Los reclutadores de alto volumen, trabajan constantemente bajo presión para llenar varias posiciones al día para cumplir plazos ajustados y satisfacer las métricas vinculadas a bonificaciones.

Esto puede ser muy estresante y abrumador; el proceso de reclutamiento no solo es buscar a los candidatos, sino también entrevistarlos, prepararlos y asegurarse de que son movidos por el proceso.

El caos está representado en la cancelación de entrevistas o que sus candidatos no estén preparados. Soluciones para este panorama incluyen la implementación de un modelo de adquisición de talento que se centra la construcción de comunidades con herramientas de gestión de relaciones con el candidato.

Estos son algunos consejos para la selección de personal de alto volumen y así alcanzar sus objetivos y ser más eficaces en el proceso:

El poder de la investigación.

Para saber dónde encontrar posibles candidatos, los reclutadores deberán ser investigadores primero. Tendrán que ir más allá de las grandes tablas típicas de trabajo y de las base de datos del estado sobre desempleo y sitios web específicos de la industria, colegios y universidades, lugares de culto y centros de desarrollo laboral.

El cobro de inteligencia de negocio de la industria y de área local dará sus frutos.

Es importante saber lo que está pasando en los principales competidores, esto puede ser fundamental para el éxito. A menudo, la mejor información puede ser obtenida de los propios candidatos, ellos pueden proporcionar ideas sobre los beneficios, el equilibrio entre la vida laboral y beneficios en las empresas para las que trabajan. Obtener la máxima información de cada contacto.

Ellos tienen la información privilegiada sobre los mejores lugares a la fuente, donde se están produciendo despidos y la información sobre el área local que está reclutando.

Tener un plan.

A pesar de los esfuerzos para planificar el futuro, sorpresas sucederán. Es importante que los reclutadores de alto volumen sean capaces de ajustar en consecuencia y hacer frente a los elementos más críticos en primer lugar.

Seguimiento de los valores.

Informes en tiempo real que hacen un seguimiento de contratación progreso contra las metas son útiles para la selección de personal de alto volumen y las empresas para las que trabajan para mantenerse en la cima de su canal de contratación. Los reclutadores pueden realizar un seguimiento de sus llamadas y correos electrónicos en el sistema de seguimiento de candidatos de la empresa o en una hoja de cálculo de Excel.

Las referencias son una línea de vida

Los expertos coinciden en que las remisiones son vitales para los reclutadores de alto volumen. Las referencias pueden hacer o romper su búsqueda de talentos de alta demanda. Es muy fácil olvidar la construcción de relaciones cuando se está bajo presión para llenar un gran número de posiciones rápidamente, pero las juntas de trabajo y bases de datos del curriculum vitae ya no son tan eficaces como lo eran antes y lo que necesita de referencias para construir un conjunto de candidatos.

Que hacer buenas conexiones sea parte de su presentación y que los candidatos sepan que hay docenas de posiciones abiertas para que no se ponga en peligro su oportunidad en un puesto de trabajo si dan una referencia.

Los candidatos que han sido referidos por un empleado actual de su empresa se destacan porque están siendo respaldados por alguien que ya está trabajando en la firma y sabe lo que se necesita para tener éxito.

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No hay duda de que a medida que la innovación en la contratación se mueve hacia adelante, la tecnología por sí sola no va a hacer todo el trabajo. A pesar de un acceso más fácil al mercado del talento, los mejores candidatos no sólo aparecen en el umbral de una empresa.

Los altos ejecutivos en recursos humanos de grandes empresas como Coca-Cola, Nestlé y Sony revelan estrategias, tendencias y problemas que afectan el proceso de reclutamiento de nuevos talentos.

Imre Vadasz es director regional en Asia, África y el Oriente Medio de recursos humanos en Sony Electronics, cuenta con 20 años de experiencia. Con logros que van desde el desarrollo de fuertes equipos  organizacionales, hasta plataformas regionales para proyectar un inventario de procesos de recursos humanos de extremo a extremo para establecer iniciativas de liderazgo y desarrollo de talento y programas de cambio de cultura.

La experiencia profesional de Vadasz incluye el desarrollo de aplicaciones y operaciones de ventas que cubren las áreas de planificación de la oferta, el servicio al cliente, marketing comercial y gestión de la actividad. Él posee un Máster en Desarrollo de Sistemas de la Universidad de Budapest de Tecnología y Economía de Hungría.

Gaurav Sharma como director de recursos humanos en Coca Cola, se especializa en desarrollar el talento y la capacidad de las personas y mejorar la participación de los empleados, así mismo en transformar esta área para que sea una empresa sostenible y que estas iniciativas estén alineadas con la visión, visión y valores de la empresa.

Antes de unirse a Coca Cola, él ha trabajado con las principales compañías de bienes de consumo tales como PepsiCo, ICI (ahora Akzo Nobel) y Vega alimentos. Sharma se especializa en la gestión del rendimiento, gestión del talento, la adquisición de talento, desarrollo de la organización y desarrollo de liderazgo.

Paul Dillon Manjit , el socio de negocios de recursos humanos en Nestlé , tiene más de 10 años de experiencia en esta área especializados en la contratación. En su puesto actual, es responsable de la ejecución y conducción del programa de la Fundación Nestlé Continuous Excellence. Manjit comenzó en Nestlé como la cabeza de captación de talentos en febrero de 2014. Uno de sus logros es la implementación de adquisición de talento a través de los medios sociales y la metodología magra en el proceso de contratación.

Cabe resaltar que no todas las personas se sienten cómodas al expresar su opinión en público por lo tanto prefieren guardar silencio; la participación activa no solo ayuda a los empleados a ser más productivos sino que también a ser más proactivos con la ejecución de sus labores. Estos son algunos recursos para tener en cuenta a la hora de motivar a los trabajadores para que participen brindando sus ideas o sugerencias.

• Si después de haber emitido una pregunta y nadie se animara a responderla, parafrasearla o explicarla con otras palabras para que surja alguna opinión por parte de su público.
• A veces la falta de intervención se debe a la timidez, para ello reparta hojas o tarjetas para que allí las personas respondan libremente sobre las preguntas que se están haciendo.
• Evite las preguntas cerradas (si o no) en su lugar use preguntas abiertas y creativas que le permitan al público extenderse con su respuesta.
• Emplee recursos asociados al juego, por ejemplo: pedirle a los asistentes que sienten sí no están de acuerdo con algún punto o de lo contrario que permanezcan de pie si su respuesta es positiva respecto a este. Otra opción sería designar diferentes lugares del recinto como posibles respuestas a una pregunta dada, así la gente puede ir al lugar que mejor refleje su opinión.
• Organizar parejas y que entre ellas debatan sobre la respuesta a una pregunta emitida, para que más adelante estas sean socializadas en grupo.
• Cuando se maneja una gran cantidad de personas lo más pertinente es separarla en grupos pequeños ya que esto aumenta las probabilidades de participación, sobre todo en personas que permanecen más pasivas al estar en un grupo grande.
• El uso de herramientas tecnológicas y las redes sociales facilita esta tarea con el fin de realizar cuestionarios o sondeos de audiencia y unir los resultados para que todos los participantes lo puedan ver. “Socrative.com” es una de las más adecuadas.

Cuando se le pregunta para definir el líder ideal , muchos podrían destacar los rasgos tales como la inteligencia , tenacidad , determinación y visión, las cualidades tradicionalmente asociado con el liderazgo. Tales habilidades y la inteligencia son cualidades necesaria pero insuficiente para el líder . A menudo se dejan fuera de la lista y son más suaves, pero las  cualidades personales también son esenciales . Aunque un cierto grado de habilidad analítica y técnica es un requisito mínimo para el éxito , los estudios indican que la inteligencia emocional puede ser el atributo clave que distingue a los pendientes de los que son simplemente adecuados .

Psicólogo y autor Daniel Goleman presentó por primera vez el término " inteligencia emocional " a un público más amplio con su libro del mismo nombre de 1995 y Goleman aplicó por primera vez el concepto de negocio con este artículo de 1998 clásico de HBR . En su investigación en cerca de 200 empresas grandes y globales , Goleman encontró que los líderes verdaderamente eficaces se caracterizan por un alto grado de inteligencia emocional . Sin ella , una persona puede tener la formación de primera clase , una mente incisiva , y una fuente inagotable de buenas ideas , pero todavía no va a ser un gran líder .

Los principales componentes de la inteligencia emocional autoconciencia , la autorregulación , la motivación , la empatía y habilidades pueden sonar poco práctico , pero Goleman , co-presidente del Consorcio de Investigación sobre Inteligencia Emocional en las Organizaciones , con sede en la Universidad de Rutgers , encontró  vínculos directos entre la inteligencia emocional y los resultados de negocio medibles . El concepto de inteligencia emocional y su importancia para los negocios ha seguido suscitar el debate en los últimos seis años , pero el artículo de Goleman sigue siendo la referencia definitiva sobre el tema , con una discusión detallada de cada componente de la inteligencia emocional, cómo reconocerlo en los líderes potenciales , cómo y por qué se conecta con el rendimiento y la forma en que se puede aprender.

Véase t.ambién : 4 consejos para promover una cultura de colaboración:

Fuente : What Makes a Leader?

No hay duda de que los costos de rotación de negocio salen un ojo de la cara. Para un empleado de nivel de promedio, puede costar entre 30 y 50 por ciento de su salario para reemplazarlos, mientras que el personal de alto nivel y altamente especializado puede costar más de 400 por ciento.

En una entrada de Business Insider, Darius Fisher, presidente y co fundador de los laboratorios de estado, proporciona cuatro técnicas para aumentar la satisfacción laboral de los empleados y reducir la rotación como resultado.

1.Crear metas incentivadas para el personal

La simple idea de un incentivo  puede ayudar en el  camino para motivar a los empleados, dice. Mientras que su empresa puede no tener el presupuesto para extras como pases del festivales de música o de vacaciones en el extranjero, incluso ofreciendo algo así como un día adicional de permiso puede ayudar.

"Averigüe lo que sus empleados ven como un valor añadido y empezar a partir de ahí", dice. "Parte de la función de la incentivación es identificar lo que los hace feliz."

2.Reconocer los logros regularmente

Cuando un empleado se cierra una gran venta, termina un proyecto complejo o produce de manera similar a otros excelentes resultados para el negocio, hacer un punto para felicitarlos públicamente. El envío de un mensaje a toda la empresa puede ser una gran manera de reconocer su labor.

"Dar reconocimiento positivo es un pequeño gesto que tiene un enorme impacto en la moral", escribe.

Una de las peores cosas que un empleador puede hacer es mantener a su personal en la oscuridad, dice Fisher. A partir de la experiencia pasada, se dice que los trabajadores por lo general se quejan si fueran los últimos en enterarse sobre los nuevos desarrollos, empleados, hitos de negocios, etc.

"Para combatir esto, establecimos un boletín mensual empresa donde introducimos nuevos miembros de nuestro equipo, resalte grandes victorias, y compartir cualquier otra pertinente noticias de la compañía."

 También sería celebrar reuniones mensuales eran él personalmente actualizar el personal y adoptar todas las preguntas que tenían. "Esto resuena positivamente al asegurar que todos se sientan como parte del equipo y se mantiene en-el-saber", añade.

Véase también :Los procesos de Gestión de Recursos Humanos

3.Ofrecer amplios aumentos sobre una base regular

Cuando un empleado deja una empresa, que pueden esperar un aumento de sueldo del 10 al 20 por ciento en su próximo lugar de trabajo, Fisher escribe.

 "La perspectiva de un aumento salarial significativo podría ser la motivación suficiente para que incluso la persona más satisfecha para empezar a explorar sus opciones de carrera."

4.La mejor manera de retener a un empleado de gran valor es ofrecerles un aumento de mérito

Alternativas adicionales de la diversión para rotación reducida

Fisher también recomienda los siguientes beneficios del personal de las empresas que buscan mantener sus empleados preciados:

Oferta "almuerzo los viernes libres" con el almuerzo se ocuparon traídos de los restaurantes locales

Programar las actividades regulares fuera de la oficina donde los empleados pueden divertirse juntos

Reconocer los cumpleaños, ofreciendo un poco de algo para el personal en su día especial

Fomentar la creatividad mediante la colocación de obras de arte local, una biblioteca, sofás, etc en la oficina.

Vease Tambien :7 reglas de oro que debe tener todo Director de Recursos Humanos

Fuente : Four ways to reduce staff turnover