La mayoría de los empleadores no están dando a los gerentes de línea las herramientas que necesitan para gestionar con eficacia la ausencia de empleados, según un estudio de la CIPD y SimplyHealth.

La encuesta de gestión de ausencia de 2016, encontró que menos de la mitad (44%) de los empleadores entrenan a sus gerentes para manejar la ausencia de corto plazo. Una caída del 52% en 2015. Mientras tanto solo el 38% dijo que los gerentes están capacitados para manejar la ausencia a largo plazo.

La encuesta también encontró una disminución en el suministro de apoyo a medida para los gerentes de línea. Sólo una quinta parte (20%) de los empleadores dijo que prestan apoyo específico para gestionar ausencia de corto plazo. Sólo una cuarta parte (25%) actualmente ofrecen apoyo personalizado a la ausencia de largo plazo.

El equilibrio de los factores ambientales, sociales y económicos que afectan la salud de los trabajadores varía ampliamente entre los empleados individuales, por lo tanto, las intervenciones para apoyar el bienestar dependerá del tamaño, la forma y el propósito de la organización.

La clave está en la definición de lo que sustenta el bienestar de los empleados en el trabajo y luego la incorporación de actividades tanto estratégica y el día a día que refuerzan estos para ayudar a los empleados se centran en su propio bienestar y aumentar el compromiso global y la productividad de la mano de obra.

Su papel puede cubrir una amplia gama de áreas , la identificación y resolución de problemas del lugar de trabajo ayuda a mantener a los empleados comprometidos y apoyados. Por lo tanto, tiene mucho sentido que los empleadores cada vez quieren que sean involucrados en la gestión de los niveles de ausencia, pero por desgracia, este estudio muestra que la formación y el apoyo para ellos hacer esto de manera efectiva simplemente no está allí.

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La gente no tiene la opción de ser transgénero; tienen una selección de lo que hacen al respecto. En pleno siglo XXI se presentan más seguido estos cambios sociales, es un fenómeno que siempre ha existido pero hasta ahora se están dando las facilidades para apoyar a las personas que deciden hacer un cambio de género.

Educación, las mejores prácticas.

Si bien no hay dos experiencias iguales en cuestiones de transición de género; hay algunas etapas muy comunes. La etapa de ocultación incluye confusión acerca de cómo la identidad de género de la persona difiere del sexo que se les asigna en el nacimiento, el descubrimiento de transgénero y transexuales conceptos, y las comparaciones de identidad.

El auto aceptación abarca una gama que incluye la tolerancia de identidad, un retraso antes de la aceptación de la identidad transgénero. La etapa de transición incluye la aceptación del género posterior a la transición a una nueva identidad sexual, la integración y el orgullo de la propia identidad.

• Sexo y género no es lo mismo. "Masculino" y "femenino" son términos utilizados para describir tanto el sexo y el género.
• "Sexo" generalmente se refiere a las características biológicas y anatómicas.
• "Género" se refiere a una sensación psicológica de uno mismo y las normas culturales esperadas.
• El sexo y el género se alinean para más del 95 por ciento de la población, pero no para todos.
• Esto ha sido así en todas las edades y culturas a lo largo de la historia.
• "Transgénero" es un término general para las personas que expresan cualquier forma de identidad de género no tradicional o expresión.
• "Transexuales" es un término que se utiliza para las personas que expresan su género de manera diferente desde el sexo asignado al nacer-independiente de cualquier cirugía.
• No todas las personas trans desean hacer la transición de su sexo asignado al nacer.
• No todas las personas trans se van a someter a cirugía o utilizar la terapia hormonal.
• Las personas trans son sólo las personas que están viviendo con autenticidad.

Sabiendo esto, estas son algunas prácticas que pueden usar las organizaciones cuando se anuncia que hay empleados transexuales dentro de la organización.

• Crear y publicar una guía de transición de género corporativa. Esto requerirá algún tipo de formación de recursos humanos de alto nivel y profesionales y beneficios del personal. La guía debe incluir un mensaje de apoyo y políticas corporativas; información para los empleados, directivos y socios de negocios; y fuentes externas de apoyo con referencias.
• Determinar y publicar beneficios para la salud de la organización y la cobertura para los empleados transgénero y sus dependientes, de modo que quede claro qué es y no está cubierto por el empleador.
• Ofrecer formación proactiva, tales como la incorporación de un orador como parte de los esfuerzos de educación en la organización, incluso si no se ha empleado todavía presentado como transgénero.
• Si un empleado viene hacia adelante, tenga una conversación sobre cualquier sistema de apoyo que él o ella pueda necesitar; determinar una línea de tiempo para los diversos aspectos de la experiencia transexual del empleado; en su caso, pedir al empleado para crear una carta de anuncio a los colegas, que pueden incluir información como el pronombre preferido, y revise la letra; y la oferta de formación a compañeros de trabajo para ayudarles a procesar el cambio.

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Hay una serie de cosas que pueden hacer los empleadores para ayudar a la transición sin problemas, de las mujeres al volver al trabajo luego de su permiso de maternidad. Los empleadores necesitan saberlas no solo para evitar la discriminación, sino que también para que las mujeres se sientan valoradas, apoyadas y capaces de volver al trabajo cuando estén preparadas.

Este tiempo es sumamente necesario para que las madres puedan ajustar sus tiempos a las nuevas tareas que implica la maternidad, asimismo para que se puedan recuperar satisfactoriamente luego del parto.

Los padres deben ser incluidos en el permiso parental, esto con el fin de promover la igualdad de género ya que los padres tienen que ser capaces de ser parte de la vida familiar y de la crianza de sus hijos.

Cuando un empleador está considerando contratar a una empleada, es normal que tenga en mente la posibilidad de que quede embarazada durante su periodo de contratación pero también hay que tener en cuenta a la hora de contratar a un empleado de que él también puede ser padre en ese lapso de tiempo.

Los empresarios más progresistas reconocen los beneficios de apoyar a las mujeres en su retorno al trabajo y ofrecen esquemas estructurados incluyendo tutoría y asesoramiento. Esto no solo es una estrategia positiva para mejorar la diversidad en el trabajo, pero es valioso invertir en el retorno de esta persona en el trabajo para evitar un nuevo proceso de reclutamiento y sustitución de habilidades en caso que esta persona se vaya del trabajo, evitar perder el talento humano.

Salud y seguridad

Llevar a cabo una evaluación de riesgos de salud y seguridad del lugar de trabajo para la madre y el bebé. O bien tomar medidas para eliminar los riesgos o ajustar el trabajo.

Trabajo flexible

Muy pocos empleadores reconocen las ventajas de la flexibilidad laboral. Ayuda a la retención de personal experimentado y hábil, y también se ha demostrado para aumentar la productividad , las tasas de absentismo más bajos y promover el compromiso y la lealtad.

Considerar la forma de trabajo flexible podría trabajar en su negocio. Si se pudiera, el retorno a la reunión de trabajo es un buen momento para hablar sobre las oportunidades de trabajo flexible y cómo se aplican.

Entender la ley y aplicar la formación

Los empleadores deben entender los derechos de maternidad y cómo evitar errores.

La formación orientada a la sensibilización es una medida critica para proteger la empresa y hacer de la igualdad y la diversidad, una realidad. Los gerentes deben gestionar comportamientos inaceptables en el lugar de trabajo, tales como: bromas inadecuadas y las barreras psicológicas que esto implica.

Una mujer se protege de la discriminación por motivo de embarazo o maternidad para el conjunto de su embarazo, justo hasta que vuelve a trabajar: este es el periodo protegido.

Cuando regresa al trabajo no debe ser tratada de manera menos favorable y debe dar las mismas oportunidades en términos de desarrollo de carrera, formación y promoción.

Si un empleado sufre una experiencia traumática fuera del lugar de trabajo, recursos humanos debe tener un plan de cuidado para determinadas situaciones; no es obligación del empleador enterarse de los detalles personales de la vida de sus trabajadores, pero una vez este se entere de una eventualidad como un trauma en uno de sus empleados, es su deber cuidarlo.

Pero cuando ellos tienen el conocimiento, esto realmente evoca la responsabilidad de tomar las medidas razonables. Esta es una responsabilidad de tres pasos: registro, seguimiento y derivación.
El primer paso es la comprobación en la que el empleado reconoce que usted es consciente de que han sido expuestos.  Esto por sí solo no es suficiente, sin embargo, y los empleadores deben mantener varias sesiones de seguimiento después para ver cómo va el empleado. Si usted ve que su empleado sigue siendo tener alguna dificultad para lidiar entonces es muy importante que profesionales específicos se hagan cargo. El registro con el personal que tenga un trauma severo requiere de un enfoque suave.

A veces las personas no se sienten tan cómodas contándole a su superior – jefe, acerca de experiencias traumáticas o muy personales, el papel de recursos humanos es asegurarse de que la fuerza de trabajo pueda seguir ejerciendo sus tareas y en la medida de las posibilidades apoyar en distintas necesidades al empleado; de manera personal,  comprender como el proceso de registro de los empleados que sin expresarlo pudieron estar expuestos a experiencias traumáticas.

Esto significa que la responsabilidad, no es siempre con la gente de alto nivel en una organización, sino que todo el mundo es consciente de que existe la obligación de verificar en uno con el otro. Esto se puede hacer de manera muy informal con un café o mediante un correo electrónico o texto que acaba de preguntar si la otra persona está bien.

Los altos directivos en el lugar de trabajo pueden normalizar cuestiones tales como un trauma, compartiendo sus propias experiencias con estas situaciones. Si vemos a nuestros directores hablar abiertamente de sus experiencias y la forma en que tratan con él,  puede tener un efecto muy positivo e influyente en un lugar de trabajo.

¿Cómo puede Recursos Humanos asegurar el liderazgo armonioso dentro de una organización?

LIDERAZGO ORGANIZACIONAL VS INDIVIDUAL 

El liderazgo facilita un alto rendimiento, permitiendo a los individuos un buen desempeño dentro de un campo de juego definido.Además, el liderazgo se puede definir adicionalmente como dirección de la organización (que proporciona dirección para la organización en su conjunto ) y el liderazgo personal ( proporcionar dirección a los empleados a través de la debida orientación y asesoramiento) .

• Buen liderazgo : 10 frases que no deberías decir a tus empleados

Lo que hemos aprendido de nuestra investigación es que un buen liderazgo implica varios aspectos diferentes. Por un lado un buen liderazgo es diferente y es adaptable . No existe un estilo de liderazgo uno que se adapte a todos y diferentes estilos de liderazgo son necesarios para manejar diferentes personas y situaciones. Los mejores líderes son capaces de reconocer cuál es el estilo que se necesita y cuándo.

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Por otro lado , un buen liderazgo se trata de crear ambientes inclusivos . Cuando las personas son buenos líderes se  hacen sentir como si encajaran . Un buen ejemplo de esto se me explicó en una conversación que tuve en una entrevista con un candidato potencial . Después de algún tiempo que comenzaron a discutir por qué dejó a su posición anterior y él me manifestó que odiaba las manos sobre el estilo de liderazgo que se encontraba en su equipo . Es evidente que un talento en su campo , se hizo cada vez más claro para mí que sólo se fue porque el estilo de liderazgo lo hacía sentir como un extraño .

• De investigación y de apoyo

Nuestra última investigación europea también apoya la idea de que existe un vínculo entre el sentimiento incluido ( montaje en ) y el liderazgo . Utilizando el análisis de correlación, hemos sido capaces de descubrir lo que las encuesta a los empleados y sus declaraciones tienen la mayor influencia en el liderazgo . Los dos estados con la influencia más significativa son :

• ·    Deseo que encajar en mi organización ·
•      Me siento orgulloso de mi organización

La primera declaración de los empleados apoya claramente la noción de una relación entre el liderazgo y la exclusividad. También me gustaría argumentar que la segunda declaración complementa la primera , ya que cuando los empleados sienten que encajan en una organización  son más propensos a estar orgullosos de ello . Para ponerlo en otra perspectiva , los empleados que no se ajustan a una organización es muy improbable que tengan  una sensación de orgullo cuando  trabajan para ella .

• El papel de recursos humanos

Nuestra experiencia nos demuestra que un buen liderazgo comienza con Recursos Humanos. Como departamento, tienen un papel clave que desempeña para ayudar a la organización para evitar la situación en la que los estilos de liderazgo son empleados alienantes y son contraproducentes.

• Buen liderazgo 

Para lograr este objetivo, los tres puntos siguientes son útiles para los recursos humanos y los cuales deben  tener en cuenta:

Los diferentes estilos de liderazgo dentro de una organización y cómo estos estilos encajan y complementan el liderazgo global de la organización. Hacer un seguimiento de la sinergia entre el estilo de liderazgo global y estilos individuales es vital para asegurar la armonía.Cómo cada uno de liderazgo cumplidos estilo y coincide con la cultura de la organización. Es importante considerar también el cuadro más grande y pensar en lo que se necesitan los estilos de liderazgo para crear la cultura que , o bien quieren mantener o crear.

Véase también :La importancia de la cultura organizacional

Fuente: HR's role in leadership