Tener problemas familiares se extiende  en el lugar de trabajo. Esto un factor importante del  por qué los gerentes son abusivos con los  empleados, según un estudio publicado recientemente en la Academy of Management Journal.

La implicación ha sido que si se debe  "arreglar" la organización es mediante la eliminación de prácticas desleales o mediante la contratación y la promoción de los líderes adecuados dijo Stephen Courtright, uno de los autores del estudio y profesor de Texas A & M de gestión

Al iniciar el estudio, los investigadores teorizaron que "el agotamiento del ego"  es la incapacidad de controlar los impulsos debido al agotamiento mental que se deriva de "conflicto familia-trabajo" es una razón principal por la que los supervisores se comportan abusivamente hacia los subordinados. Los conflictos familiares en  el trabajo se producen cuando los problemas familiares afectan a la propia capacidad para trabajar.

"Al entrar en el estudio, se  conectaros estos dos puntos y se predijo que el conflicto entre familia y trabajo podría causar que los supervisores sean abusivo hacia los subordinados, porque la sensación de que usted no es capaz de hacer su trabajo debido a problemas familiares induce un  agotamiento mental", dijo Courtright. "Esta sensación de agotamiento e impotencia se traduce en una pérdida de autocontrol, lo que haría que los gerentes sean  más propensos a actuar fuera de su frustración en el hogar de los subordinados."

Para el estudio, los investigadores enviaron encuestas durante un período de cuatro meses a más de 150 gerentes de nivel medio y todos los empleados que reportan directamente a ellos en una compañía Fortune 500 con sede en los EE.UU. y Canadá. Los jefes fueron interrogados acerca de la medida en la que se enfrentaron los conflictos familiares, de trabajo, y el tipo de políticas explícitas que  sus empresas tenían contra la  supervisión abusiva, también se les  pidió a los empleados que dijeran  cual era  la frecuencia con que su jefe era abusivo verbalmente  hacia ellos.

Los autores del estudio, luego realizaron una segunda ronda de encuestas con 100 de los gerentes  de nivel medio y superior en las organizaciones que abarcan 20 industrias diferentes a través de los EE.UU. Esta vez, la investigación se realizó dentro de una ventana de dos semanas, con las encuestas diarias se enviaron  a los supervisores para evaluar su nivel de conflicto entre familia y trabajo, el agotamiento del ego y la supervisión abusiva.

"A través de las dos muestras, se encontró que los supervisores que experimentaron más conflictos entre familia y trabajo eran más propensos a abusar verbalmente a sus empleados", dijo Courtright. "Esto sucedió porque los supervisores que experimentaron altos niveles de conflicto entre familia y trabajo también experimentaron mayores niveles de ego, agotamiento, que luego dio lugar a pantallas más frecuentes de abuso verbal ".

La investigación reveló que las jefas  eran más propensas a abusar verbalmente de empleados.

Como resultado, las mujeres terminan experimentando mayores niveles de agotamiento del ego, que a su vez, significa mostrar una  supervisión más  abusiva ".

Sea o no el conflicto entre familia y trabajo el impactó de supervisión abusiva también dependía del tipo de cultura organizacional que había construido, según la investigación.

Los administradores  continuamente  necesitan  crear un mejor equilibrio entre la vida laboral para sus empleados como si nunca tuvieran  familia-trabajo en conflicto a sí mismos ", dijo Courtright." Por lo tanto, un aspecto novedoso de nuestro estudio es que muestra lo importante que es una buena familia.

El estudio fue co-escrito por Richard Gardner, profesor asistente en la Universidad de Nevada-Las Vegas; Troy Smith, un estudiante de doctorado en la Universidad de Texas A & M; Brian McCormick, un profesor asistente en la Northern Illinois University; y Amy Colbert, profesor asociado en la Universidad de Iowa.

Fuente: http://www.businessnewsdaily.com/8567-why-bosses-are-abusive.html

Muchas organizaciones publican un manual del empleado, un documento oficial que cubre sus políticas en todo, desde el uso de computadoras para el tiempo de vacaciones. Como las nuevas tecnologías y las leyes relacionadas con el negocio se afianzan en la oficina, los departamentos de recursos humanos deben actualizar las políticas para reflejar las tendencias más actuales.

Pero esto es más fácil decirlo que hacerlo. Una nueva encuesta de recursos en cumplimiento con HR XpertHR encontró que, aunque la mayoría de las empresas (78%) han hecho revisiones a su manual en los últimos dos años, el mayor desafío para el 41% continúa para mantener su manual hasta al día con un lugar de trabajo y la fuerza de trabajo en constante cambio.

Los manuales para los empleados siguen siendo un desafío eterno  "Peggy Carter-Ward, director de contenidos en XpertHR, dijo en un comunicado." Los desafíos de mantenerse al día con una fuerza laboral cambiante, es  con nuevas leyes y  conseguir empleados  nuevos para que lean el manual, sin embargo, frente a la evolución de cuestiones laborales  todo se convierte en algo más  complejo”

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Aunque puede ser una tarea difícil, es importante: La actualización del Manual para incluir leyes y tendencias emergentes, incluso si no han afectado a su empresa, sin embargo, va a ayudar a evitar cualquier confusión entre los empleados en caso de una situación. Mantenerse por delante de la curva también puede ayudar a su empresa a mantenerse fuera de problemas legales.

Los manuales pueden ser una excelente herramienta para garantizar la coherencia en la gestión de los empleados, así como para asegurarse de que todos los empleados y supervisores están familiarizados con sus derechos y obligaciones ", dijo Carter-Ward." Sin embargo, guías incorrectamente redactados pueden crear responsabilidad potencial para los empleadores y dejarlos susceptibles a demandas legales de los empleados basadas en el contenido del manual.

Según la encuesta XpertHR, éstas son las principales cuestiones nuevas y emergentes del lugar de trabajo que están abordando en las últimas iteraciones  manuales de empleado:

• Licencia por enfermedad (79,4%)
• Protección de datos (67,2%)
• Medios de comunicación social (64,2%)
• Cigarrillos (20,6%)
• Protección LGBT (17,2% )

Aunque la tecnología portátil y la marihuana medicinal son temas candentes entre la población en general, apenas un 4,1% y 6,4 % de las organizaciones, respectivamente, las ponen  en sus manuales oficiales.

Fuente: http://www.businessnewsdaily.com/7849-employee-handbook-issues.html

1. Hacer Consultas Pre-empleo ilícitas

 Las preguntas inapropiadas durante las entrevistas y otros contactos de pre-empleo son una fuente primaria para las reclamaciones de discriminación. Las cortes generalmente asumen que si le hace a un candidato una pregunta de este tipo, es porque la intención suya es utilizar la respuesta como un factor en su decisión de contratación. Por lo tanto, cualquier duda sobre algo referido a las categorías protegidas como el sexo, edad, raza, nacionalidad o religión, pueden posteriormente ser utilizados en su contra en la corte en una demanda por discriminación.

 En la medida en que sea posible, se recomienda estandarizar el proceso de solicitud y entrevista. Pida a todos los solicitantes fundamentalmente las mismas preguntas. Mantenga preguntas objetivas y centradas en los requisitos del trabajo y las habilidades necesarias para realizar el trabajo.

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2. Evaluaciones deshonestas

 Muchos gerentes y supervisores al fin de evitar la incomodidad que trae consigo la entrega de una revisión que indica bajo rendimiento deciden entregar una con la calificación de "satisfactorio". Como resultado, muchas de las acciones legítimas adoptadas contra un empleado basado en los malos resultados pueden ser cuestionadas porque las revisiones de desempeño son positivas.

Así que es importante ser honesto con las evaluaciones de desempeño. Eso es más fácil cuando hay normas claras; si no se cumplen, sólo dígalo.

3. Comentarios demasiado vagos y superficiales

 Del mismo modo, y de nuevo para evitar disgustos, gerentes y supervisores suelen escribir algo en las evaluaciones de desempeño como "necesita mejorar". Eso es demasiado vago, ¿significa que el empleado hace un gran trabajo, pero siempre hay espacio para una pequeña mejora, o hace que signifique que el empleado es terrible?

4. Toma de decisiones sin argumentos

 Tomar decisiones apresuradas y sin argumentos, esto se puede ver traducido en una demanda laboral por acoso, siempre que deba tomar decisiones importantes como un despido, es mejor que usted esté acompañado de una buena lista de argumentos, para estos casos es recomendable que:

• Lleve a cabo una investigación.
• Revise el archivo personal del empleado.
• Verifique la política de la empresa relacionada con el incidente.
• Cerciorarse de que el empleado recibió una copia de la póliza en cuestión y sabía las consecuencias de no seguirla.
• Consulte si hay algún tipo de obligaciones contractuales, por ejemplo, un contrato sindical, o una garantía manual de disciplina progresiva.
• De al empleado la oportunidad de dar su versión de los hechos.
• Asegúrese de que los empleados en situación similar han sido tratados de la misma manera.

5. Dar respuestas desinformadas a solicitudes médicas

 En situaciones de supervisión pocas cosas son tan frustrantes y difíciles como tratar las solicitudes de los empleados para el uso médico, los gerentes y supervisores tienen que restringir cualquier frustración y responder profesionalmente.

 La regla básica para los gerentes y supervisores es que deben ponerse en contacto con RRHH cuando los empleados van a faltar al trabajo por razones que podrían implicar alguna necesidad médica. Como gerente de RRHH a usted no le conviene que personas de otras áreas se encarguen de negar o aceptar este tipo de solicitudes.

6. Hacer invitaciones sin recordar su poder como gerente o supervisor

 Invitar a un empleado a tomar una copa después del trabajo puede parecer un simple gesto, pero el empleado puede verlo como una orden. Sobre todo si se repite la solicitud, siempre se puede ver como la coacción o acoso. Los supervisores y gerentes son agentes de la empresa, y cuando se involucran en comportamientos que pueden considerarse acoso, es especialmente notorio debido al poder que tienen sobre sus empleados.

 Otro aspecto de estado del agente supervisor es que si el supervisor sabe, la empresa sabe. La empresa no puede decir "No estábamos al tanto de la situación."

 Así que los supervisores y gerentes deben estar al tanto de las situaciones en las que pueden percibirse a ejercer su poder de manera inapropiada. Y asegúrese de que sepan informar a las indicaciones de recursos humanos de la conducta impropia o quejas o denuncias

7. Saber y no hacer cumplir las políticas

Los supervisores y gerentes son la primera línea para la interpretación y aplicación de las políticas de la compañía. Pero si ellos no conocen las políticas y sus responsabilidades asociadas, van a estar muy propensos a tener pleitos. Por ejemplo, imagine un supervisor decirle a un empleado que él o ella no tiene tiempo para escuchar a una demanda de acoso, o cuestiones de seguridad, o de posibles violaciones de las normas de trabajo.

Revise periódicamente sus políticas con todos los supervisores y actualícelos sobre todos los cambios antes de que las políticas se distribuyen a los empleados.

 Los administradores tienen la obligación de conocer y entender las políticas y leyes que se aplican a su lugar de trabajo. El no comprender estas leyes pueden iniciar demandas judiciales, puede causar vergüenza en la corte ("Usted es responsable de la defensa de las leyes, acaso nunca ha tenido ningún tipo de formación?")

8. Cometer errores con las horas trabajadas

 Nada es de tanta importancia para un empleado, como su remuneración, por eso un gerente de RRHH debe asegurarse que la liquidación de las mismas se haga con estricta exactitud, las horas extras y ordinarias deben ser canceladas en su totalidad, el no cumplimiento de esta regla, puede causar grandes malestares laborales entre compañeros, incluso puede llevar a una huelga, y a usted no le conviene que algo así ocurra por una equivocación suya.

9. Ignorar problemas inminentes

 Con el mal comportamiento, siempre es tentador ignorar el problema con la esperanza de que el comportamiento mejorará por sí solo. Pero usted sabe que no va a suceder. Y, por desgracia, con el pasar del tiempo, parecerá que usted condona las conductas negativas. "Usted ha sabido que estaba haciendo esto durante seis meses, y usted no hizo nada, y ahora de repente es un delito de fusilamiento?

10. Hacer acuerdos paralelos

 Los gerentes bajo estrés pueden tener la tentación de hacer "acuerdos paralelos", es decir acuerdos que beneficien a alguien en particular, o bien ir en contra de las políticas de la compañía, esto puede traer grandes problemas a su carrera, incluso, se podría ver vinculado en procesos legales, por culpa de una mala decisión.

 Fuente: http://hrdailyadvisor.blr.com