El 3 de agosto del 2021 se expidió la ley 2121 mediante la cual se reglamentó el trabajo remoto en Colombia. Esta figura jurídica contempla la posibilidad de que los trabajadores puedan realizar sus obligaciones contractuales en locaciones diferentes a las instalaciones físicas que destina el empleador. A pesar de que esta forma de trabajo no es nueva, su implementación masiva en Colombia sí fue consecuencia de la pandemia, lo que deja entrever que es una forma de trabajo que se ha contemplado desde hace varios años solo que su ejecución es hasta ahora un hecho. 

El quinto estudio de Penetración y Percepción del teletrabajo, presentado por el Ministerio de las TIC y que fue realizado de manera conjunta entre la Corporación Colombia Digital y el Centro Nacional de Consultoría dio cuenta de cómo esta forma de trabajo, durante la contingencia sanitaria, le permitió a muchas empresas no parar sus producciones en algunas áreas y así evitar problemas económicos de gran escala. Flexibilizar la forma en la que los trabajadores realizaban sus tareas permitió que las operaciones se mantuvieran estables y que un nuevo punto de equilibrio apareciera en el horizonte. 

El informe muestra, además, que durante el 2020 4 de cada 10 empresas implementaron el trabajo remoto y, como si fuera poco, ese mismo año hubo un incremento de teletrabajadores del 71 % con respecto al 2018. Las ciudades con mayor tasa de teletrabajadores  son: 

• Bogotá: 157.417.
• Medellín: 26.569. 
• Barranquilla: 9213.
• Cali: 5.421. 
• Bucaramanga: 3.467.

En el caso de latinoamérica y Estados Unidos las cifras sobre el teletrabajo también demuestran que esta tendencia va en aumento, en el caso de Guatemala el  14% de los trabajadores están en modalidad de teletrabajo; Bolivia cerca de 15%; Ecuador, 16%; México, 17%; Belice, 18%; El Salvador, 18%; Guyana, 19%; República Dominicana, 22%; Panamá 24%; Chile, 25%; Brasil, 26% y Uruguay, 31%. La cifra promedio de América Latina es del 22%. Por su parte, en Estados Unidos el 80% de los trabajadores dice que estaría dispuesto a renunciar en el caso de que no puedan teletrabajar.

Si bien el teletrabajo continúa en aumento y se posiciona como una opción cada vez más frecuente es necesario que se establezcan mínimos de seguridad y salud en esta modalidad  ya que puede conducir a sobrecarga laboral, aumento de servicios públicos o afecciones físicas como dolor cervical, tendinitis, síndrome del túnel del carpo, lumbago, entre otras, ya que pocas veces los espacios domiciliarios están adaptados ergonómicamente para realizar tareas recurrentes que generan desgastes específicos. 

Carolina Castrillón,  fundadora de  Corporate Escape Artist, afirma además, que el trabajo remoto requiere de altos niveles de ciberseguridad debido a que esta nueva modalidad de trabajo permite acceder a plataformas y correos corporativos, así como bases de datos, desde conexiones no centralizadas por lo que la infraestructura de seguridad se debilita y resulta mucho más difícil frenar ataques o controlar fugas de información. No solo se trata de proteger a los trabajadores, sino también tiene que ver con cómo cuidar  los equipos y la información que hace parte de las empresas ahora que el mecanismo ha cambiado. 

Estado actual del trabajo remoto: ¿cómo hacer para que esta modalidad de trabajo sea productiva?

Aunque parezca que el trabajo remoto es una opción que se consolida para la mayoría de empleados cabe resaltar que esta es una opción para los trabajadores que no tienen tareas que requieran de la fisicalidad para ser desarrolladas. Los trabajadores esenciales o encargados de cadenas de distribución y suministro, por ejemplo, continúan en trabajo presencial ya que sus labores deben realizarse en instalaciones concretas y no se puede reemplazar o realizar de forma meramente digital. Así las cosas, el panorama actual del trabajo en Colombia muestra una doble vía: a pesar de que en la actualidad hay aproximadamente tres millones de trabajadores en la modalidad de teletrabajo,  no todos ni deben ni pueden hacer sus tareas con tan solo un ordenador y acceso a internet y no debe imponerse este tipo de trabajo para todas las tareas ya que podría conducir a resultados no tan favorables. 
La investigación realizada por Susan Lund, Anu Madgavkar, James Manyika y Sven Smit (2021) para el Instituto Global Mckinsey muestra que es muy pronto para emitir juicios respecto a si el trabajo remoto es rentable o no y que una de las inquietudes de los directivos de diversas compañías es cómo garantizar resultados a tiempo y éxito general. La productividad, dicen los autores, está relacionada también a una serie de incentivos que garantizan el reconocimiento de las tareas y las condiciones deseables de trabajo para cada uno de sus miembros. Dentro de las recomendaciones generales para que este tipo de trabajo sobresalga y se mantengan los resultados, los autores recomiendan:

1. Construir indicadores clave de rendimiento (KPI) con el fin de determinar ritmos y frecuencias de trabajo. 
2. Acompañar el trabajo remoto con gestores de tiempo y actividades que permiten trazabilizar objetivos.  
3. Proporcionarle a los empleados herramientas de comunicación e información que faciliten el desarrollo de sus tareas. 
4. Garantizar auxilios de conectividad para que el flujo de conexión sea constante y no fluctuante.  
5. Incentivar las pausas activas y las rutinas laborales claras con el fin de asegurar la salud del colaborador. 

El panorama hasta ahora se ve algo incierto; sin embargo, vale la pena resaltar que es posible encontrar herramientas y estrategias que permitan que esta modalidad de trabajo que gana cada vez más espacio en el mundo laboral, se ajuste a las necesidades y objetivos organizacionales y permita que tanto empleados como empleadores obtengan múltiples beneficios. 

Bibliografía 

MINTIC. (2 de septiembre de 2021). Colombia superó los 209.000 teletrabajadores en 2020: Ministerio de las TIC. https://mintic.gov.co/portal/inicio/Sala-de-prensa/179742:Colombia-supero-los-209-000-teletrabajadores-en-2020-Ministerio-de-las-TIC

Portafolio. (18 de agosto de 2021). Cinco enfermedades ortopédicas que agudizó el teletrabajo. https://www.portafolio.co/tendencias/cinco-enfermedades-ortopedicas-que-agudizo-el-teletrabajo-555275

Castrillón, C. (2021). This is the future of remote work in 2021.  https://www.forbes.com/sites/carolinecastrillon/2021/12/27/this-is-the-future-of-remote-work-in-2021/?sh=123f4df71e1d

Lund, S., Madgavkar, A., Manyika, J. & Smit, S. (2020). What’s next for remote work: An analysis of 2,000 tasks, 800 jobs, and nine countries. Mckinsey & Company https://www.mckinsey.com/featured-insights/future-of-work/whats-next-for-remote-work-an-analysis-of-2000-tasks-800-jobs-and-nine-countries

Sólo el 34% del personal sienten que su empresa es de apoyo de conciliación de la vida

A principios de este mes, el director ejecutivo de la Federación de Empleadores de Malasia (MEF), Datuk Shamsuddin Bardan,  opinó que los arreglos de trabajo flexible podrían aumentar la productividad , especialmente en las ciudades más grandes con mal tráfico. Al mismo tiempo, se cree que el trabajo flexible es clave para retener al personal más antiguo , ya que les permite tener un mayor equilibrio entre la vida laboral.

Mientras que a muchos de los empresarios de hoy en día les gustaría pensar en sí mismos como apoyo a los esfuerzos de sus empleados para lograr el equilibrio entre la vida laboral, una reciente encuesta realizada por OfficeTeam encontró que los empleados están de acuerdo.

El sondeo se realizó a más de 300 directivos y más de 500 trabajadores de 18 o más años de edad que trabajan en entornos de oficina, la encuesta encontró que mientras que el 63% de los altos directivos entrevistados dijo que su compañía es un gran apoyo de los esfuerzos de sus empleados para lograr el equilibrio entre la vida laboral, sólo se 34% del personal de acuerdo.

Compare esto con el 45% de los ejecutivos y el 53% de los trabajadores que se sentían de esa manera en una encuesta similar realizada hace 10 años, y no es sorprendente ver que los horarios de trabajo flexibles (44%) y generoso tiempo de vacaciones o sabáticos (33%), y teletrabajo o trabajo desde el hogar opciones (12%) encabezan la lista de ventajas empleados valoran más.

La buena noticia es que estos son los beneficios de la vida laboral más comunes en las organizaciones - 37% de los encuestados señalaron su empresa ofrece horarios flexibles, el 42% reportó tener amplios días de vacaciones u opciones sabáticos, y el 14% afirmó haber sido dado la opción de teletrabajo o trabajando desde casa.

Además, cuando se le preguntó acerca de los beneficios de salud y bienestar, empleados citaron el acceso a un gimnasio o programas (27%) e incentivos de bienestar, tales como el otorgamiento de premios para la pérdida de peso o dejar de fumar (26%), como el más valioso.

Más empleadores en Singapur adoptan iniciativas de la vida laboral

Al otro lado del estrecho, en países como Singapur están viendo también una situación en la que más empleadores están proporcionando las modalidades de trabajo flexibles y dar beneficios para ayudar a los empleados a hacer frente a los compromisos personales y familiares.

La encuesta también encontró que estas empresas emplean a 82% de todos los empleados, por encima del 76% en 2015.

Al mismo tiempo, la proporción de empleados que trabajan en empresas que ofrecían al menos uno modalidades de trabajo flexible formales (FWA) aumentó, desde el 65% en 2015 al 67% en 2016, a pesar de que la proporción de este tipo de empresas se mantuvo sin cambios. El FWA más común ofrecido - no planificado de tiempo libre (75%), que les permite trabajar a tiempo parcial (35%) y el informe más temprano o más tarde para el trabajo (23%).

Además, la encuesta encontró que un mayor número de empleadores proporcionaban beneficios de permiso más allá de los requisitos legales - incluyendo licencias por razones humanitarias (92%), la licencia por matrimonio (74%), y el estudio / licencia por examen (40%) - para ayudar a los empleados a hacer frente a compromisos personales y familiares.

Estas organizaciones no están adoptando iniciativas de la vida laboral y sin razón. El informe encontró que las tasas de renuncia fueron más bajas entre las organizaciones que ofrecen un mayor número de acuerdos formales de trabajo flexibles a sus empleados; tienen una mayor proporción de empleados a tiempo completo en una semana laboral de 5 días; y tienen una mayor proporción de empleados a tiempo completo con el derecho a vacaciones anuales más largas.

También puedes leer: La importancia de saber gestionar el capital humano de cada organización

El teletrabajo es una práctica que ha ido en aumento durante los últimos años y más si usted tiene empleados jóvenes puesto que ellos son nativos de la era tecnológica. Ya no hay razón para hacer las cosas de la forma antigua. Esto se está volviendo muy popular en industrias como las de software, servicios creativos y marketing digital.

El teletrabajo ofrece a los empleados flexibilidad en cuanto a cómo y cuándo lleven a cabo su trabajo, asimismo los empleadores son más flexibles con el tiempo y la ubicación. Con el aumento en la demanda de servicios es muy útil para las empresas la contratación de personas en otras ciudades o países.

Mas empleadores están viendo que esto es un beneficio que reduce costos y mejora el equilibrio entre trabajo y vida, asimismo esto representa un impacto positivo en la retención de empleados. Los líderes de equipos virtuales deben establecer claramente las expectativas de sus empleados y tener una forma de rendimiento virtual para mantener a las personas responsables de los resultados.

Al igual que en los días cuando el jefe observa a qué hora llegó y se fue su empleado, estar encadenado a una pantalla no es ninguna indicación de lo bien que se vaya a realizar una tarea. Skype y Google Hangouts son algunas de las herramientas que sirven para el seguimiento y la comunicación con los trabajadores a distancia.

Las ventajas y beneficios derivados de la implementación de un modelo de teletrabajo en las organizaciones pueden entenderse desde distintos ámbitos: beneficios para el negocio, las operaciones, el área de recursos humanos, para el área de tecnología, los programas de responsabilidad social y para los trabajadores.

Entre los más generales se encuentra: el aumento de la productividad y reducción de costos fijos, mejora la calidad de vida de los trabajadores e incentiva el trabajo en equipo, promueve la inclusión social, aporta al mejoramiento de la movilidad en las ciudades y reduce los índices de contaminación, asimismo impulsa el uso y apropiación de las nuevas tecnologías.

Los títulos de trabajo por lo general no generan mucho entusiasmo. Están impresos en tarjetas de visita, estampadas en las páginas de LinkedIn , y se utilizan en las presentaciones formales . Algunas organizaciones , sin embargo , los ven como una oportunidad de ser creativo . Considere la posibilidad de Disney, que llama a sus temáticas trabajadores del parque " miembros del reparto " y sus ingenieros y expertos en multimedia " Imagineers . " Trabajadores de la línea de metro son "artistas sándwich . " En algunas empresas , los recepcionistas son "directores de las primeras impresiones.

Véase también: Como los líderes están matando la innovación en el lugar de trabajo

Sería fácil descartar nuevo título como un ejercicio tonto en eufemismos . Pero en la última década el  profesor de la London Business School Dan cable ha llegado a verla como una herramienta legítima para mejorar la actitud de los trabajadores e impulsar la contratación . " La visión tradicional de los títulos de trabajo es que son sobre la normalización y la evaluación comparativa ", dice . " Sin embargo, los títulos suelen enviar las señales equivocadas y no logran atraer a los mejores candidatos. Las empresas deben reconocer que son poderosos símbolos de lo que somos, lo que podemos hacer, y lo que otros pueden esperar de nosotros”.

Dan Cable y dos colegas publicaron un estudio de 2014 sobre los títulos de trabajo "auto - reflexivo " , y dado que el Dan  ha ampliado su trabajo en la zona. En el documento se tomó una inmersión profunda en un capítulo local de la Fundación Make - A - Wish Foundation , cuyo CEO invitado a los empleados para crear la diversión para complementar sus títulos oficiales. “A pesar de que estábamos escépticos al principio, nuestras observaciones de primera mano y entrevistas en profundidad nos hizo preguntarnos si existen beneficios psicológicos reales al nuevo título de trabajo ", dice el Dan . Los empleados describieron como sus nuevos y mejores títulos hacen su trabajo más significativo y ayudaron a hacer frente a los desafíos emocionales de servir a las familias con niños enfermos o moribundos . Los investigadores llegaron a la conclusión de que la iniciativa reduce el estrés , ayudando a las personas se centran en los aspectos más decididos de sus puestos de trabajo .

Para ver si esa dinámica se sostendría en un experimento de pleno derecho, los investigadores trabajaron con los empleados en una cadena de hospitales. Con un grupo, que describen cómo la retitulación había mejorado la vida en Make-A-Wish y luego pidió a los trabajadores para sugerir nuevos títulos para sí mismos. (Un especialista en enfermedades infecciosas se convirtió en un "asesino de germen", una enfermera que le dio una gran cantidad de vacunas se convirtió en un "tiro rápido", un técnico de rayos X se convirtió en un "buscador de huesos".) Los investigadores encuestaron a los trabajadores, junto con miembros de dos grupos de control, sobre sus actitudes hacia su trabajo antes de la retitulación y cinco semanas más tarde. Ellos encontraron que los que se había pedido para elegir nuevos títulos tenían menores niveles de agotamiento emocional, se sintieron más validadas y mejor reconocidos por su trabajo, y experimentaron una mayor "seguridad psicológica", que puede promover el intercambio de información gratuitos. Llegaron a la conclusión: "En lugar de considerar únicamente como fuentes de títulos y reflexiones de la formalidad y rigidez o mecanismos de control burocrático, nuestra investigación sugiere que los títulos pueden ser vehículos para la agencia, la creatividad, y hacer frente."

Dan Cable ha continuado explorando cómo las empresas pueden beneficiarse del nuevo título. En una gran fábrica de cerveza Europea intentó un enfoque diferente: en lugar de tener cada empleado y crear un título único , le pidió a los trabajadores que realizan la misma función que estar de acuerdo en un nuevo título que todo el mundo compartiría . Una encuesta de tres meses más tarde mostró que aquellos empleados eran un 16 % más satisfechos con su trabajo y un 11% más estrechamente identificado con la empresa que los empleados de un grupo de control.

Véase también:El dibujo como terapia anti estrés laboral

Ya que el Dan Cable ha creado una metodología para las empresas que buscan poner en marcha iniciativas nuevo título . En la primera etapa , los empleados reflejan el propósito de su trabajo ( incluyendo quién está servida , que se ve afectada por la calidad del trabajo , y qué valor se crea ) y sobre cuestiones de identidad ( incluyendo qué aspectos del trabajo del empleado hace particularmente bien o a diferencia de otros empleados o competidores) . En el segundo paso, los empleados de una lluvia de ideas potenciales de nuevos títulos , tal vez las ideas de crowdsourcing de otros empleados , y , con la entrada de su director , decidir sobre los nuevos. Gran parte del valor de esta actividad no radica en los nuevos títulos pero si en el proceso que conduce a ellos. " El ejercicio hace que los titulares de trabajo a preguntarse: " ¿Cuál es el objetivo de la obra , y qué es mi conexión única con ella? ' ", Dice el Dan Cable. "La mayoría de los empleados sabían las respuestas a estas preguntas en algún punto.

Véase también : Realidad virtual y la estrategia del teletrabajo

Fuente: Creative Job Titles Can Energize Workers

Imagen: http://www.therichest.com/

Las empresas que decidieron introducir una mayor flexibilidad  en las horas de trabajo se beneficiaran de los siguientes aspectos

• Lealtad superior del empleado (incluso hasta en un 76%, según un estudio realizado por la Universidad de Stanford)
• Aumento de la productividad (hasta en un 13%)
• Menos ausencias de los enfermos
• Ahorros en los gastos de alquiler de una oficina
• Mayores oportunidades de contratación (que permite contratar a los mejores talentos de literalmente  todo el mundo).

¿Quién se beneficia de la liberalización del tiempo de trabajo?

Obviamente, no en todas las empresas de la introducción de horarios de trabajo más flexibles puede justificarse (desde el punto de vista comercial): un trabajador de una planta de producción no es capaz de trabajar desde casa. Por otro lado, no todo el mundo puede manejar un exceso de libertad: muchas personas simplemente prefieren salir de la casa e ir a trabajar, ya que les permite planificar claramente su día, y es más fácil centrarse en la oficina.

En las empresas en las que no hay espacio para aumentar la flexibilidad del tiempo de trabajo, y los empleados desean beneficiarse de esa oportunidad, se deben cumplir ciertos requisitos.

Primero: una misión, visión y objetivos  legibles

Las personas que trabajan de forma remota deben actuar de acuerdo con la cultura y los valores de la empresa, y aplicar con eficacia su estrategia. En el trabajo a distancia no habrá nadie a su lado para supervisar sus actividades, y el único punto de referencia para ellos sería la misión de la empresa y la visión  cada empleado debe conocer y entender esto perfectamente.

Segundo: la comunicación

En los negocios que tiene lugar en tiempo real, los correos electrónicos adquieren la condición de un archivo no organizado, y dejan de servir como una herramienta de comunicación. Escribir un correo electrónico toma demasiado tiempo, no hay garantía de que va a ser entregado con éxito al destinatario, y, finalmente, el mensaje no puede llegar a todos los empleados interesados. Un creciente número de empresas son capaces de reconocer una mayor eficiencia de comunicación debido a la implementación de herramientas de redes sociales internas. Tales herramientas no permiten sólo  "devolver" el tiempo,  hasta que  la fecha se ha utilizado para el manejo de la caja, sino también para facilitar la discusión en tiempo real (chatear) y permiten una gestión eficaz de los conocimientos dentro de un proyecto.

Tercero: el monitoreo.

La libertad es un elemento clave, pero ningún barco sería capaz de llamar en el puerto, el capitán no tenía controlado el curso. Reuniones de estado semanales podrían realizarse  de acuerdo con el esquema basado en las siguientes cuatro preguntas:

• Que se hizo la semana pasada?
• Que se llevará a cabo la próxima semana?
• Que cantidad de ayuda necesita de una tercera persona?
• ¿Qué otros temas tienen que ser discutido?

En el caso de los trabajadores a distancia, estas reuniones pueden tomar la forma de una teleconferencia o un Google Hangout.

Cuarto: la química dentro del equipo.

Al ver unos a otros en el trabajo sobre una base diaria fomenta desarrollo de relaciones entre compañeros de trabajo y facilita la realización conjunta de tareas. Esta no es una opción en el caso de trabajar en un equipo disperso, por lo tanto, las reuniones de integración informales son de mayor importancia. Curiosamente, las personas que trabajan de forma remota a menudo ellos mismos buscan oportunidades para reunirse con los demás, cuando surge la necesidad de encontrar una solución común.

¿Tiene usted alguna experiencia en el trabajo con equipos dispersos? ¿Qué soluciones entregar mejores resultados en la gestión de las personas que trabajan de forma remota? Su opinión es muy importante.

Fuente: http://emplo.com/en/blog/a-company-without-an-office-key-aspects-of-managing-a-dispersed-team/#.Vnqml_krK00