Con recursos humanos sub-representados en la sala de juntas, las empresas se están perdiendo de los beneficios de una “cultura fuerte, constructiva y auténtica”

Hay suficiente evidencia de que una empresa que se conecta con su gente, tiene un negocio más sostenido. Es importante que las empresas reconozcan esto al nivel más alto mediante la creación de diversidad y que tiene la función de representar a todas sus partes.

El papel de los recursos humanos en la sala de juntas tendría que ser mucho más, un profesional de esta área tiene que asegurarse que entiende y puede contribuir a todas las áreas de negocio, incluyendo finanzas, ventas, marketing y operaciones.

Un obstáculo a esta ampliación del ámbito de aplicación, es que los recursos humanos en general, no pueden entender la capacidad de la base fundamental de la visión para los negocios. Por desgracia los recursos humanos de alto nivel, pueden no haber tenido la gestión de una línea o la experiencia necesaria como base para contribuir de manera eficaz a las direcciones de las cuestiones por las juntas, asimismo el departamento de recursos humanos debe mantener una actitud abierta a las agendas formuladas en la sala de juntas.

Mientras que se tiene un papel importante para proporcionar liderazgo para los colegas y ejecutivos sobre cuestiones de la gente, tienen que evitar convertirse  en el único propietario de las agendas de las personas, la cultura y el liderazgo. Estas son responsabilidades colectivas de ejecutivos y líderes en términos más generales.

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Los empleadores están ofreciendo una serie de ventajas creativas para atraer y retener a los trabajadores de hoy en día. Yahoo transporta a sus trabajadores desde sus casas a la oficina, en la empresa Caruso Afiliado los trabajadores tienen derecho a diferentes servicios, estos incluyen usar un servicio de conserje para recoger su ropa de la lavandería y para que planifique las fiestas de cumpleaños de sus hijos.

Todas las empresas se están encaminando a que sus trabajadores estén enfocados en sus tareas del trabajo y no tanto en las de su vida cotidiana, por lo tanto las empresas se están encargando de ellas.

Bienvenido al mundo de los beneficios y gratificaciones donde se construyen en torno a las necesidades cambiantes de las familias modernas, los intereses de los empleados del milenio y el difícil objetivo de lograr el equilibrio entre vida y trabajo.

El seguro de salud que tienen que pagar todas las empresas, no siempre es suficiente para atraer y retener los mejores talentos, en particular los empleados jóvenes que pueden necesitar más incentivo, que sus compañeros de más edad que se comprometan a una empresa desde hace más de un año o dos.

Es por eso que muchos empleadores están ajustando sus paquetes de beneficios para incluir una amplia gama de elementos que mitigan el estrés de la vida de los trabajadores del día a día. El objetivo es crear fuerzas de trabajo más felices, más estables que son mucho menos propensos a distraerse en la oficina debido a las tareas sin terminar en el hogar.

Diferentes generaciones tienen diferentes deseos o intereses cuando se trata de beneficios. Por ejemplo: dentro de las preocupaciones de un recién egresado pueden estar una deuda estudiantil, la flexibilidad laboral y el progreso profesional. Mientras que los trabajadores de más edad pueden estar discutiendo con las hipotecas, los costos que se avecinan con la universidad de sus hijos o de cuidar a sus padres enfermos.

Si las organizaciones quieren reclutar y retener a los mejores talentos, que tienen que saber los tipos de beneficios que va a atraer e involucrar a los empleados.

Pero, ¿qué pasa si una empresa es demasiado pequeña o no tiene dinero en efectivo para para por choferes o servicios de conserjería? Todavía hay muchas ventajas significativas que pueden proporcionar algo a bajo o ningún costo.

Los mejores beneficios son a menudo aquellos que apelan a todos los trabajadores, discriminando las divisiones generacionales y de género de todas las categorías.

Estos beneficios podrían ser: descuentos para grupos en membresías de gimnasio, cubrir el deducible de un plan de seguro de salud de la familia, entradas para espectáculos o viajes. Independientemente de las características de los trabajadores, estos beneficios se encuentran en su lista de deseos. Lo bueno de ellos es que esto no representa un costo para el empleador, adicionalmente tiene la posibilidad de asociarse con minoristas y proveedores de servicios con la esperanza de ampliar su base de clientes.

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Las organizaciones desean darles una “vida financiera saludable” a sus empleados, pero encontrar el plan de adecuación ha sido difícil de lograr. Es generalmente aceptado que el bienestar financiero cae bajo los programas basados en los empleadores que tienen la imagen financiera total para mejorar el comportamiento y las actitudes de los empleados hacia la preparación de emergencias y la jubilación, mientras se mantiene el control sobre los gastos personales diarios.

En términos de tener una estrategia de jubilación, los empleados no pueden hacer frente a un futuro sino pueden hacer frente hoy en día. Ahora, los empleadores tienen acceso a las herramientas existentes en los programas de beneficios y se están formando nuevas asociaciones para proporcionar mejores datos, herramientas y estrategias de comunicación.

Por ejemplo, muchas empresas han aprovechado herramientas tecnologías existentes para mantener registros y ofrecer educación financiera más integral, y no sólo para los ahorros de jubilación.  El trabajo principal de registro es que las personas mantengan control sobre su dinero.

Los deportistas no rinden igual si su dieta se basa en comidas rápidas, asimismo la solidez financiera de las personas no crece, si gastan su dinero en cosas innecesarias. Los empleadores no deben trasladar la carga a sus empleados, por el contrario, deben educar financieramente por igual a todos sus miembros.

Los modelos de educación financiera no funcionan por si solos, el éxito de ellos depende de la colaboración mutua de empleados y empleadores.

Mientras tanto, la Asociación Americana de Psicología, ha demostrado que el dinero y las finanzas han sido el principal factor de estrés en las personas.

Pero no solo es importante el aspecto financiero de la vida de las personas, sino también sobre los servicios de salud a los que son contribuyentes.

Asequibilidad y accesibilidad son dos elementos de la atención de salud, que su omisión se traduce en atención racionada. Si los empleadores y dependientes no reciben la atención primaria en salud, es lógico que las reclamaciones en el largo plazo aumenten y la productividad disminuya.

Cuando la gente tiene que gastar su propio dinero, comienza a examinar la necesidad de atención en base a sus percepciones individuales de necesidad, la gravedad y el coste - beneficio.

Una manera para que el empleador asegure que los empleados tengan cuidado con la base de atención primaria, es tener los incentivos para conducir el comportamiento del consumidor y la responsabilidad por la salud de los pacientes.

Sin embargo, este nuevo concepto ha cogido la mayoría de los pacientes - consumidores sin preparación, sobre cómo comportarse en este nuevo mundo.

Se llevará a la educación, herramientas e información. Sin embargo, los empleadores tienen que entender que para aprovechar plenamente todas las ventajas y el valor total de un cambio hacia el consumismo y la participación activa en la salud,  deben establecer un clima de trabajo que apoya la salud total de las perspectivas físicas, emocionales, financieros, ambientales y sociales.

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Un programa de recursos humanos puede ser etiquetado como exitoso sin necesidad de reflejarlo en un valor monetario, mediante el uso de datos que muestran la cantidad de trabajo atribuida directamente al programa. Por ejemplo datos sobre el cambio en la calidad, la disminución de deserción de los trabajadores o la satisfacción del cliente.

Estas mejoras pueden ser suficientes para algunas empresas pero en otras necesitan datos exactos reflejados en cifras monetarias, el dinero es uno de los factores más importantes que se desean alcanzar en los programas ejecutivos, patrocinadores, administradores y altos líderes; ellos están enfocados en la asignación de fondos y quieren ver la contribución del programa a la empresa en cuanto a valor económico se refiere.

Impacto.
Para algunos programas de recursos humanos el impacto es más grande cuando se tiene mayor capital destinado a este. Tenga distintos planes de acción, por ejemplo un plan de desarrollo de liderazgo dirigido a los gerentes de nivel medio de la organización donde consideren medidas que son importantes para ellos y que tienen que cambiar o mejorar para cumplir sus objetivos específicos, el impacto del programa reside en que estas medidas han cambiado dejando una gran cantidad de mejoras.

Estos resultados proporcionan un sentido a los contribuyentes, el dinero es necesario para el retorno de la inversión ya que este representa la otra parte de la ecuación y los costos dimensionan la magnitud de cualquier propuesta o problema dentro de la organización; por ejemplo el costo que produce la rotación de personal.

Una variedad de estimaciones puede ser necesaria para completar las declaraciones de gastos para llegar a un valor determinado, es decir, un formato que permita entender el problema; muchas organizaciones han desarrollado una serie de datos de costos que representan temas que son imprescindibles dentro de la empresa. Se necesita un valor monetario para comparar los costos con el fin de desarrollar la relación beneficio - costo, el retorno de la inversión  y el periodo de recuperación.

No hay duda de que los costos de rotación de negocio salen un ojo de la cara. Para un empleado de nivel de promedio, puede costar entre 30 y 50 por ciento de su salario para reemplazarlos, mientras que el personal de alto nivel y altamente especializado puede costar más de 400 por ciento.

En una entrada de Business Insider, Darius Fisher, presidente y co fundador de los laboratorios de estado, proporciona cuatro técnicas para aumentar la satisfacción laboral de los empleados y reducir la rotación como resultado.

1.Crear metas incentivadas para el personal

La simple idea de un incentivo  puede ayudar en el  camino para motivar a los empleados, dice. Mientras que su empresa puede no tener el presupuesto para extras como pases del festivales de música o de vacaciones en el extranjero, incluso ofreciendo algo así como un día adicional de permiso puede ayudar.

"Averigüe lo que sus empleados ven como un valor añadido y empezar a partir de ahí", dice. "Parte de la función de la incentivación es identificar lo que los hace feliz."

2.Reconocer los logros regularmente

Cuando un empleado se cierra una gran venta, termina un proyecto complejo o produce de manera similar a otros excelentes resultados para el negocio, hacer un punto para felicitarlos públicamente. El envío de un mensaje a toda la empresa puede ser una gran manera de reconocer su labor.

"Dar reconocimiento positivo es un pequeño gesto que tiene un enorme impacto en la moral", escribe.

Una de las peores cosas que un empleador puede hacer es mantener a su personal en la oscuridad, dice Fisher. A partir de la experiencia pasada, se dice que los trabajadores por lo general se quejan si fueran los últimos en enterarse sobre los nuevos desarrollos, empleados, hitos de negocios, etc.

"Para combatir esto, establecimos un boletín mensual empresa donde introducimos nuevos miembros de nuestro equipo, resalte grandes victorias, y compartir cualquier otra pertinente noticias de la compañía."

 También sería celebrar reuniones mensuales eran él personalmente actualizar el personal y adoptar todas las preguntas que tenían. "Esto resuena positivamente al asegurar que todos se sientan como parte del equipo y se mantiene en-el-saber", añade.

Véase también :Los procesos de Gestión de Recursos Humanos

3.Ofrecer amplios aumentos sobre una base regular

Cuando un empleado deja una empresa, que pueden esperar un aumento de sueldo del 10 al 20 por ciento en su próximo lugar de trabajo, Fisher escribe.

 "La perspectiva de un aumento salarial significativo podría ser la motivación suficiente para que incluso la persona más satisfecha para empezar a explorar sus opciones de carrera."

4.La mejor manera de retener a un empleado de gran valor es ofrecerles un aumento de mérito

Alternativas adicionales de la diversión para rotación reducida

Fisher también recomienda los siguientes beneficios del personal de las empresas que buscan mantener sus empleados preciados:

Oferta "almuerzo los viernes libres" con el almuerzo se ocuparon traídos de los restaurantes locales

Programar las actividades regulares fuera de la oficina donde los empleados pueden divertirse juntos

Reconocer los cumpleaños, ofreciendo un poco de algo para el personal en su día especial

Fomentar la creatividad mediante la colocación de obras de arte local, una biblioteca, sofás, etc en la oficina.

Vease Tambien :7 reglas de oro que debe tener todo Director de Recursos Humanos

Fuente : Four ways to reduce staff turnover