si existen beneficios psicológicos reales al nuevo título de trabajo ", dice el Dan . Los empleados describieron como sus nuevos y mejores títulos hacen su trabajo más significativo y ayudaron a hacer frente a los desafíos emocionales de servir a las familias con niños enfermos o moribundos . Los investigadores llegaron a la conclusión de que la iniciativa reduce el estrés , ayudando a las personas se centran en los aspectos más decididos de sus puestos de trabajo .

Para ver si esa dinámica se sostendría en un experimento de pleno derecho, los investigadores trabajaron con los empleados en una cadena de hospitales. Con un grupo, que describen cómo la retitulación había mejorado la vida en Make-A-Wish y luego pidió a los trabajadores para sugerir nuevos títulos para sí mismos. (Un especialista en enfermedades infecciosas se convirtió en un "asesino de germen", una enfermera que le dio una gran cantidad de vacunas se convirtió en un "tiro rápido", un técnico de rayos X se convirtió en un "buscador de huesos".) Los investigadores encuestaron a los trabajadores, junto con miembros de dos grupos de control, sobre sus actitudes hacia su trabajo antes de la retitulación y cinco semanas más tarde. Ellos encontraron que los que se había pedido para elegir nuevos títulos tenían menores niveles de agotamiento emocional, se sintieron más validadas y mejor reconocidos por su trabajo, y experimentaron una mayor "seguridad psicológica", que puede promover el intercambio de información gratuitos. Llegaron a la conclusión: "En lugar de considerar únicamente como fuentes de títulos y reflexiones de la formalidad y rigidez o mecanismos de control burocrático, nuestra investigación sugiere que los títulos pueden ser vehículos para la agencia, la creatividad, y hacer frente."

Dan Cable ha continuado explorando cómo las empresas pueden beneficiarse del nuevo título. En una gran fábrica de cerveza Europea intentó un enfoque diferente: en lugar de tener cada empleado y crear un título único , le pidió a los trabajadores que realizan la misma función que estar de acuerdo en un nuevo título que todo el mundo compartiría . Una encuesta de tres meses más tarde mostró que aquellos empleados eran un 16 % más satisfechos con su trabajo y un 11% más estrechamente identificado con la empresa que los empleados de un grupo de control.

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Ya que el Dan Cable ha creado una metodología para las empresas que buscan poner en marcha iniciativas nuevo título . En la primera etapa , los empleados reflejan el propósito de su trabajo ( incluyendo quién está servida , que se ve afectada por la calidad del trabajo , y qué valor se crea ) y sobre cuestiones de identidad ( incluyendo qué aspectos del trabajo del empleado hace particularmente bien o a diferencia de otros empleados o competidores) . En el segundo paso, los empleados de una lluvia de ideas potenciales de nuevos títulos , tal vez las ideas de crowdsourcing de otros empleados , y , con la entrada de su director , decidir sobre los nuevos. Gran parte del valor de esta actividad no radica en los nuevos títulos pero si en el proceso que conduce a ellos. " El ejercicio hace que los titulares de trabajo a preguntarse: " ¿Cuál es el objetivo de la obra , y qué es mi conexión única con ella? ' ", Dice el Dan Cable. "La mayoría de los empleados sabían las respuestas a estas preguntas en algún punto.

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Fuente: Creative Job Titles Can Energize Workers

Un caso reciente de derechos humanos está poniendo en  relieve la importancia de que los empleadores para capacitar al personal de todas las discapacidades incluso los más invisibles  después de que en un negocio en Ontario fue golpeado con una multa de $ 12.000.

El restaurante Baton Rouge en Oakville fue condenado a pagar daños y perjuicios por el Tribunal de Derechos Humanos de Ontario después de no poder adaptarse a las necesidades de un cliente habitual con trastorno de estrés postraumático , trastorno obsesivo compulsivo y germaphobia . Gestión anterior había sido capaz de adaptarse a las necesidades del hombre a través de una multitud de arreglos especiales , incluyendo sentado en una mesa específica , la preparación de los alimentos de una manera determinada , y el lavado de su asiento frente a él .Sin embargo , parece que el esfuerzo adicional descontinuado cuando la propiedad cambió de manos .

En una visita posterior , las necesidades específicas del cliente no se cumplieron y un altercado entre él y el director se llevó a cabo , con las alegaciones que surgen de que el director hizo varios comentarios inapropiados .

 El demandante  identificada solamente como P.G en los documentos oficiales de la corte - afirma el director dijo : " Ahora sé por qué la policía dispara a  locos como tú. "

Su testimonio fue incontestable como representante para el restaurante no presentó una respuesta a la HRTO , que finalmente encontró al hombre a ser " muy creíble ".

Tribunal juzgador Brian Cook comparó la situación con los casos anteriores en los que los restaurantes habían negado el acceso a los clientes que tenían un animal perro guía o de servicio y dijo que habría tomado solamente " un alojamiento muy simples" para satisfacer las necesidades específicas del hombre.

En última instancia , la HRTO encontró que el demandado discriminado discapacidad del solicitante , hiriendo del solicitante " la dignidad , los sentimientos y la autoestima . "

 "Esta decisión pone de relieve la necesidad de que los restaurantes y otros negocios de clientes para asegurarse de que los empleados de primera línea hacen un esfuerzo razonable para acomodar respetuosamente las necesidades especiales de los clientes con discapacidades mentales o psicológicos", destacó que conduce abogado de empleo John Mastoras

Fuente:  Business faces 12K fine for human rights failure