Con interfaces fáciles de usar y etiquetas de precio inferior, los sistemas de gestión de recursos humanos de hoy en día están al alcance incluso para pequeñas empresas.

Al  igual que muchas tecnologías, la primera generación de sistemas de gestión de recursos humanos no hizo mucho más allá de la transformación de los sistemas de presentación en papel en los virtuales. Ellos guardan el espacio, pero no necesariamente el tiempo mediante el almacenamiento de registros de empleados, datos de beneficios y las estructuras de compensación dentro de un marco único digital.

El alto costo mantuvo a muchas empresas pequeñas alejadas de lo que fueron los complementos y beneficios y optaron por seguir con sus archivadores para capturar datos de los empleados.

Afortunadamente las plataformas al servicio de recursos humanos han recorrido un largo camino. A medida que la tecnología se ha vuelto más inteligente y más asequible,  ha permitido a los líderes de recursos humanos, tomar decisiones más inteligentes de mano de obra.

De hecho, los sistemas de hoy en día incluyen características clave como la administración de personal, la supervisión del rendimiento del proceso de reclutamiento, los sistemas de alerta por correo electrónico y análisis predictivo.

Las personas que vayan a utilizar las herramientas de autoservicio con la expectativa de tener experiencias intuitivas y fáciles de usar, tienen en sus teléfonos inteligentes u otras tecnologías de consumo.

Estos son algunos consejos sobre cómo elegir estas plataformas, junto con una amplia gama comparativa de los principales proveedores de las mismas.

Fuera de los conceptos básicos.

Se necesita albergar de forma segura los registros de empleados, información de beneficios y datos de la nómina. El sistema debe estar equipado para hacer frente a los problemas complejos de cumplimiento, los retos planteados por la creciente fuerza de trabajo eventual y el cambio de las estructuras organizativas.

Muchas de las plataformas actuales ofrecen servicios de nómina como parte de un paquete integrado. Los profesionales de recursos humanos deben asegurarse que su proveedor puede proporcionar una interfaz para importar y exportar los datos pertinentes.

Mientras que algunas compañías siguen utilizando sistemas de correo locales, que son plataformas alojadas en centros de datos controlados de forma privada, los servicios de nube pública están convirtiendo rápidamente en el modelo de implementación predeterminado.

El enfoque de la nueva tecnología permite a los usuarios implementar nuevos procesos más rápidos, actualizar el software con mayor facilidad y eliminar las cargas de soporte técnico de recursos humanos. Por otro lado, algunos profesionales encuentran que los sistemas privados de correo locales ofrecen más control sobre la forma de usar, almacenar y localizar los datos.

Comparar el rendimiento del proveedor.

Al comparar los sistemas del proveedor, se inicia mediante la identificación de un pequeño número de casos de uso para probar cómo cada plataforma responde a sus necesidades más críticas.

Tecnología de ajuste de necesidad.

Las plataformas actuales son muy sofisticadas y variadas y ofrecen una gran cantidad cada vez mayor de especialización. Algunos sistemas se centran más bien en las herramientas de administración de personal, que puede ser una buena opción para las organizaciones con una gran cantidad de trabajadores.

Si su empresa gestiona un gran número de trabajadores eventuales, hay varios sistemas modernos que pueden seguir fácilmente al personal a tiempo completo, separándolo de los trabajadores eventuales.

En muchos casos, el sistema hace lo que un vendedor dijo que va a hacer, pero no coincide con las expectativas o la cultura del cliente. Es necesario examinar la forma, así como el qué.

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La tecnología de recursos humanos ha recorrido un largo camino desde los días de la gestión de personal a través de una hoja de cálculo.

Los primeros días de trabajo en el negocio, eran con martillo y cincel sobre la piedra al estilo Pedro Picapiedra, las herramientas del oficio fueron avanzando de la mano a las necesidades del mercado.

Hay quienes sostienen que el comienzo de la alta tecnología para la gestión de personal, se dio cuando los jefes se dieron cuenta de que el mantenimiento de las hojas de cálculo en un ordenador, era un proceso más ordenado y más simple; la mayoría de los expertos están de acuerdo en que la tecnología de recursos humanos despegó a la vuelta del siglo XXI.

Es bastante probable que su práctica de recursos humanos ha progresado rápidamente de las resmas prehistóricas de formas impresas que documentan todo, desde los beneficios de las evaluaciones de desempeño hacia una nueva era de gestión de personas basado en la nube.

Los computadores se habían convertido ya en instrumentos operativos clave para las empresas de todos los tamaños; el Internet ha crecido más allá de una mera curiosidad y para este momento los recursos humanos ya habían relegado a la tecnología, la forma de llevar los registros del personal.

Con las crecientes opciones de herramientas de gestión de personas, recursos humanos podría modernizar a la manera eficiente, las funciones administrativas tradicionales, mientras que convertirse en un socio comercial era vital para ayudar a empujar una organización hacia adelante.

La tecnología de recursos humanos no es sólo para la gestión de las personas, si esta tecnología ha proliferado en cualquier lugar, es en el ámbito de las prestaciones. Si bien es un hecho que no ha dispuesto de recursos humanos por completo de archivos en papel, es claramente evidente que ellos han recorrido un largo camino desde los días de la gestión de personal a través de una hoja de cálculo.

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Siempre se ha dicho que la motivación la lleva cada uno en su interior debido a que a todos nos motivan cosas diferentes, como obtener mayores ingresos, más tiempo libre, mayor reconocimiento laboral o la parte académica.

“Un colaborador motivado es sinónimo de un trabajo bien realizado”

Está científicamente comprobado que cuando una persona se encuentra conforme con su trabajo, iniciara labores con mejor actitud, no llegara tarde y no afectara el ambiente laboral.

Pero ¿Cómo se debe mantener un equipo de trabajo altamente motivado ?Aquí te dejamos ciertas claves para obtener mejores logros dentro de la organización.

Identificar la motivación de cada integrante del equipo

Se debe identificar y conocer el grupo de trabajo, ¿Que quieren obtener? cuál es su sueño, su meta y en que puedo aportar como líder del equipo para el desarrollo de estos objetivos propuestos por mis integrantes de trabajo.

Pero ¿Porque me debo interesar en lo que desea cada integrante , en sus sueños y sus metas .Porque  La motivación es la base de la productividad para el desarrollo de cualquier actividad .así mismo el resultado como líder ante la compañía resultara más eficiente y permitirá que la empresa crezca de manera significativa .

¿Cómo identificar sus motivaciones? No basta solo con preguntar cuáles son las metas y las motivaciones que tiene cada persona .La observación cumple un papel muy importante en su rol de líder. Así que analizar su comportamiento, lo que habla y la forma de comportarse con el resto del equipo le permitirá tener bases para armar una estrategia más completa y efectiva que permita tener un personal altamente motivado.

Políticas de motivación y crecimiento: Si su compañía tiene una estructura organizada de los planes de compensación, las políticas que permiten tener crecimiento dentro de la compañía, apoyo económico o de tiempo para la parte educativa, los bonos o premios por los logros obtenidos de los colaboradores, las personas tendrán claridad y verán de forma seria y estructurada las posibilidades de obtener alguno de los beneficios dados por la empresa  según su objetivo.

Identificación de responsabilidades: se debe ser claro con el equipo de trabajo sobre la responsabilidad y las funciones que deben realizar cada uno , que se espera que cumplan , cuales son los logros y metas tanto individuales como grupales y cuáles son las estrategias para lograrlo . Así como tener en cuenta la opinión de cada uno de ellos para generar mejoras en los procesos y resultados planteados.

Realizar evaluaciones sobre el perfil de cada integrante del equipo, analizando si puede o no ejercer el cargo por el cual fue contratado o que función le resulta mejor desenvolverse. Este punto influye de forma significativa en cada función a ejercer debido a que hay ciertas tareas que con las cuales los colaboradores no se sienten capaces de realizar y por lo tanto no se sentirán motivados para realizarlas.

Motivación del líder: La motivación inicia por  la persona que lidera un equipo de trabajo , si esa persona está completamente motivada con su vida laboral , eso mismo transmitirá y permitirá que se cumplan todos los objetivos propuestos por la compañía para su cargo .

Un buen líder debe estar seguro de sus capacidades de direccionamiento de un equipo de trabajo y tener claro cuáles son las motivaciones propias.

 Evaluación del lugar de trabajo: La mayor parte del tiempo lo dedicamos al trabajo, así que mejor que encontrarnos en un lugar cómodo, con buenos recursos que permitan desarrollar la creatividad ,la innovación y el buen rendimiento laboral .Se deben evaluar la comodidad de las sillas, el buen funcionamiento del computador, la luz, el aire acondicionado el ruido entre otros.

Es su deber como líder velar por la comodidad de su equipo de trabajo.

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La mayoría de los líderes de RRHH se pueden haber dado cuenta de las ventajas de la utilización de tecnología de RRHH y análisis, pero ¿cuántos están totalmente equipados para aprovechar los beneficios de esta tecnología?

 Un sondeo a 107 profesionales de Recursos Humanos de Malasia, Singapur y Hong Kong y un nuevo informe de CIPD profundizaron en las mayores razones que limitan a las organizaciones de darse cuenta de los beneficios del análisis de recursos humanos.

Llegó a la conclusión de que si bien las organizaciones ven el análisis de recursos humanos como de gran importancia y potencialmente transformador, admiten que este tipo de análisis se encuentra en las primeras etapas de capacidad y están siendo frenados por una serie de factores.

 "Muchas organizaciones han comenzado su viaje de análisis de recursos humanos, pero todavía está en sus muy primeros días. Aquellas organizaciones que son capaces de utilizar análisis de recursos humanos para ser más estratégicos son propensos a dar pasos significativos hacia la ventaja sostenible y competitiva ", comentó Edward Houghton, asesor de investigación del CIPD.

Aquí hay siete razones que fueron identificadas en el informe:

1. La falta de inversión de las empresas y análisis de recursos humanos, un 57% de los profesionales de recursos humanos dicen que hay una disponibilidad de baja cuando se trata de la capacidad de análisis.

2. Como reflejo de la situación mundial, la aplicación de análisis de recursos humanos está fragmentada, en los sectores y organizaciones.

3. Casi la mitad (48,5%) de las organizaciones carecen de tecnología de RRHH sofisticada que satisfaga las necesidades de las empresas, y sólo el 23,4% están actualmente utilizando un programa informático de análisis de recursos humanos plenamente integrado.

4. Las restricciones tales como la inversión, la comprensión de liderazgo y madurez general de Recursos Humanos están frenando el desarrollo a nivel estratégico, mientras que la tecnología operacional y el conjunto de habilidades analíticas están inhibiendo el desarrollo de la función.

5. La normalización es un reto importante, los profesionales de RRHH están seguros de si el desarrollo da medidas específicas al contexto para su organización o medidas estándar para fines de evaluación comparativa

6. La mayoría de los datos se utiliza como una visión reflectante, en vez de usar indicadores para desarrollar datos de previsión

7. Las organizaciones siguen centrando su atención de compromiso y datos en torno a aspectos culturales de la empresa, como sus principales fuentes de datos de las personas. Mucho menos se está midiendo e informó con respecto a otras actividades estratégicas como la productividad y el rendimiento.

 "El ritmo de la evolución puede ser bastante lento, pero este estudio muestra que existe un potencial real para el análisis de recursos humanos para agregar valor a través de las empresas y en toda la región", afirmó Houghton.

Los proyectos pequeños que muestran perspectivas de negocio claras a través de un cuadro de mando integral son una forma esencial para obtener mayor aceptación por parte de la empresa en el valor del análisis de recursos humanos, y pueden abrir la puerta a una mayor inversión en tecnología y habilidades para apoyar esta actividad crítica " añadió.

 El informe también incluye cuatro recomendaciones clave para que las organizaciones obtengan más beneficios de análisis de recursos humanos.

En primer lugar, las funciones de recursos humanos deben atraer a más análisis del talento en la profesión y desarrollar expertos en recursos humanos con una base de entendimiento analítico.

En segundo lugar, los profesionales de recursos humanos en la región deben buscar trabajo a través de las funciones de la empresa en sus organizaciones, así como externamente con otras empresas del sector para establecer métodos de mejores prácticas.

En tercer lugar, los líderes de RRHH deben ofrecer mejores métricas y análisis a otros líderes de alto nivel en el negocio e impulsar la inversión en análisis de recursos humanos mediante proyectos basados ​​en la evidencia.

Por último, en lugar de sólo el desarrollo de la capacidad de análisis de profesionales de alto nivel, estas habilidades se deben desarrollar a lo largo de la función de recursos humanos, de los profesionales de nivel secundaria a profesionales de alto nivel.

Fuente: http://www.humanresourcesonline.net/7-reasons-firms-still-struggling-hr-analytics/

El compromiso de los empleados sigue siendo un tema candente en el entorno empresarial. Día tras día, las organizaciones están tratando de encontrar ese ingrediente clave que hace que los empleados sean  felices y trabajen  duro. Junto con que se produce una  motivación positiva y de  gran trabajo, las organizaciones necesitan empleados que creen y  se dediquen a su misión y, más concretamente a la declaración de visión.

Antes de crear una visión atractiva, las empresas necesitan saber lo que una declaración de visión debe contener el  Dr. Jason Brooks explica: "La visión de la compañía con  una claridad cristalina;  ¿Cómo nos vemos cuando estamos logrando nuestra misión?. Con visión clara de conceptos como: ¿Quiénes  estaremos sirviendo, ¿Qué vamos a estar haciendo, dónde vamos a estar , ¿cuál es nuestra huella, cual es  nuestro cliente objetivo, lo estaremos demostrando a nuestros empleados, clientes, proveedores, grupos de interés y el mercado cuando tenemos éxito? ".

Entonces, ¿cómo se puede crear una declaración de visión que construye una mejor participación de los empleados? A continuación hay tres consejos para ayudarle a hacer su declaración de visión más significativa para los empleados.

1. Hacer a los empleados parte del proceso

En pocas palabras, si usted quiere un aumento de la participación, los empleados tienen que ser parte del proceso de creación y la retroalimentación. Por ejemplo, el estudio de la opinión de Liderazgo  de Claremont McKenna College encontró que "cuando los líderes hablan de  la visión de su organización de una manera específica, no sólo es la visión, los líderes también se ven de una manera más  eficaz en general."

Como organización, debe tomar el tiempo para reunirse con los empleados, tanto en entornos grandes  como en pequeñas para  planificar una declaración de visión. Obtener información y retroalimentación puede ayudar a crear una cultura corporativa en colaboración y en última instancia puede  ayudar a los empleados a relacionarse con  su trabajo hacia el objetivo de la organización. Las organizaciones también pueden hacer sus declaraciones de visión más orientadas  a las tareas de modo  que a diario  ayudan a que  los se  empleados se sientan parte de la causa más grande.

2. Comportamientos de liderazgo

La visión de una compañía no significa nada si los líderes no viven por ellos. Acciones diarias de la Administración deben abrazar a  los valores organizacionales y comportamientos  las cuales se definen en una declaración de visión. Por ejemplo, Ann Rhoades, fundadora de Personas con  tinta, explica en un podcast reciente que los empleados de alto rendimiento vienen cuando las organizaciones no sólo definen los valores y los comportamientos de cada uno de esos valores, sino que se incorporan dentro de sus acciones.

Ella explica, "Las palabras en la pared no significan nada a menos que se comportan de una manera que emula esos valores. Uno de los problemas que tenemos con la declaración de misión y visión es que son tan largas y nadie sabe lo que significa en términos de su comportamiento. Eso es lo que los empleados necesitan saber en una organización.

Cuando las conductas y los valores están definidos en las declaraciones de visión y se ven en las acciones de liderazgo de trabajo, además de aumentar la participación en el día a día de los empleados.

3. Revisar cuando sea necesario

Como en todos los negocios, el cambio es inevitable. No tenga miedo de regresar a su declaración de visión para ediciones y revisiones. Este es también un buen momento para establecer metas más altas para su empresa y empleados. ¿Cómo saber cuando su declaración de visión necesita cambios? Debe llevar a cabo una encuesta y ver las áreas dentro de su organización que necesitan mejorar. Si los niveles de compromiso comienzan a sumergir, debe revisar su declaración de visión. Al final, asegúrese de que su visión tenga  claridad y principios básicos con los objetivos futuros.

Fuente: https://www.emergenetics.com/blog/blog/2015/09/18/how-to-develop-an-engaging-vision-for-your-organization/