Algunos padres pueden sentirse más preocupados por el bienestar de sus hijos y quieren involucrarse más en su vida teniendo en cuenta lo que está ocurriendo en la economía y lo que está pasando en las noticias.

En muchas áreas, el mercado de trabajo sigue siendo competitivo y los costos de vida están aumentando.

Según una reciente encuesta realizada por la firma OfficeTeam, encontró que 1 de cada 3 directivos manifestaron molestarse cuando los padres de los candidatos quieren participar en la entrevista. Esto sucede más que todo cuando los candidatos son recién graduados de la universidad.

La encuesta incluyó respuestas de más de 600 altos directivos en las empresas con 20 o más empleados en los Estados Unidos y Canadá.

Entre los hallazgos: Una tercera parte (34 por ciento) dicen que prefieren que mamá y papá se queden fuera de la búsqueda de empleo del candidato en evaluación. Veintinueve por ciento dijo que esta participación de los padres no es un problema.

No todos los empleadores reciben automáticamente un candidato si sus padres se involucran demasiado en la búsqueda de trabajo, pero lo más probable es que la mayoría de los directores de recursos humanos se dejen intimidar por este tipo de comportamiento.

Comportamientos extraños de padres, manifestados en los resultados de la encuesta:

Se pidió a los gerentes de relatar el comportamiento extraño que han escuchado o visto de los padres de los solicitantes de empleo. Estas son algunas de sus respuestas:

• "El candidato abrió su portátil y tenía su madre en Skype para la entrevista."
• "Una mujer trajo un pastel para tratar de convencernos de que contratar a su hija."
• "Un padre nos pidió pagar a su hijo, un salario más alto."
• "Una madre llamó a la puerta de la oficina durante una entrevista y preguntó si podía sentarse."
• "Los padres han llegado con la hoja de vida de su hijo y trató de convencernos de contratarlo."
• "Un candidato enviaba las preguntas de la entrevista a su padre, esperando su respuesta a ellas."
• "Una vez que un padre nos llamó fingiendo que era el supervisor del candidato y alabó a su hijo."
• "Los padres han dado seguimiento al proceso para preguntar cómo fue la entrevista de su hijo."
• "Un padre comenzó a llenar una solicitud de empleo en nombre de su hijo."
• "Tuve una llamada de una madre para establecer una entrevista para su hijo."
• "Madre y padre han llamado para preguntar por qué su hijo no ha sido contratado."
• "Una madre acompañó a su hijo a la entrevista y a su primer día de trabajo.”

La gran sorpresa viene cuando los gerentes escuchan directamente de los padres, sugerencias sobre las horas que deberían trabajar sus hijos y sobre su remuneración.

Las familias pequeñas hacen que los padres concentren los recursos y la atención en uno o dos niños, así que es más fácil ser sobre- protegido que con las familias más grandes de las generaciones pasadas.

Los padres también perciben el mundo en general, y el mundo del trabajo, en particular, a medida que se torna más competitivo para sus hijos que en el pasado.

Esto hace que los eventos relativamente de rutina, tales como entrevistas de trabajo, se sientan como un juego de apuestas en el que los padres sienten que sus hijos no pueden permitirse el lujo de perder.

En lo posible, los padres deben evitar el contacto directo con los posibles empleadores, no deben participar en entrevistas o llamadas, correos electrónicos o visitar las empresas en nombre de sus hijos. Incluso un paso en falso podría llevar a un candidato fuera de la competencia, especialmente en un mercado de trabajo competitivo.

Los solicitantes de empleo tienen que mostrar los empleadores que son asertivos e independientes, y esto puede ser difícil de hacer si los padres están dominando sus cacerías de trabajo.

El manejo de los padres.

Entonces, ¿cómo cortésmente tratar con un padre entrometido?

Si un padre se está involucrando en la búsqueda de empleo de un joven, un empleador podría cortésmente decir que tienen que hacer frente a los solicitantes directamente.

Si un padre o madre pide participar en las entrevistas, los responsables de contratación podrían decir que es más productivo tener conversaciones uno-a-uno con los candidatos para aprender más sobre sus habilidades, experiencia y estilo de trabajo.

Sus empleados necesitan saber que usted sabe lo que son y se preocupan por su éxito. Que sea una prioridad pasar tiempo con ellos. Proporcionar, correcciones de rumbo. Sea honesto con ellos por lo que puede ayudarles a mejorar. Realizar un seguimiento de cerca de sus éxitos, no importa cuán pequeño.

A veces las madres y los padres intervienen en el trabajo de sus hijos a pesar de que ellos no les han pedido que lo haga. En ese caso puede ser útil para los candidatos, estar al tanto de la conducta inapropiada de sus padres.

Cualquier participación de los padres, debe hacerse en casa y detrás de las escenas, como la revisión de hojas de vida, la realización de simulacros de entrevistas, ofreciendo contactos de redes o manifestando su opinión en las ofertas de trabajo.

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De acuerdo con una encuesta realizada por los equipos de oficina de la empresa Vikings, el empleado promedio pasa 52 minutos al día en distracciones. Otro estudio realizado por BambooHR señaló que la distracción que ocupa la mayor parte del tiempo está en la cocina de la oficina, en el enfriador de agua o en la sala de descanso.

Si bien no es posible prohibir al personal no dejar sus escritorios, un empleador ha encontrado una manera de hacer un seguimiento de dónde están instalando sensores de movimiento debajo de los escritorios de los empleados.

Un empleado de la oficina de Dartmouth del proveedor de software de recursos humanos ADP en Canadá dijo a The Chronicle Herald que un objeto de forma ovalada fue descubierto debajo de la mesa, y más tarde se encontró que era un sensor de movimiento. Estaba preocupado porque la empresa tratando de espiar a los trabajadores.

La portavoz de la empresa Elizabeth Williams admitió la instalación de sensores de movimiento en todas las oficinas canadienses de ADP y algunos lugares en el extranjero, pero dijo que los sensores estaban allí sólo para estudiar el uso del espacio de escritorios, salas de conferencias y otras áreas de trabajo.

Pero los empleados no están convencidos. Añadió que los sensores realizan los empleados se preguntan por la seguridad laboral y que crean barreras entre la dirección y el personal.

Sacudiéndose las acusaciones de espionaje, Williams dijo que algunos empleados de ADP trabajaron desde casa o estaban en horas de tiempo flexibles. "No se trata de un individuo en un escritorio. Se trata de la planificación del espacio ", dijo.

Ella dijo que los empleados fueron informados en primer lugar sobre la instalación de sensores de movimiento, y los sensores sólo se instalan temporalmente durante seis semanas. Según Williams, los propios sensores utilizan software de terceros y no se pueden grabar las conversaciones de la gente, por ejemplo.

Los reclutadores de alto volumen, trabajan constantemente bajo presión para llenar varias posiciones al día para cumplir plazos ajustados y satisfacer las métricas vinculadas a bonificaciones.

Esto puede ser muy estresante y abrumador; el proceso de reclutamiento no solo es buscar a los candidatos, sino también entrevistarlos, prepararlos y asegurarse de que son movidos por el proceso.

El caos está representado en la cancelación de entrevistas o que sus candidatos no estén preparados. Soluciones para este panorama incluyen la implementación de un modelo de adquisición de talento que se centra la construcción de comunidades con herramientas de gestión de relaciones con el candidato.

Estos son algunos consejos para la selección de personal de alto volumen y así alcanzar sus objetivos y ser más eficaces en el proceso:

El poder de la investigación.

Para saber dónde encontrar posibles candidatos, los reclutadores deberán ser investigadores primero. Tendrán que ir más allá de las grandes tablas típicas de trabajo y de las base de datos del estado sobre desempleo y sitios web específicos de la industria, colegios y universidades, lugares de culto y centros de desarrollo laboral.

El cobro de inteligencia de negocio de la industria y de área local dará sus frutos.

Es importante saber lo que está pasando en los principales competidores, esto puede ser fundamental para el éxito. A menudo, la mejor información puede ser obtenida de los propios candidatos, ellos pueden proporcionar ideas sobre los beneficios, el equilibrio entre la vida laboral y beneficios en las empresas para las que trabajan. Obtener la máxima información de cada contacto.

Ellos tienen la información privilegiada sobre los mejores lugares a la fuente, donde se están produciendo despidos y la información sobre el área local que está reclutando.

Tener un plan.

A pesar de los esfuerzos para planificar el futuro, sorpresas sucederán. Es importante que los reclutadores de alto volumen sean capaces de ajustar en consecuencia y hacer frente a los elementos más críticos en primer lugar.

Seguimiento de los valores.

Informes en tiempo real que hacen un seguimiento de contratación progreso contra las metas son útiles para la selección de personal de alto volumen y las empresas para las que trabajan para mantenerse en la cima de su canal de contratación. Los reclutadores pueden realizar un seguimiento de sus llamadas y correos electrónicos en el sistema de seguimiento de candidatos de la empresa o en una hoja de cálculo de Excel.

Las referencias son una línea de vida

Los expertos coinciden en que las remisiones son vitales para los reclutadores de alto volumen. Las referencias pueden hacer o romper su búsqueda de talentos de alta demanda. Es muy fácil olvidar la construcción de relaciones cuando se está bajo presión para llenar un gran número de posiciones rápidamente, pero las juntas de trabajo y bases de datos del curriculum vitae ya no son tan eficaces como lo eran antes y lo que necesita de referencias para construir un conjunto de candidatos.

Que hacer buenas conexiones sea parte de su presentación y que los candidatos sepan que hay docenas de posiciones abiertas para que no se ponga en peligro su oportunidad en un puesto de trabajo si dan una referencia.

Los candidatos que han sido referidos por un empleado actual de su empresa se destacan porque están siendo respaldados por alguien que ya está trabajando en la firma y sabe lo que se necesita para tener éxito.

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Si un empleado sufre una experiencia traumática fuera del lugar de trabajo, recursos humanos debe tener un plan de cuidado para determinadas situaciones; no es obligación del empleador enterarse de los detalles personales de la vida de sus trabajadores, pero una vez este se entere de una eventualidad como un trauma en uno de sus empleados, es su deber cuidarlo.

Pero cuando ellos tienen el conocimiento, esto realmente evoca la responsabilidad de tomar las medidas razonables. Esta es una responsabilidad de tres pasos: registro, seguimiento y derivación.
El primer paso es la comprobación en la que el empleado reconoce que usted es consciente de que han sido expuestos.  Esto por sí solo no es suficiente, sin embargo, y los empleadores deben mantener varias sesiones de seguimiento después para ver cómo va el empleado. Si usted ve que su empleado sigue siendo tener alguna dificultad para lidiar entonces es muy importante que profesionales específicos se hagan cargo. El registro con el personal que tenga un trauma severo requiere de un enfoque suave.

A veces las personas no se sienten tan cómodas contándole a su superior – jefe, acerca de experiencias traumáticas o muy personales, el papel de recursos humanos es asegurarse de que la fuerza de trabajo pueda seguir ejerciendo sus tareas y en la medida de las posibilidades apoyar en distintas necesidades al empleado; de manera personal,  comprender como el proceso de registro de los empleados que sin expresarlo pudieron estar expuestos a experiencias traumáticas.

Esto significa que la responsabilidad, no es siempre con la gente de alto nivel en una organización, sino que todo el mundo es consciente de que existe la obligación de verificar en uno con el otro. Esto se puede hacer de manera muy informal con un café o mediante un correo electrónico o texto que acaba de preguntar si la otra persona está bien.

Los altos directivos en el lugar de trabajo pueden normalizar cuestiones tales como un trauma, compartiendo sus propias experiencias con estas situaciones. Si vemos a nuestros directores hablar abiertamente de sus experiencias y la forma en que tratan con él,  puede tener un efecto muy positivo e influyente en un lugar de trabajo.