Cuando las organizaciones hablan de su cultura, y que rara vez hablan de su «cultura de conflicto«, es decir, la política escrita y procedimientos de resolución de conflictos interpersonales en el lugar de trabajo y, aún más importante, las reglas no escritas. Los investigadores han encontrado que muchos lugares de trabajo no tienen estrategias identificables para resolver los conflictos interpersonales que surgen todos los días. Dependiendo de la organización y el liderazgo (e incluso los administradores individuales), puede haber diferentes incentivos disponibles para la cooperación y la colaboración, o para la competencia y los conflictos entre los trabajadores. Para probar conflicto cultura de su propia organización, hágase las siguientes preguntas:
1.Están sus empleados premiados por la productividad del departamento con bonos u otros beneficios si se desempeñan mejor que los otros departamentos de la organización?
2.Son empleados en competencia entre sí para el reconocimiento y las recompensas?
3. .¿Qué pasa cuando un empleado está molesto por el comportamiento de otro empleado ?
4.¿Tienen un medio para resolver el conflicto de forma rápida ?
Como se puede ver en los escenarios anteriores , su organización puede estar configurada para un cultivo negativo de los conflictos , y que puede ser una preocupación para los recursos humanos . El problema es que la mayoría de los trabajadores a evitar conflictos cuando pueden, inevitablemente tolerar un alto nivel de incomodidad y sin hablar. Esto puede llevar a la organización a desarrollar una cultura » normal» de la desconfianza , con una sensación general de ansiedad que puede causar gran insatisfacción que reduce la productividad y aumenta el volumen de negocios .
Conflicto , a diferencia del vino fino , no mejora con la edad . En el momento en que alguien de recursos humanos se pone en, el conflicto puede haber aumentado hasta el punto donde las personas se niegan a hablar entre sí y una resolución puede ser difícil de lograr. Los costos para la organización son significativos , con estudios que informan de conflicto que tiene hasta un 20 % del tiempo de los directivos ( Besic y Stanisavljevic , 2014) .
Los estudios han demostrado que la intervención temprana en los conflictos laborales a través de la mediación facilitado es un medio viable y eficiente de resolver o reducir el impacto negativo del conflicto en el lugar de trabajo (Teague , Roche , y Hann , 2012) . La mediación ha sido de alrededor durante mucho tiempo y ha ganado popularidad como una intervención lugar de trabajo a medida que más personas están expuestas a la resolución alternativa de conflictos y que los trabajadores se vuelven más capacitados y educados acerca de sus derechos en el lugar de trabajo . Por extraño que parezca , la mediación es un enfoque que pone basado en los derechos a un lado en un esfuerzo por generar una solución más duradera y satisfactoria resolución de problemas . El objetivo de la mediación en el lugar de trabajo es el problema a resolver por la discusión y la búsqueda de una solución mutuamente aceptable, permitiendo a la gente, volver a trabajar.
Si bien no hay una definición de la mediación, Christopher Moore lo define como: «La intervención en una negociación o un conflicto de un tercero aceptable que tiene poco o ningún poder de toma de decisiones de autoridad, y que asiste a las partes implicadas a que voluntariamente lleguen a una solución mutuamente aceptable de las cuestiones objeto de controversia» ( Moore , 2003 ) . Con esta definición en mente, hay algunos componentes clave que el personal de recursos humanos pueden utilizar en su beneficio para ayudar a hacer mediación exitosa:
Es voluntaria; todas las partes tienen que estar de acuerdo que es una forma de discutir el problema y encontrar una solución.
Es de composición abierta ; las decisiones ya no se han hecho y la mediación no es una forma de hacer cumplir lo que ya se ha decidido.
Se lleva a cabo de manera oportuna ; las anteriores las partes en la controversia pueden ser traídos para ayudar a resolver el problema , mayor será la probabilidad de éxito.
No se utiliza como una amenaza ; las partes no están en peligro de medidas disciplinarias si no llegan a un acuerdo en la mediación.
La sincronización y la amenaza parecen ser los dos temas más problemáticos en el uso de la mediación en el lugar de trabajo. A pesar de que todas las pruebas apuntan a las ventajas de la intervención temprana en los conflictos, la mayoría de los empleadores siguen informando de que la mediación se utiliza como último recurso, no una primera respuesta
Esto nos lleva al segundo problema: la preocupación por el potencial de desequilibrio de poder y el uso de la amenaza por la dirección como parte de la coacción que los empleados participen en la mediación. Muchos gerentes se resisten a abandonar el poder que viene con la autoridad con el fin de resolver los conflictos . Por lo tanto , si los gerentes piensan que quedan fuera del proceso de mediación , que pueden poner en peligro los empleados de las consecuencias que aguardan si no se asientan . Los gerentes pueden informar a sus empleados que no participar en la mediación es un insubordinado y poco cooperativo. Esto puede ser contraproducente si el objetivo final es capacitar a los empleados a buscar pronta solución al conflicto.
Esto demuestra lo importante que es que el liderazgo y el lenguaje de la resolución de disputas y que los gerentes y supervisores de todos los niveles se involucren en ella . La mediación , como cualquier herramienta en el lugar de trabajo , funciona mejor cuando todo el mundo entiende el propósito y está bien entrenado en el uso de la misma. La mediación se convierte entonces en un primer paso , no el último paso para asegurar un ambiente de trabajo positivo .
Dr. Barbara Benoliel es el coordinador del programa académico en la Facultad de Ciencias Sociales y del Comportamiento de la Universidad Walden . Sus intereses de investigación incluyen Servicios Sociales , Justicia Penal , Social y Servicios de Salud . Con base en Toronto , el Dr. Benoliel es también un mediador profesional y presidente de la empresa quien prefiere las soluciones Resolución de conflictos, donde se especializa en sistemas de gestión de conflictos y la resolución alternativa de conflictos en las organizaciones . Su investigación y la práctica actual se centran en las múltiples aplicaciones de los procesos de justicia restaurativa en la resolución de disputas.
Se entiende por mediación a la solución que se brinda a los conflictos tanto laborales, familiares, sociales. Y los que siempre se presentaran en la vida diaria. Por lo tanto se deben resolver de una manera eficaz y diplomática por un tercero.
No existe la manera de prevenir los conflictos, ya que estos siempre se presentaran. Por lo tanto se deben afrontar de la manera adecuada y de forma eficiente.
Según Folber y Taylor,en en su libro “ Mediación. Resolución de conflictos sin litigio”, y en esta cita nos explica la forma de encontrar la solución adecuada a los conflictos.
“Los conflictos y las desavenencias son aspectos inevitables y recurrentes de la Vida. Tienen funciones individuales y sociales valiosas: proporcionan el estímulo que propicia los cambios sociales y el desarrollo psicológico individual. Lo importante no es saber cómo evitar o suprimir el conflicto;
Porque esto suele tener consecuencias dañinas y paralizadoras. Más bien, el propósito es encontrar la forma de crear las condiciones que alienten una confrontación constructiva y vivificante del conflicto. Es posible hacer una diferenciación útil entre controversia enérgica y altercado nocivo. “
Finalmente considero que la mediación como solución de conflictos permite hacer partícipes a los miembros de un equipo, en este caso a un grupo laboral, generando mejores relaciones interpesonal , y contribuyendo con el buen desempeño laboral y crecimiento grupal .
