Para la mayoría de los profesionales, obtener un ascenso, incluso sin recibir de inmediato una mayor remuneración, es preferible a recibir un aumento de sueldo sin una promoción.

Los profesionales creen que esto debería ocurrir cada dos a tres años.

Una señal fuerte para los empleados es que sientan  que están en constante movimiento en sus carreras, que son valorados y apreciados; para esto funcionan las promociones e incentivos monetarios.

Y si el pago no se incrementa con el tiempo, los empleados son propensos a buscar empleo en otros lugares.

Según una encuesta realizada por Fielded, por la consultora Korn Ferry, con las respuestas de 1.200 profesionales en todo el mundo, encontró que casi dos tercios de los encuestados (63 por ciento) preferirían conseguir un ascenso sin aumento de salario, que un aumento de sueldo sin promoción.

Los estudios demuestran la gran importancia del reconocimiento en la conducción de la satisfacción laboral de los empleados. Para retener a sus mejores talentos, las organizaciones tienen que poner los planes de carrera claros, no sólo para los mejores líderes, sino para toda la organización.

Mientras que el 39 por ciento de los encuestados recibió una promoción en el último año, el 45 por ciento espera para recibir una promoción este año.

La importancia de las promociones en lo que se refiere a la brecha salarial de género se revela en otro estudio, que encontró que el 20 por ciento de las mujeres creen que el género ha contribuido a perder o aplazar indefinidamente la promoción.

Mostrar a los empleados cómo ascender en la escala de empleo.

Las organizaciones pueden beneficiarse de la creación de oportunidades de progreso claras para los profesionales. La encuesta encontró, por ejemplo, que entre los encuestados que no fueron promovidos en los últimos 12 meses:

• Más de la mitad (56 por ciento) citó sentirse como el cuello de botella o que no tiene definido un rumbo claro en la profesión, como la razón principal.
• Casi una quinta parte (19 por ciento) dijo que la política de oficina puso la oportunidad de ascender en la escala.

La gran mayoría (88 por ciento) dijo que si querían una promoción, la acción número uno, sería tener una conversación con su supervisor e identificar áreas de crecimiento que les permitan pasar a la siguiente función.

Las conversaciones sobre la promoción profesional deben comenzar desde el principio a incluir detalles sobre los indicadores de rendimiento claves que deben ser alcanzados para ganar una promoción, y no debe haber reuniones regulares para asegurar que se están haciendo progresos.

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Una estrategia de compensación efectiva es integral en la atracción de nuevos talentos, retenerlos y motivar a los mejores trabajadores. Sin embargo, si no se realiza adecuadamente, la forma en que una compañía compensa sus empleados puede conducir a una serie de efectos negativos.

Esta compensación nunca debe ser un juego de adivinanzas o uno basado en el instinto, sino que debe basarse en una sólida base de datos reales.

Los datos necesitan ser evaluados e incluyen elementos tales como la posición de la empresa frente al mercado, ya que se refiere a las tasas salariales, la posición de la compañía deseada de mercado sobre los salarios, la filosofía de compensación general de la compañía y los recursos disponibles que la organización tiene que recompensar a los empleados.

Es con esta base de datos, que más empresas hoy en día están utilizando un programa de pago por desempeño para guiar sus decisiones de compensación.

Un sistema de remuneración por el desempeño no sólo tiene en su nivel de rendimiento, sino también en el nivel de compensación también. Para las empresas que desean utilizar los datos para crear un programa de pago eficaz para el rendimiento, hay tres pasos principales para hacerlo bien.

• Medir el rendimiento de los empleados.

  La mayoría de las empresas se basan en un sistema de gestión del rendimiento que ofrece métricas cuantificables, para determinar cómo los empleados están realizando sus tareas. La clave para hacer esto con éxito, es calibrar los criterios de rendimiento con los administradores; lo que les permite la posibilidad de identificar subjetivamente aquellos que superan las expectativas, los que las cumplen y los de bajo rendimiento.
  La calibración puede ser un ejercicio de mucho tiempo, pero es fundamental para asegurar que el rendimiento se gestiona coherente en toda la empresa.

• Asignar apropiadamente el presupuesto de compensación.

  Una vez que la empresa ha calibrado criterios de rendimiento y evaluado a sus empleados, el siguiente paso es determinar qué empleados recibirán un aumento y en qué medida, en base a la posición de mercado y posición en el mercado deseado. Por ejemplo, puede decidir aumentar el sueldo para algunas familias de empleo que están más atrás en el mercado, o familias de trabajo que considere más crítico para el éxito de la organización.

• Conectar la compensación con el desempeño.

  Utilizar la tecnología para medir y analizar las prácticas de compensación internos contra los tipos de mercado mediante la creación de una matriz de aumento salarial; en función de la cantidad de pago de un individuo y su nivel de rendimiento. Si lo hace, se asegurará de que la remuneración de un empleado se mueve hacia la posición adecuada en su rango de salario en función de su rendimiento individual y el movimiento de su posición en el mercado en su conjunto.

Implementación del beneficio.

La clave del éxito está subrayando el enfoque en el pago por desempeño en lugar de aumentar el rendimiento. Dar a todos los empleados una compensación adicional por hacer su trabajo no es tan eficaz como basar su crecimiento tanto en sus actuales niveles de remuneración y prestaciones. Mediante el aprovechamiento de los datos de rendimiento en tiempo real, la empresa tiene una forma defendible para determinar la cantidad que cada empleado debe recibir.

Esto ayudará a recompensar diferencialmente mejor desempeño, garantizando al mismo tiempo una adecuada asignación de dinero para el aumento de todos los demás empleados. También ayudará a impulsar mejoras en el rendimiento; cuando los empleados entienden que cualquier incremento se basará en su rendimiento, es probable que tratar de trabajar en su mejor momento para recibir el máximo aumento.

Obtención del beneficio.

La compensación es a menudo el mayor gasto de una empresa, por lo tanto es fundamental que las empresas lo hagan bien.  Con la idea de lo que los empleados están haciendo en la actualidad, las tasas de mercado de sus posiciones y su rendimiento individual, la compañía puede tomar decisiones informadas sobre la mejor manera de asignar su dinero de compensación. Como resultado, la empresa puede garantizar que paga a sus empleados en función del valor que aportan a su organización.

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No hay duda de que los costos de rotación de negocio salen un ojo de la cara. Para un empleado de nivel de promedio, puede costar entre 30 y 50 por ciento de su salario para reemplazarlos, mientras que el personal de alto nivel y altamente especializado puede costar más de 400 por ciento.

En una entrada de Business Insider, Darius Fisher, presidente y co fundador de los laboratorios de estado, proporciona cuatro técnicas para aumentar la satisfacción laboral de los empleados y reducir la rotación como resultado.

1.Crear metas incentivadas para el personal

La simple idea de un incentivo  puede ayudar en el  camino para motivar a los empleados, dice. Mientras que su empresa puede no tener el presupuesto para extras como pases del festivales de música o de vacaciones en el extranjero, incluso ofreciendo algo así como un día adicional de permiso puede ayudar.

"Averigüe lo que sus empleados ven como un valor añadido y empezar a partir de ahí", dice. "Parte de la función de la incentivación es identificar lo que los hace feliz."

2.Reconocer los logros regularmente

Cuando un empleado se cierra una gran venta, termina un proyecto complejo o produce de manera similar a otros excelentes resultados para el negocio, hacer un punto para felicitarlos públicamente. El envío de un mensaje a toda la empresa puede ser una gran manera de reconocer su labor.

"Dar reconocimiento positivo es un pequeño gesto que tiene un enorme impacto en la moral", escribe.

Una de las peores cosas que un empleador puede hacer es mantener a su personal en la oscuridad, dice Fisher. A partir de la experiencia pasada, se dice que los trabajadores por lo general se quejan si fueran los últimos en enterarse sobre los nuevos desarrollos, empleados, hitos de negocios, etc.

"Para combatir esto, establecimos un boletín mensual empresa donde introducimos nuevos miembros de nuestro equipo, resalte grandes victorias, y compartir cualquier otra pertinente noticias de la compañía."

 También sería celebrar reuniones mensuales eran él personalmente actualizar el personal y adoptar todas las preguntas que tenían. "Esto resuena positivamente al asegurar que todos se sientan como parte del equipo y se mantiene en-el-saber", añade.

Véase también :Los procesos de Gestión de Recursos Humanos

3.Ofrecer amplios aumentos sobre una base regular

Cuando un empleado deja una empresa, que pueden esperar un aumento de sueldo del 10 al 20 por ciento en su próximo lugar de trabajo, Fisher escribe.

 "La perspectiva de un aumento salarial significativo podría ser la motivación suficiente para que incluso la persona más satisfecha para empezar a explorar sus opciones de carrera."

4.La mejor manera de retener a un empleado de gran valor es ofrecerles un aumento de mérito

Alternativas adicionales de la diversión para rotación reducida

Fisher también recomienda los siguientes beneficios del personal de las empresas que buscan mantener sus empleados preciados:

Oferta "almuerzo los viernes libres" con el almuerzo se ocuparon traídos de los restaurantes locales

Programar las actividades regulares fuera de la oficina donde los empleados pueden divertirse juntos

Reconocer los cumpleaños, ofreciendo un poco de algo para el personal en su día especial

Fomentar la creatividad mediante la colocación de obras de arte local, una biblioteca, sofás, etc en la oficina.

Vease Tambien :7 reglas de oro que debe tener todo Director de Recursos Humanos

Fuente : Four ways to reduce staff turnover

¡ Nunca lo diga !

El pedir más dinero es una experiencia estresante y a menudo incomoda . Si usted no tiene cuidado en cómo  acercarse  a su empleador, corre el riesgo de humillarse  a si mismo, señalando sus defectos en lugar de relevar  sus puntos fuertes.  Claro que es importante decir las cosas correctas, pero antes debe  averiguar cuáles son esas cosas, es mucho más fácil comenzar con la lista de cosas que no debería decir durante esta importante negociación.

Cada jefe, trabajador y empresa son  diferentes. Pero cuando se trata de pedir un aumento, hay algunos elementos que  debe  evitar a toda costa. Aquí están las  nueve cosas que no debe decir para pedir su amento.

1.  "Yo sé que el momento no es el indicado, pero …"
El momento es realmente todo. Si su empresa está disfrutando de los márgenes de ganancia, las cifras de ventas récord y expansión sin precedentes es el momento  de pedir un aumento. Teniendo en cuenta su rendimiento laboral, experiencia etc. Pero, por otro lado, si algunas  personas  han sido despedidas en los últimos meses y los empleados están recibiendo correos electrónicos a diario preguntando si alguien tiene ideas sobre cómo reducir los costos, suele ser una alerta roja. Teniendo en cuenta la economía  baja en los últimos tiempos, es importante saber dónde se encuentra su empresa financieramente antes de pedir un aumento de sueldo.

2. "No he tenido un aumento de sueldo desde …"
Cuando usted está tratando de convencer a alguien para invertir en  usted, lo mejor es evitar quejarse de buenas a primeras. Muchas empresas pierden dinero y un montón de empleados  simplemente por no conseguir un aumento de sueldo. Si usted va a centrarse en sí mismo, que sea acerca de sus fortalezas y lo que a diario lo hace valioso como un empleado. Insistir en lo negativo lo hace ver  ensimismado.

3. "Estoy haciendo el trabajo de tres personas ..."
No es que lo que este diciendo es necesariamente malo. Hay una muy buena posibilidad de que usted está haciendo el trabajo de varias personas, al ver que los despidos son  desenfrenados cuando la economía se estanca. Pero lo que esta  olvidando es que no es  el único que se ha visto afectado, ya que sus compañeros de trabajo pueden  estar  pasando por lo mismo.
Al destacar sus logros y el trabajo duro sin quejare, significa que usted tendrá una mejor oportunidad de un poco de dinero extra en su cheque de pago.

4. "Estoy  aquí desde hace un año …"
Es probable que su jefe tiene un calendario. Si no en el escritorio o en la pared, sin duda es en un teléfono celular, tableta o portátil. Así que ¿por qué te trae  fechas arbitrarias que realmente no significan nada al  final?
El hecho de que usted ha logrado ocupar el mismo espacio para una cierta cantidad de tiempo, no significa que se merece un aumento de sueldo, y no tiene nada que ver con su rendimiento. Así que si va a ir a la  oficina para hablar  con su jefe  "Bueno, ha sido un año, así que quiero un aumento de sueldo" usted probablemente no va a conseguirlo; Póngase  a prueba, pero  no por el tiempo que ha estado allí, sino por sus capacidades.

5. "He hecho todo lo que tenía que hacer …"

Un aumento de sueldo, por definición, significa conseguir EXTRA. Así que, sabiendo que, ¿cómo es posible pensar que es una buena idea pedir más dinero simplemente porque usted ha hecho algo mínimo?
Tenga en cuenta que usted está pidiendo a su empleador  romper el acuerdo negociado con el fin de darle algo más. Sin lugar a dudas, cuando usted pide más dinero, su jefe le preguntará por qué cree que se lo merece. Si usted no tiene ninguna explicación mejor que ofrecer que "Bueno, voy a hacer lo que a diario hago", entonces usted está en graves problemas. Y probablemente no debería haber pedido un aumento de sueldo, en primer lugar, porque los aumentos salariales son de alto desempeño y aquellos comprometidos con la excelencia. Los aumentos son acerca de lo que ha hecho, pero tienen más que ver con lo que va a hacer en el futuro. Así que si sólo ha  demostrado ser un activo mediocre a la empresa, para su jefe será difícil  darle otra cosa si no se ha ganado nada.

6  "Necesito un aumento de sueldo porque estoy teniendo problemas personales ..."
¿Tener un bebé?, ¿El cuidado de un familiar enfermo? ¿Acaba de comprar una casa y necesita hacer el pago de la hipoteca?. Estas cosas son un gran negocio y están justificadamente a la vanguardia de su mente, pero no son  un factor relevante para que una empresa le pueda dar una aumento.
Una vez más, se trata de convencer a su jefe sobre invertir más dinero en usted, necesita razones sólidas. Así que si cuelga su sombrero en problemas personales que ni siquiera se relacionan con su trabajo, esta totalmente  en desventaja. Ahora, en lugar de centrarse en sus logros profesionales, su jefe piensa que está tratando de  balancearse con algún tipo de historia triste.

7. "Quiero 100 mil millones de pesos …"

" No pida una cantidad ridícula de dinero. Y, definitivamente, no lo haga en un mal tono."
La primera cosa que usted debe hacer es utilizar un sistema de salario en vez de buscar un titulo exorbitante con su  trabajo. Hay muchos factores que determinan la cantidad de aumento que va a pedir ( el estado financiero de la empresa, la cantidad de ingresos que ha generado, la cantidad de dinero que guardó la empresa, etc), pero los aumentos por merito estan generalmente en el rango de 1% al 5% . Así que si usted ya está bien pagado y que pide un aumento del 30%, debe estar preparado para una mala respuesta de su jefe; en definitiva, debe hacer una  investigación y luego con  sentido común proponer su  amento.

8. "Me acabo de enterar que Martín  hace más que yo …"

Nunca, nunca, nunca se compare con otro compañero de trabajo.

No se puede enfatizar lo suficiente cómo una idea horrible que es. En primer lugar, lo  hace ver como un entrometido y chismoso por el hecho de  averiguar el salario de un compañero de trabajo. En segundo lugar, lo  hace  mezquino y quejumbroso, sobre todo porque es posible que Martín tiene más educación que usted, era un mejor negociador durante el proceso de la entrevista, o el mismo ha demostrado ser más de lo que tiene. Pero en fin, esta esta es su  petición aumento y revisión de rendimiento, por lo que debe centrarse en usted y no en otra persona. En lugar de quejarse de alguien más, debe centrarse  en sus fortalezas y el valor que aporta a la empresa. ¿Sabía usted encabezar un proyecto exitoso, ahorra a la empresa un montón de dinero con una gran idea, o traer a un montón de nuevos negocios? Entonces eso es lo que va a conseguir.

9. "Si no consigo un aumento de sueldo me voy de aquí …" ¿Te gusta conseguir ultimátum? .
Sabemos que esta táctica funciona a veces y diferentes expertos podrían abogar por un enfoque audaz. Pero  se cree  que los otros métodos son  mejores. Si elige este camino, lo único que se puede  aconsejar es no hacer farol. Si usted amenaza en  salir por no recibir  un aumento de sueldo, debe estar preparado para seguir adelante con una amenaza que le haga su jefe.

Articulo tomado y traducido: http://www.salary.com/9-things-never-say-ask-for-raise/slide/11/