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¿Quieres cultivar una fuerza de trabajo productiva e innovadora? Esto te servirá

Imagen:http://comstream.se/home/

Un estudio reciente halla que los ejecutivos creen  que la cultura es vital para  realiza sus negocios, pero pocos están  satisfechos con el estado actual de su cultura.

La cultura de la empresa  diferencia a su negocio de la de sus competidores e influye en el comportamiento y el rendimiento de sus empleados. Pero mientras está inmerso en él todos los días, es posible que no sea  plenamente consciente de lo importante que es.

Un estudio reciente  arroja nueva luz sobre este tema. En el estudio, "Cultura corporativa": Evidencia que  el 91% de los ejecutivos encuestados dijeron que creen que la mejora de su cultura de empresa  aumentaría el valor de su empresa.

Más del 50% de los ejecutivos dijeron  que la cultura corporativa es uno de los tres principales conductores de valor de la empresa, mientras que un 27% adicional dijo que está en los cinco primeros.

La cultura también marca la pauta ética de sus empleados: el 84% de los ejecutivos encuestados dijeron que cuando se aplica una mala  cultura se aumenta el riesgo donde los empleados que rompen la ley y / o cometen actos inmorales.

Los investigadores dicen que es esencial para las empresas  prestar mucha atención a su cultura si quieren cultivar una fuerza de trabajo productiva e innovadora.

"Una cultura efectiva mejora el  valor de la empresa y la rentabilidad mediante el fomento de la creatividad y el fomento de la productividad, la promoción de una mayor tolerancia del riesgo; mitiga el comportamiento miope, la creación de un clima para sugerir las críticas y  permitir que las ideas se generen con más fluidez.

Una cultura de la empresa que facilita la felicidad de los empleados significa una menor rotación y un mejor rendimiento de la empresa. Los empleados son leales y las empresas funcionan mejor. Es un ganar-ganar.

Las personas que se adapten a su cultura se convertirán y estarán  atraídos por ella. Por ejemplo, en Amazon, buscan inventores y pioneros. Las personas que quieren trabajar no lo saben y se sienten atraídos por ella.

Estos son algunos elementos que componen una  gran cultura empresarial

  • Un excelente líder

El compromiso tiene que venir de arriba, todos los niveles de gestión deben estar mostrando a el resto del personal que todos están trabajando juntos para crear una gran cultura de la empresa. Un liderazgo claro e incluyente es una parte esencial de mantener la cultura de su empresa. Asegúrese de que los líderes de la organización entienden completamente la cultura que está tratando de crear y son capaces de defender con eficacia.

  • Sea sensible a las necesidades de sus empleados

Esquemas salariales y de pensiones son atracciones iniciales, pero cada vez más los empleados se sienten atraídos por los beneficios de la forma de vida que un empleador puede ofrecer. Estos incluyen beneficios tales como el horario flexible de trabajo, trabajo desde casa opciones y jornadas de estudio y son populares porque pueden ayudar a un equilibrio trabajo y una  vida saludable.

  • Proporcionar desarrollo en curso

¿Hay muchos casos de desarrollo y crecimiento de talento internamente en su organización? Los empleados quieren sentir que su organización está invirtiendo en su futuro y el cuidado de su crecimiento personal y profesional.

  • Dar retroalimentación honesta

Una cultura abierta permite a los empleados de todos los niveles  compartir sus ideas, sugerencias y preocupaciones con su empleador. Tener estrategias de feedback estructurado en su lugar significa que los empleadores pueden mantener una vigilancia constante sobre los niveles de satisfacción de los empleados y serán capaces de aliviar los problemas a medida que vayan surgiendo.

  • Tómese un tiempo para eventos sociales

Equilibrar la interacción social junto con la actividad de negocios puede ser bueno para la moral. Un calendario social saludable fuera de la oficina puede ayudar a instigar entre la unión del equipo y crea un ambiente alegre

  • Sea inventivo

No se limite a ser innovador en la forma en que su empresa hace negocios, tener la misma actitud al participar con el personal. ¿Su empresa se esfuerza por ser un líder de  pensamiento  en su sector? Dar a los empleados la oportunidad de estar al día con las tendencias y los avances en su campo al tener que asistir a eventos de la industria.

Fuentes:
*http://www.michaelpage.ae/employer-centre/development-and-retention-advice/what-is-a-good-company-culture
*http://www.inc.com/will-yakowicz/company-culture-can-make-break-company-study.html

Qué evalua un seleccionador en una entrevista de trabajo

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Por: Alejandra Collazos

Parte del día a día de la persona de recursos humanos encargada de la selección del personal, es buscar a los candidatos ideales que cumplan con el perfil adecuado para la empresa. Además de hacer la búsqueda del perfil del candidato, gran parte de la decisión se centra en la entrevista, la cual es un espacio en donde la persona puede dar a conocer ciertos aspectos de su vida profesional y personal que serán decisivos al momento de escoger a la persona indicada para el cargo. Hace pocas semanas tuve la oportunidad de estar reunida con  Caroll Rodriguez Líder de Selección y Formación en una reconocida multinacional de Colombia, quien muy cordialmente aceptó participar en una entrevista sobre las dudas más comunes que tiene un candidato al momento de presentar una entrevista.

¿Qué aspectos importantes son evaluados en una entrevista?

En una entrevista de trabajo se evalúan varios aspectos: conocer al candidato desde su parte personal y familiar, saber que actividades realiza en sus tiempos libres, etc; por otro lado validar su formación académica y experiencia laboral buscando tener más detalles de las responsabilidades en los cargos que ha desempeñado, las actividades que ha realizado, los aprendizajes obtenidos y como estos coinciden o no con lo que estoy buscando para cubrir la vacante. Y finalmente, y una de las partes más importante de la entrevista y lo que le da valor realmente, es conocer al candidato desde sus competencias y valores por medio de preguntas que permitan evidenciar sus habilidades, limitaciones, destrezas, etc.

¿Qué le recomienda usted a un aspirante al momento de presentar una entrevista?

Creo que lo más importante es que sea honesto, que no intente fingir o mostrar que tiene conocimientos o habilidades que realmente no tiene. El respeto y la preparación es importante también, tomarse el tiempo de indagar sobre la empresa muestra interés por la entrevista.

¿Hay preguntas capciosas en las entrevistas? ¿cuáles son?

No creo que haya preguntas capciosas o por lo menos no debería haberlas. La intención de la entrevista no es “corchar” al candidato, al contrario, es conocerlo desde sus fortalezas, conocimientos y encontrar si son compatibles o no con las necesidades de la compañía.

¿Qué le recomiendas a un recién graduado al momento de presentar una entrevista?

Teniendo en cuenta que no tiene mucha experiencia laboral, un recién graduado puede enfocarse en sus logros académicos o personales y en sus cualidades, habilidades o competencias; por ejemplo, puede marcar la diferencia mencionando si ha obtenido algún reconocimiento en la universidad, en el colegio o en actividades académicas, así como las fortalezas que han reconocido otros en su etapa de formación.

¿Cómo se puede compensar la falta de experiencia?

Como menciono anteriormente, muchas veces la experiencia en un tema puede compensarse con su formación académica o con logros, investigaciones o actividades adicionales que haya desarrollado el participante y que muestren su interés en el empleo.

¿Esta bien preguntar por el salario e interesarse por el cargo?

Mostrar su interés por el cargo está muy bien, y no está mal preguntar por las condiciones de contratación, finalmente el entrevistado también decide si quiere o no trabajar en ese lugar bajo esas condiciones.

Sin embargo recomiendo no ser demasiado insistente y detallado en el tema salarial, sobretodo cuando el proceso esta apenas comenzando o cuando es la primera entrevista.

¿Es mejor tutear o ustear en la entrevista?

Hoy en día considero que tutear al entrevistador no está mal visto, siempre y cuando no se llegue a transgredir límites de confianza como saludar o despedirse de beso, hacer preguntas personales a la persona que te está entrevistando, usar palabras inadecuadas o groserías, etc.

¿Cuales son los errores más comunes que cometen las personas en las entrevistas?

Creo que más que errores, muchas personas tratan de vender una imagen “perfecta” de sí mismos en vez de ser sinceros y transparentes. Muchos tratan de mentir o engañar al entrevistador sobre conocimientos que no tienen, como manejo de inglés, de Excel o de cualquier herramienta que al momento de aplicar una prueba se evidencia que no tienen el manejo que mencionaron.

¿Qué no se debe hacer en una entrevista?

La entrevista debería ser un espacio formal de conversación donde te muestras como eres profesionalmente y aunque se hablan temas personales y familiares no se debe confundir con un espacio terapéutico donde se hable con mucho detalle de la vida íntima, hay información que no cabe en una conversación como esta y hacer chistes o ser demasiado “confianzudo” puede mostrar una imagen poco profesional del candidato.

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Entrevistas grupales

¿Qué tipo de cosas observa y toma nota en las entrevistas grupales? 

Las entrevistas grupales son diferentes a las actividades de Assessment. Personalmente no estoy de acuerdo con las entrevistas en grupo donde se hace una pregunta y contestan uno a uno, me parece que eso limita la expresión de los candidatos, puede que uno opaque al otro y no permite que uno conozca objetivamente a todo el grupo.

Lo que sí es muy enriquecedor en un proceso de selección son las actividades de assessment center, que buscan plantear situaciones reales o hipotéticas a un grupo de candidatos motivando su participación e interacción entre ellos. Estos espacios si permiten conocerlos en un espacio diferente a la entrevista individual, evaluar cómo se comunican con otros, liderazgo, iniciativa, trabajo en equipo y muchos otros comportamientos y competencias que solo puedes ver en ejercicios como estos.

¿Qué aconseja hacer en una entrevista grupal?

Igual que en el espacio de entrevista ser uno mismo es la clave, mostrarse como uno es en su cotidianidad sin querer sobresalir demasiado pasando por encima de los demás. Escuchar o estar muy atento a las instrucciones de la persona que este orientando el ejercicio para llegar al objetivo propuesto, escuchar las opiniones de otros para no repetir las mismas ideas, ser creativo y amable con los demás.

¿Ha hecho entrevista a través de teléfono o skype?

Si, todo el tiempo. Es una herramienta que facilita el espacio de entrevista cuando uno se encuentra a kilómetros de distancia, sin embargo nunca reemplazará la entrevista presencial pues muchas veces las fallas de cámara o audio no te permite ver las expresiones o movimientos de la persona que estas entrevistando y que muchas veces dicen más que las propias palabras.

¿Cuál es la diferencia de una entrevista realizada a través de teléfono?

La mayoría de veces busco que sea videoconferencia, evito que sea entrevista solo telefónica pues para mi es necesario conocer las expresiones de mi interlocutor.

La entrevista telefónica solo vale si quiero hacer un primer acercamiento general de la experiencia y formación del candidato.

En su experiencia, ¿qué factores delatan que una persona esté mintiendo en la entrevista?

Definitivamente el lenguaje no verbal dice más que las mismas palabras. En la medida en que tienes mayor experiencia como entrevistadora empiezas a ser mas sensible con las expresiones comunes de una persona cuando miente. Cuando se sonroja, da muchas explicaciones o le da muchas vueltas a un tema. Preguntas como por ejemplo: porque saliste de tu último empleo, y te das cuenta que la persona se pone muy nerviosa, ahí empiezas a sospechar que hay información que se esta omitiendo.

En su experiencia, ¿qué factores delatan que una persona esté mintiendo en la hoja de vida?

Cuando reviso una hoja de vida parto de la idea de que la persona está diciendo la verdad. Sin embargo, si en el espacio de entrevista empieza a tener incoherencias sobre fechas, cargos o jefes, empiezo a dudar sobre la validez de la misma. Previo al ingreso, la mayoría de empresas realizan una referenciación y validación de la información de la hoja de vida que ayuda a tener mayor seguridad de la información que se suministra en ese documento. Este filtro ayuda a detectar esto, en caso de que la persona avanzara en el proceso.

 

¿Que tan importantes son las pruebas psicotécnicas al momento de escoger a un candidato. Que tanto le suma o le resta una buena/mala prueba?

 Las pruebas psicotécnicas te permiten tener más elementos de decisión frente a un candidato, así como validar su nivel de compatibilidad con el cargo, por lo que para mí son herramientas muy importantes para avanzar o no con una persona y aunque no es el 100 % de la decisión si es un insumo que siempre tengo en cuenta para continuar.

Una buena prueba depende de los requisitos del cargo; es decir, si estoy buscando una persona que cumpla funciones muy operativas no va a ser conveniente traer una persona muy creativa que se aburra fácilmente o se frustre con las responsabilidades que va a cumplir, así que hablar de una “bueno” o “malo” es variable pues lo que puede ser bueno para un cargo puede ser malo para otro.

 

¿En que aspectos cambia la manera de dirigir la entrevista según el tipo de cargo, ya sea directivo, operativo u otros?

La diferencia está en lo que quiero evaluar y en lo que requiera el cargo. El enfoque que doy a la entrevista depende totalmente de las características que esté buscando para la posición. Si es un tema operativo me centraré en sus habilidades, en cómo lo hace, que herramientas sabe utilizar, etc. Si por otro lado requiero evaluar su liderazgo, me centraré en indagar cual ha sido su experiencia con equipos de trabajo, como se comunica con ellos, si sabe delegar, sus fortalezas como jefe. Etc.

¿Que tan importante es la primera impresión en una entrevista?

Muy importante, y considero que no solo en un espacio de entrevista. La primera impresión acerca de una persona muchas veces es determinante para avanzar o no con el candidato; y cuando hablo de primera impresión no se limita a la forma de vestir, tiene mucho más que ver con la forma como saluda, como se acerca a ti, con que te mire con seguridad, con un buen apretón de manos y una sonrisa.

¿Cómo debe ir vestido un hombre y una mujer a una entrevista?

En cualquiera de los dos casos depende del cargo y de la empresa a la que vas a asistir a una entrevista. La clave está en que pienses que es una conversación formal (no elegante, ni de amigos) en donde vas a conocer a alguien que te va a evaluar a nivel profesional; un vestuario serio, tratar de no llevar escotes ni que sea demasiado extravagante, puede ayudar. Es imposible decir que ir de corbata es lo adecuado, cuando hoy en día muchas empresas ya no la usan o decir que ir en falda o tacones para una mujer, cuando eso no es lo importante.

Si quieres saber más sobre cómo presentar una entrevista efectivamente descubre acá cómo aumentar la posibilidad de ser contratado.

¿Qué cualidades hacen un gran reclutador?

Debe encontrar la manera que sea fácil para charlar con la gente, con el don de la elocuencia, hay algunos atributos que un reclutador debe tener para tener éxito en la industria.

Aquí hay unas ideas de las mejores cualidades que hacen un gran reclutador. ¿Usted encaja en alguna de ellas?

  • Confianza

Hay una razón por la que la industria tiende a atraer a los extrovertidos. Trabajando como un reclutador implica una gran cantidad de redes y la interacción con un gran número de personas, por lo que la confianza es definitivamente beneficioso. Es importante no sólo para el reclutador  tener confianza en sí mismo, sino también en las habilidades que pueden ofrecer a un cliente y los candidatos.

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  • Buenas habilidades de comunicación

El reclutamiento se basa principalmente en la comunicación efectiva, por lo que es importante para el reclutador para ser bueno en la comunicación tanto cara a cara, así como a través del teléfono / correo electrónico. El cliente y el candidato espera que se le mantenga en el circuito durante todo el proceso de contratación, por lo que es esencial que el reclutador les proporciona actualizaciones frecuentes y trabaja como intermediario entre los dos.

  • Comportamiento Accesible

Es esencial para el futuro del negocio que los reclutadores sean capaces de construir relaciones profesionales positivas con sus clientes y candidatos y son simpáticos. Si ellos no vienen a través como particularmente agradable, puede hacer que el cliente / candidato se sienta incómodo. Al crear una buena relación con todo el mundo que trabaja, un nivel de confianza se construye a continuación entre los dos. Estas relaciones profesionales, a su vez hacen negocio futuro mucho más fácil, ya que son más propensos a querer trabajar con usted en el futuro o que lo recomendaría a otros.

Vea también: Cómo desarrollar una visión atractiva para su Organización

  • Buen oyente

Los reclutadores tienen un poco de mala   reputación por que tienden a hablar detrás de usted, es por eso que ellos son buenos oyentes!  Aunque la tentación puede ser lanzar  una conversación por medio de gritos, es importante sentarse y escuchar las necesidades de los clientes o de los candidatos y los primeros requisitos. Será mucho más fácil llenar papeles si se toma el tiempo para llegar a conocer lo que cada parte está buscando.

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  • Habilidades de ventas fuertes

El reclutamiento es básicamente ventas. En primer lugar el reclutador vende su servicio al cliente y luego se debe vender el trabajo al  candidato, explicando por qué sería una gran oportunidad para ellos para tomar. Si usted carece de este gusto por las ventas, que probablemente que no será difícil conseguir cualquier cliente.

  • Objetivo impulsado

El reclutamiento es una industria muy competitiva, por lo que es crucial que el reclutador es impulsado y puede trabajar bien bajo presión. Los reclutadores suelen trabajar a comisión o bonificación, en función de su rendimiento, por lo que este funciona como un incentivo para alcanzar sus objetivos. Si usted no está dispuesto a poner el esfuerzo en cumplir con estos objetivos, entonces su potencial de ingresos se reducirá significativamente.

  • Bueno en la multitarea

Los reclutadores suelen estar trabajando en una serie de puestos de trabajo, al mismo tiempo, de una serie de clientes distintos, por lo que tienen que ser capaces de hacer malabares con los diferentes proyectos junto al otro. A veces pueden necesitar ciertos roles que priorizar, debido a un mayor nivel de urgencia para ocupar el puesto, por lo que también debe ser bueno en el manejo de su tiempo con eficacia.

  • La paciencia

Hay muchas  cosas que no se  planean  a menudo  es por esto que el reclutador debe ser paciente debe programar y reprogramar  las entrevistas si no  encuentra a la persona adecuada en la primera ronda. Aunque esto a veces puede ser frustrante, es importante mantener la calma y ser profesional al respecto.

¿Cuales  de estos tips crees que es mas importante implementar en en proceso de  contratación?

Fuente: http://theundercoverrecruiter.com/qualities-good-recruiter/

¿Por qué la falta de compromiso de los empleados en el año 2015 es el tema principal?

Es difícil para los directivos de empresas y directores generales  encontrar los mejores talentos. Lo crea o no, el compromiso del empleado es ahora más difícil de lograr que nunca. Esto sucede porque muchas empresas se centran en la calidad y muy pocos en la calidad. Una encuesta reciente que incluyó a 3.300 líderes  empresariales de 106 países  ellos  centran su atención en la búsqueda de la cuestión principal de esta falta de compromiso de los empleados. Lo crea o no, el 87% de los líderes empresariales luchan por mantener a sus mejores empleados.

  • La falta de compromiso de los empleados debilita la productividad de una empresa

Desde un punto de vista estadístico, los propietarios de las empresas han comenzado recientemente a valorar el compromiso. En 2014, sólo el 26% de los líderes empresariales pensaron  que era importante para retener a los empleados; Ahora en el 2015, 50% de las empresas cree que es vital para encontrar una manera de mantener a sus mejores talentos. Por desgracia, aunque los CEOs reconocen que las cuestiones de compromiso, el 60% de ellos no tiene un programa para mejorar y medir este compromiso.

  • ¿Hay que temer que el poder está cambiando de líder para el trabajador?

En cierto modo, sí; pero esto no es algo que los CEOs deben temer. Teniendo en cuenta que la demanda de los mejores talentos en el entorno empresarial es cada vez mayor, el equilibrio de poder de alguna manera está cambiando de líder (manager) para el trabajador. Por otra parte, los empleados son ahora mucho más contingentes, móviles y autónomos, por lo que son más difíciles de mantener. En el nuevo entorno de trabajo de hoy, las empresas deben volver a pensar en la forma en que manejan las personas. Para que un empleado pueda  trabajar en su mejor potencial, las empresas deben volver a pensar en la forma en que manejan las personas.

A la altura de la competencia, deben constantemente llegar a ideas ingeniosas para hacerse notar. Algunos otros factores clave de una empresa deben tener en cuenta cuando se trata de aumentar los ingresos y preservar. Sus empleados son:

  • Lidiar con las brechas de liderazgo: este es un tema crítico. Los líderes de hoy no saben cómo dirigir a sus equipos. Para que una empresa prospere, debe tener un líder incompetente que puede comprender, apreciar y dirigir a los  empleados.
  • Mejorar las habilidades de liderazgo: para que un empleado pueda trabajar en su mejor potencial, debe sentirse motivado. Un líder con habilidades de sonido es un modelo a seguir, mientras que alguien que sólo grita y grita alrededor de la oficina, sólo crea pánico y resentimiento.
  • Los incentivos son importantes: si nos referimos a los incentivos financieros o no financieros, éstos son muy importantes; un trabajador valioso debe ser compensado en consecuencia. Sin embargo, un salario atractivo no es suficiente para mantenerlo comprometido. Es igualmente importante para que se sienta valorado y apreciado.

 Disminuir el estrés en el lugar de trabajo puede aumentar la participación

Muchas empresas hoy en día están tratando de hacer un  lugar de trabajo  agradable. Un primer paso se dio cuando decidieron abandonar la cabina clásica y crear un espacio de oficina abierta para los empleados; CEOs finalmente han entendido que es importante que un empleado se sienta cómodo para que él exprese las ideas ingeniosas y hacer su trabajo con gran placer y  motivación. Un gran porcentaje de los líderes creen que los trabajadores deben ser tratados como iguales. Porque de esta manera tienen un modelo a seguir que está ofreciendo direcciones, y no un gerente mandón que  infunde miedo y terror.

  • Alterar expectativas

En el lugar de trabajo global de hoy se producen cambios significativos. Esto obliga a las empresas a gestionar su personal de una manera más eficaz. Dejando a un lado las expectativas cambiantes de los trabajadores, las habilidades necesarias para un determinado cambio de trabajo a un ritmo increíblemente rápido. Muchas empresas se están quedando atrás porque no saben cómo ayudar a sus trabajadores a mejorar sus habilidades. Hay una necesidad urgente para las empresas a repensar sus programas de formación; el  desarrollo de liderazgo debe ser considerado como una inversión a largo plazo y no como formación opcional utiliza sólo cuando sea necesario.

La falta de compromiso de los empleados puede arruinar la productividad de una empresa. Tristemente, muchos líderes todavía no pueden mantener a sus trabajadores motivados. Esto sucede cuando las personas no se comunican; falta de comunicación provoca insatisfacción. ¿Alguna vez has pensado en prestar más atención a las encuestas del personal? Estos cuestionarios están diseñados para ayudar a los departamentos de recursos humanos a encontrar problemas dentro de una empresa, y resolverlos para preservar la productividad y la satisfacción de los empleados. No ignore problemas menores y siempre comuníquese  con su gente. Cuanto más sepa sobre ellos, más posibilidades hay de darles lo que quieren, por lo tanto aumente  la participación.

Fuente:http://www.effortlesshr.com/blog/lack-employee-engagement-2015-top-issue/

Como premiar al empleado del mes

Un empleado del mes puede volverse un problema para las  pequeñas empresas, si el premio no está bien concebido y ejecutado correctamente. En las empresas con poco personal, donde la mayoría de las personas se conocen entre sí, los celos y la frustración entre los compañeros de trabajo pueden crear estragos con su moral de la empresa si el programa de premios se percibe como injusto. Si aún sus metas, trazan sus parámetros y comunican el programa correctamente, el empleado del programa de mes puede aumentar los espíritus y la productividad.

Piense en los Objetivos
Tener metas específicas cuando se crea un empleado del mes. Esto le ayudará a guiar a medida que establece los parámetros para ganar el premio. Establecer metas concretas también le permitirá evitar la percepción de que el premio se otorga a las mascotas del gerente o los mayores. Los objetivos podrían incluir la construcción de trabajo en equipo, aumentar la productividad, elevar la moral, generar publicidad positiva para la empresa o una combinación de éstos.

Establezca sus parámetros
Determine cómo va a elegir el ganador de cada mes. Si su objetivo es construir el trabajo en equipo, tenga en cuenta factores tales como aportaciones interdepartamentales o un proceso de votación de los empleados. Si su objetivo es aumentar la productividad, establecer niveles de rendimiento, tales como un aumento de la producción o las ventas. Si el objetivo es el servicio al cliente, emitir tarjetas de servicio al cliente o crear vínculos de comentarios de sitios web para generar retroalimentación. Realice los parámetros el objetivo de quitar la percepción del premio se otorga en base a favoritismos. Que sea justo para que los empleados tengan  la misma oportunidad de ganar. Por ejemplo, si usted está midiendo las ventas, los representantes de más edad pueden tener una ventaja en general, pero no tienen la oportunidad de aumentar las ventas si el premio se basa en incrementos porcentuales en las ventas. En este caso, es posible utilizar una combinación de factores tales como las ventas totales, ventas de la repetición, porcentaje de aumento, nuevos contactos hechos y comentarios de los clientes.

Otorgar un premio significativo
Añadiendo el nombre de un empleado en  una placa le puede dar una sensación de calor durante un corto tiempo, pero probablemente no será motivador para los trabajadores para mejorar su rendimiento. Considere el lugar de trabajo y el reconocimiento del público, así como una recompensa personal. Las recompensas pueden incluir un día de descanso, plaza de aparcamiento reservada para un mes o una tarjeta de regalo.

Comunicar el Programa
Comunicar claramente todos los aspectos del programa de premios a sus trabajadores para motivarlos y disipar cualquier preocupación sobre el favoritismo.Comunicar el programa final de cada trabajador, indicando los objetivos, parámetros para ganar y los resultados. Al anunciar el ganador, dar las razones específicas que ganó así los compañeros de trabajo saben que fue ganado y merecido.

Fuente: http://smallbusiness.chron.com/employee-month-tips-42659.html