Imagen: http://www.sitrion.com/

Si usted es un gerente de recursos humanos, es probable que esté  de acuerdo con que   el panorama de  recursos humanos ha cambiado dramáticamente en la última década. Cambios significativos que se pueden ver en la prestación de servicios relacionados con recursos humanos, ya que los modelos tradicionales son reemplazados por otros más modernos. Recientemente, la ola de modernización que afecta la prestación de servicios de gestión del capital humano  se ha convertido cada vez más evidente, afectando no sólo a los gestores de recursos humanos, pero las empresas en su totalidad.

• Las innovaciones en la tecnología

La innovación tecnológica es, con mucho, el mayor impulsor de la modernización de los servicios de recursos humanos. Hoy en día, vemos la tecnología en muchas soluciones que ofrece ". Y como el consumidor de las TI sigue infiltrándose en recursos humanos, es evidente que la personalización de soluciones se ha convertido en una expectativa.

Los avances tecnológicos también han cambiado drásticamente la búsqueda de trabajo tanto para directores de recursos humanos y el demandante de empleo. La búsqueda semántica, que usan ontologías que se asignan las relaciones entre las palabras y los conceptos, están dando mejores resultados, más apropiados para los reclutadores buscar candidatos y para los buscadores de trabajo que buscan una nueva posición.

También estamos viendo un aumento de la colaboración y herramientas "sociales" como la comprobación de referencia (es decir Checkster, una herramienta de evaluación de talento en línea que aprovecha la inteligencia de sus colegas), redes de medios sociales en la búsqueda de empleo, y el e-coaching, que permite a los empleados en línea el acceso a contenido relevante para la búsqueda de empleo y conversar en línea con un entrenador.

• Los cambios en los modelos de prestación de servicios

Modelos de prestación de servicios se están re calibrando  gracias en gran parte a las lecciones aprendidas y la presión de los clientes para alinear más estrechamente con sus expectativas. Para dar cabida a una gama más amplia de los objetivos de negocio, ahorro de costes ya no es el principal motor para la mayoría de los clientes. Según HR Tecnología Innovadora y Transformación de Recursos Humanos y Gestión del Cambio Asesor Steve Goldberg, el fortalecimiento de marca de empleador para atraer más talento es la reducción de costos fuera de rango como una prioridad, lo que hace que la experiencia de candidato tan importante como la experiencia del cliente,  un cambio significativo.

• Centrarse en la gestión del cambio

Más énfasis se pone hoy a la gestión del cambio y la adopción. La falta de gestión del cambio es una razón común por la discrepancia sobre los esfuerzos para desplegar una nueva estructura del sistema u organización. Proyectos que requieren la adopción de toda la empresa deben ser abordados de manera proactiva: la gestión del cambio no debe ser una idea de último momento. Las organizaciones que tienen éxito en la gestión del cambio son los que involucran a todos los interesados desde el principio y crean una coalición para el cambio. Las empresas también pueden buscar proveedores de HCM para ayudarles proporcionando herramientas de resistencia al cambio,  y mejorar  las plantillas de preparación para las evaluaciones.

Mientras que algunos de estos cambios pueden parecer un poco intimidante a primera vista, parece que los efectos han sido muy positivos. Las tendencias de modernización que estamos viendo hoy en día se están abriendo oportunidades para las organizaciones para fortalecer su gestión del talento y tener un impacto constructivo global en el negocio

¿Su organización está montando la ola de modernización para el éxito?

Fuente: http://www.risesmart.com/blog/modernization-traditional-hr-services

Aquí una lista de cinco beneficios de contratar a trabajadores externos eventuales:

1. Flexibilidad

 La flexibilidad de un contratista, significa que usted puede contar con este empleado durante cualquier periodo de tiempo, a partir de un proyecto de investigación de dos semanas a un desarrollo de sitios web de seis meses y el lanzamiento de un nuevo producto por ocho meses. Usted puede contratar ayuda de forma temporal o permanente. Esto es ideal para proyectos a corto plazo, sobre todo cuando son inconsistentes y esporádicos. Esto significa que usted no tiene que preocuparse por muchos tramites administrativos, también elimina la necesidad de reducir que el personal cuando el trabajo se seca.

2. Ahorro de costos

 Los trabajadores temporales ahorran dinero a su empresa de muchas maneras; de la reducción de residuos para minimizar los gastos. Considere lo siguiente:

 Sin pago por vacaciones, licencias por enfermedad, o las horas extras, no hay costos de seguro o costos de compensación del trabajador, educción de gastos generales, tales como el costo de hardware y software, beneficios fiscales, como contratistas pagan su propia seguridad social.

3. Motivación

 Un contratista ha incorporado en los incentivos para entregar un trabajo de calidad y rápidos tiempos de respuesta, porque cada individuo por cuenta propia sabe que si no hay trabajo significa que no hay pago. Con los contratistas, es menos probable que tenga que lidiar con el agotamiento o la pereza de los empleados. Lo que es más, las referencias son el pan de cada día de los negocios de un contratista. El trabajador esta auto motivado para cumplir o superar las expectativas, aunque sólo sea porque así es como él o ella mantiene el trabajo.

4. Especialización

 Los contratistas están constantemente mejorando sus habilidades a medida que adquieren nuevos proyectos y adquieren nuevas experiencias. Esto funciona como otro beneficio para usted, cuando usted contrata a un trabajador temporal que hace la contabilidad, diseño, redacción o de otro tipo de ayuda, está adquiriendo la experiencia de alguien que se centra en un conjunto de habilidades en particular.

5. Nuevas Perspectivas

 Los contratistas ofrecen un beneficio invaluable para las empresas que contraten perspectivas más frescas. Piense en todas las empresas utilizan métodos para reunir nuevas ideas. Con los trabajadores independientes, se obtienen fácilmente nuevas ideas y perspectivas simplemente añadiendo nuevas voces a su equipo.

 Sobre la base de los beneficios descritos en este post, podría contratar a trabajadores independientes, el contrato o mano de obra contingente puede ser una buena opción para su organización.

Fuente: http://www.hrmtoday.com/featured-stories/the-top-5-benefits-of-using-contractors/

1. Hacer Consultas Pre-empleo ilícitas

 Las preguntas inapropiadas durante las entrevistas y otros contactos de pre-empleo son una fuente primaria para las reclamaciones de discriminación. Las cortes generalmente asumen que si le hace a un candidato una pregunta de este tipo, es porque la intención suya es utilizar la respuesta como un factor en su decisión de contratación. Por lo tanto, cualquier duda sobre algo referido a las categorías protegidas como el sexo, edad, raza, nacionalidad o religión, pueden posteriormente ser utilizados en su contra en la corte en una demanda por discriminación.

 En la medida en que sea posible, se recomienda estandarizar el proceso de solicitud y entrevista. Pida a todos los solicitantes fundamentalmente las mismas preguntas. Mantenga preguntas objetivas y centradas en los requisitos del trabajo y las habilidades necesarias para realizar el trabajo.

vea también: 7 Errores de los cuales debe aprender

2. Evaluaciones deshonestas

 Muchos gerentes y supervisores al fin de evitar la incomodidad que trae consigo la entrega de una revisión que indica bajo rendimiento deciden entregar una con la calificación de "satisfactorio". Como resultado, muchas de las acciones legítimas adoptadas contra un empleado basado en los malos resultados pueden ser cuestionadas porque las revisiones de desempeño son positivas.

Así que es importante ser honesto con las evaluaciones de desempeño. Eso es más fácil cuando hay normas claras; si no se cumplen, sólo dígalo.

3. Comentarios demasiado vagos y superficiales

 Del mismo modo, y de nuevo para evitar disgustos, gerentes y supervisores suelen escribir algo en las evaluaciones de desempeño como "necesita mejorar". Eso es demasiado vago, ¿significa que el empleado hace un gran trabajo, pero siempre hay espacio para una pequeña mejora, o hace que signifique que el empleado es terrible?

4. Toma de decisiones sin argumentos

 Tomar decisiones apresuradas y sin argumentos, esto se puede ver traducido en una demanda laboral por acoso, siempre que deba tomar decisiones importantes como un despido, es mejor que usted esté acompañado de una buena lista de argumentos, para estos casos es recomendable que:

• Lleve a cabo una investigación.
• Revise el archivo personal del empleado.
• Verifique la política de la empresa relacionada con el incidente.
• Cerciorarse de que el empleado recibió una copia de la póliza en cuestión y sabía las consecuencias de no seguirla.
• Consulte si hay algún tipo de obligaciones contractuales, por ejemplo, un contrato sindical, o una garantía manual de disciplina progresiva.
• De al empleado la oportunidad de dar su versión de los hechos.
• Asegúrese de que los empleados en situación similar han sido tratados de la misma manera.

5. Dar respuestas desinformadas a solicitudes médicas

 En situaciones de supervisión pocas cosas son tan frustrantes y difíciles como tratar las solicitudes de los empleados para el uso médico, los gerentes y supervisores tienen que restringir cualquier frustración y responder profesionalmente.

 La regla básica para los gerentes y supervisores es que deben ponerse en contacto con RRHH cuando los empleados van a faltar al trabajo por razones que podrían implicar alguna necesidad médica. Como gerente de RRHH a usted no le conviene que personas de otras áreas se encarguen de negar o aceptar este tipo de solicitudes.

6. Hacer invitaciones sin recordar su poder como gerente o supervisor

 Invitar a un empleado a tomar una copa después del trabajo puede parecer un simple gesto, pero el empleado puede verlo como una orden. Sobre todo si se repite la solicitud, siempre se puede ver como la coacción o acoso. Los supervisores y gerentes son agentes de la empresa, y cuando se involucran en comportamientos que pueden considerarse acoso, es especialmente notorio debido al poder que tienen sobre sus empleados.

 Otro aspecto de estado del agente supervisor es que si el supervisor sabe, la empresa sabe. La empresa no puede decir "No estábamos al tanto de la situación."

 Así que los supervisores y gerentes deben estar al tanto de las situaciones en las que pueden percibirse a ejercer su poder de manera inapropiada. Y asegúrese de que sepan informar a las indicaciones de recursos humanos de la conducta impropia o quejas o denuncias

7. Saber y no hacer cumplir las políticas

Los supervisores y gerentes son la primera línea para la interpretación y aplicación de las políticas de la compañía. Pero si ellos no conocen las políticas y sus responsabilidades asociadas, van a estar muy propensos a tener pleitos. Por ejemplo, imagine un supervisor decirle a un empleado que él o ella no tiene tiempo para escuchar a una demanda de acoso, o cuestiones de seguridad, o de posibles violaciones de las normas de trabajo.

Revise periódicamente sus políticas con todos los supervisores y actualícelos sobre todos los cambios antes de que las políticas se distribuyen a los empleados.

 Los administradores tienen la obligación de conocer y entender las políticas y leyes que se aplican a su lugar de trabajo. El no comprender estas leyes pueden iniciar demandas judiciales, puede causar vergüenza en la corte ("Usted es responsable de la defensa de las leyes, acaso nunca ha tenido ningún tipo de formación?")

8. Cometer errores con las horas trabajadas

 Nada es de tanta importancia para un empleado, como su remuneración, por eso un gerente de RRHH debe asegurarse que la liquidación de las mismas se haga con estricta exactitud, las horas extras y ordinarias deben ser canceladas en su totalidad, el no cumplimiento de esta regla, puede causar grandes malestares laborales entre compañeros, incluso puede llevar a una huelga, y a usted no le conviene que algo así ocurra por una equivocación suya.

9. Ignorar problemas inminentes

 Con el mal comportamiento, siempre es tentador ignorar el problema con la esperanza de que el comportamiento mejorará por sí solo. Pero usted sabe que no va a suceder. Y, por desgracia, con el pasar del tiempo, parecerá que usted condona las conductas negativas. "Usted ha sabido que estaba haciendo esto durante seis meses, y usted no hizo nada, y ahora de repente es un delito de fusilamiento?

10. Hacer acuerdos paralelos

 Los gerentes bajo estrés pueden tener la tentación de hacer "acuerdos paralelos", es decir acuerdos que beneficien a alguien en particular, o bien ir en contra de las políticas de la compañía, esto puede traer grandes problemas a su carrera, incluso, se podría ver vinculado en procesos legales, por culpa de una mala decisión.

 Fuente: http://hrdailyadvisor.blr.com

Cuando se entrevista a un nuevo empleado potencial, los profesionales de RR.HH. deben evaluar al candidato en una lista de las competencias clave y las características personales necesarias para el trabajo. Para ello el profesional de RRHH debe tener una serie de características, aquí ponemos una lista que aunque no es oficial, seguramente lo van a ayudar a ser un mejor profesional de RRHH.

http://www.imujer.com

1. Organización

La gestión de recursos humanos requiere un enfoque ordenado. Archivos organizados, fuertes habilidades de gestión del tiempo, y la eficiencia personal son la clave para la efectividad de RRHH. Usted está tratando con vidas y las carreras de la gente. Es por esto que cuando un gerente llega a usted con una petición, no está esperando que le respondan “No tengo tiempo o voy a tratar de lograrlo”.

http://iphonea2.com

2. Multitarea

En un día típico de recursos humanos, un profesional de recursos humanos se ocupará de muchas cosas diferentes; en recursos humanos, si no es una cosa, es otra. Las prioridades y necesidades del negocio se mueven rápido y cambian rápido, y el gerente A que necesita contratar a alguien, no le importa mucho si usted ya está ayudando al gerente B que necesita a alguien en un área diferente. Usted tiene que ser capaz de manejarlo todo, todo a la vez.

3. Negociación

Siempre estará presente la necesidad de negociar, a menudo hay dos o más puntos de vista opuestos, un buen profesional de RRHH puede encontrar un término medio aceptable. Recuerde, el objetivo de la negociación es terminar con dos partes que están satisfechos con el resultado, y eso no es a menudo fácil de lograr.

4. Comunicación

Los profesionales de recursos humanos tienen que comunicar a la administración, a los administradores, a los empleados potenciales, y hacia abajo a todos los niveles de empleados actuales. Y tienen que hacerlo por escrito, al hablar a grupos grandes y pequeños y, a través de los medios de comunicación social. Tiene que ser convincente, cuidadoso y creíble.

5. Discreción y Ética

Los profesionales de recursos humanos son la conciencia de la sociedad, así como los guardianes de la información confidencial. Al servir a las necesidades de la alta dirección, también deben monitorear sus acciones hacia los empleados para asegurarse de que se siguen las políticas y regulaciones.

6. Dual Focus

Los empleados esperan que los profesionales de recursos humanos aboguen por sus preocupaciones, sin embargo, también deben cumplir las políticas de la alta dirección. El profesional de recursos humanos que pueda llevar a cabo este delicado acto de equilibrio se gana la confianza de todos los interesados.

 Hay momentos en que debe tomar decisiones para proteger a los tiempos individuales y otros al proteger la organización, su cultura y valores. Estas decisiones pueden ser mal interpretadas por algunos, y usted puede coger el fuego antiaéreo debido a ella, pero usted sabe que explicar sus opciones podría poner en peligro la información confidencial y eso es algo que nunca haría.

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7. Manejo y resolución de conflictos y de problemas

Noticia de última hora! Todo el mundo no siempre se lleva bien con todos los demás. RRHH tiene que encontrar la manera de permitir que eso suceda. Y eso es por no hablar de los numerosos problemas que afectan internamente el área de RRHH, un profesional no puede ser eficaz sin saber manejar estas situaciones.

8. Gestión del Cambio

La mayoría de las empresas hoy en día están en un constante estado de flujo. Los grupos de trabajo y matrices ya no son los mismos, las jerarquías están quedando en el pasado, hoy en día existen grupos de veteranos trabajando codo a codo con practicantes, RRHH debe estar preparado para enfrentar estas situaciones y dar apoyo a las demás áreas para que aprendan a manejar estas novedades.

Fuente: http://hrdailyadvisor.blr.com