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¿Cómo hacer frente a desafíos al implementar la nueva tecnología?

El cambio puede ser aterrador para los empleados que se le pide adoptar las nuevas tecnologías en el trabajo; podrían estar preocupados de que estas herramientas hagan su trabajo más complicado o que hagan que sus puestos de trabajo sean obsoletos.

Sin embargo la capacitación y el apoyo adecuado hacen que los empleados se sientan como si fueran parte del proceso de aplicación y recorrer un camino hacia la fabricación de las implementaciones de tecnología exitosa.

La mejor manera de gestionar el cambio es anticipar lo que esto podría significar para los trabajadores y para hacer frente a las preocupaciones de los empleados afectados porque es normal que se hagan preguntas como ¿Voy a perder mi trabajo? ¿Qué tengo que hacer de manera diferente? ¿Tengo las habilidades para tener éxito en ella? ¿Me darán suficiente tiempo de formación y qué cambios se pueden esperar? Esto incluso dentro de los niveles más altos de la organización.

Los agentes de cambio deben tener en cuenta que el panorama de recursos humanos, de hoy en día, consiste en sistemas dispares, procesos redundantes, aplicaciones independientes, almacenes de datos descentralizados, informes y soluciones personalizadas. Apoyar a los empleados proporcionando información y seguridad; asegúrese de que estén todos a bordo con el cambio y están listos para su ejecución. Si usted no puede conseguir que la gente cambie, nada va a cambiar en su entorno.

Si va a instalar un nuevo software de planificación de recursos empresariales o un nuevo sistema de gestión de recursos humanos, trasládese a la nube o a la externalización. Además tiene que ser honesto si la tecnología va a hacer que el trabajo de alguien sea obsoleto.

Lista de control para la gestión del cambio Durante Recursos Humanos Tecnología de implementaciones:

La planificación de las personas tendrán que hacer cambios con el fin de aceptar las nuevas tecnologías, es tan crítica como la planificación de nuevos procesos o nuevas tecnologías. Así que los agentes de cambio tendrán que:

  • Definir qué se entiende por adelantando el éxito; medirlo al final de la iniciativa.
  • Identificar a los interesados y determinar los niveles de compromiso inicial, a continuación, volver a evaluar el compromiso durante la vida del proyecto.
  • Tenga en cuenta la diferencia entre dónde está su organización y donde desea que el cambio propuesto que lo lleve. ¿Las personas tienen las habilidades, el deseo y la capacidad para realizar el cambio requerido éxito?
  • Identificar a un mediador que tiene la última palabra cuando surgen diferencias que seguro habrán.
  • Montar los equipos de implementación, sabiamente. No elija personas que puedan tener más tiempo libre; En cambio, elija los más adecuados para colaborar en un proyecto estratégico con consecuencias a largo plazo.
  • Desarrollar una sólida estrategia de comunicación para toda la empresa que va más allá del lanzamiento inicial del proyecto.

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Dinámica cultural en el lugar de trabajo

El lugar de trabajo es el escenario más frecuente de la llamada diversidad forzada, este es el lugar donde pasamos la mayor parte del tiempo fuera de casa y donde la diversidad se nos impone más que en cualquier otro lugar. El ritmo del cambio social y cultural ha acelerado dramáticamente algunas novedades.

El lugar de trabajo se ha convertido en un campo de batalla por la guerra de culturas, ¿sus empleados abrazan la diversidad en el lugar de trabajo, o se sienten asediados por esta?

  • La tecnología y los medios sociales permiten a las personas trabajar en cualquier lugar, estos avances permiten a los empleados transmitir opiniones a un público más amplio, incluyendo a los compañeros de trabajo. Las opiniones personales entre un gran grupo de compañeros del lugar de trabajo pueden afectar las relaciones y contaminar el ambiente laboral. Sin embargo estas actividades han sido interpretadas como “actividad concertada protegida” para las cuales un empleador puede no ser capaz de tomar cualquier disciplina.
  • La creciente importancia de los “sentimientos” de la cultura, deben estar libres de cualquier conducta que sea desafiante u ofensiva.

Los cambios sociales y legales crean tensiones que son un gran desafío para los empleadores. Las diferencias de esta “diversidad forzada” ya no se limitan a la raza o género, sino que también son un reflejo de puntos de vista más divergentes como la religión, origen étnico, preferencias sexuales u orientaciones políticas.

Un empleador se tiene que dar cuenta que este desafío se tiene que convertir en una oportunidad: frente a este, puede haber una diferencia de decisiones y puede proporcionar un medio para reclutar y retener el talento de calidad.

A medida que la cultura va cambiando, los empleadores tienen que orientar más que los manuales y las políticas tienen que ser revisadas.

No hay ninguna regla, ley o política que transforme conductas, pero estas ayudan a eliminar comportamientos.  El miedo a la disciplina se convierte en el principal motivador: en un entorno basado en el miedo, el cumplimiento de algunos procesos está en riesgo.

La respuesta a este problema en parte es la formación a los empleados, dirigida a otras motivaciones en vez de la cultura del miedo.

Algunos empleadores han reconocido los grupos que difieren en el lugar de trabajo y han comenzado a evaluar cómo equilibrar las necesidades y los derechos que representan. La gestión inteligente sabe que el verdadero liderazgo consiste en gestionar las relaciones de una manera que promueva la narrativa del lugar deseado de trabajo.

Estas son algunas soluciones prácticas:

  • Se debe centrar en las relaciones y no en las reglas.

    Una mentalidad en reglas es un error común, la política de ningún empresario puede prever todas las circunstancias que la condición humana puede representar. Las reglas son importantes y en todas las situaciones se deben cumplir; mas sin embargo un empleador no puede aplicarlas en todas las situaciones y debe reconocer que no todas sus políticas sirven como directrices importantes para fomentar o promover las relaciones de trabajo positivas y eficientes.
    En ocasiones la aplicación acrítica de políticas puede socavar los objetivos relacionales. Las reglas y sus aplicaciones deben servir a las relaciones, no al revés.

  • Un equipo bien dirigido.

    Un empleador debe animar a aquellos dentro de las relaciones de trabajo para afirmar lo que esperan que es mejor para los demás, en lugar de centrarse en lo que temen.
    Asimismo debe reforzar que todo trabajo es digno y todos los trabajadores merecen respeto.
    En el lugar de trabajo hay diversos títulos que atraen a los trabajadores en el pensamiento de sistema de castas; algunos especialmente en los que desean estar en los roles más prestigiosos, pero la clave de un buen ambiente laboral es el respeto a todos los miembros que conforman la empresa, independientemente de su puesto en la misma.

  • Gestión del rendimiento.

    Todos los empleados merecen respeto y dignidad en todos los sentidos, por lo tanto si un gerente sabe que un empleado está en un camino sin éxito y aun así no dice nada al respecto, el gerente no está siendo respetuoso con el empleado. De hecho sin decir nada, podría ser una forma de sesgo y de allí la intolerancia a las bajas expectativas.

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Un truco cognitivo para resolver problemas de forma creativa

Muchos expertos sostienen que el pensamiento creativo requiere la gente a cuestionar sus prejuicios y las hipótesis sobre la forma en que funciona el mundo . Una afirmación común , por ejemplo , es que los atajos mentales que todos dependemos para resolver problemas en el camino del pensamiento creativo . ¿Cómo se puede innovar si su pensamiento está anclada en la experiencia pasada ?

Pero no estoy seguro de que cuestionar los prejuicios de su experiencia y supuestos pasado es el mejor camino para la solución creativa de problemas  que simplemente no parece encajar bien con la forma en que la mente trabaja realmente .

El papel de los procesos de toma de decisiones se hizo pensando destacada por Daniel Kahneman y Amos Tversky, cuya investigación los hizo ganadores de un Premio Nobel. Sostiene que los responsables de las decisiones económicas están sujetas a sesgos cognitivos profundamente arraigados.

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Parece razonable suponer, por lo tanto, que la forma de decisiones mejores y más creativas es introducir mayor racionalidad por compensación o corrección de sesgos . Kahneman mismo se quejó de que cuando la gente piensa intuitivamente en lugar de forma racional , los sesgos cognitivos que conducen a malas decisiones .

Pero Kahneman y Tversky también creían que existan sesgos cognitivos , ya que son herramientas eficaces de supervivencia . El sesgo de anclaje , por ejemplo , ayuda a las personas responden a cambiar más rápidamente. De vez en cuando las viejas soluciones no pueden trabajar , pero sobre todo hacer, evolutivamente hablando , y todo el mundo sabe cómo poner las viejas soluciones en práctica .

Por otra parte , los estudiosos como Jakob Hohwy , autor dela mente productiva , están descubriendo que el cerebro construye modelos del mundo sobre la base de la experiencia pasada , y predice nuevas experiencias , confirmadas o corregidas posteriormente , sobre la base de un mayor cognitivo o entrada de la experiencia. Si aplicamos este mecanismo predictivo del cerebro a la tarea cognitiva de resolución de problemas, vemos que nuestro cerebro produce soluciones candidatas para un problema dado mediante la predicción (a disparar contra nosotros) modelos de solución basada en la experiencia pasada. Modificamos los modelos con entrada cognitiva o la experiencia del problema actual para obtener soluciones potenciales en base a lo que hemos aplicado antes cuando se enfrentan a problemas similares. Finalmente nos instalamos en una solución particular para el problema actual, haciendo referencia a las circunstancias detalladas del problema.

Pero si todas las soluciones son las antiguas , de alguna manera , entonces ¿por qué somos tan buenos en la producción de los nuevos? No parece haber una desconexión fundamental entre el funcionamiento de la mente y un mundo que está en un estado de cambio casi constante . También parece poco probable que los pensadores creativos están pasando por un proceso de deliberación racional para entregar todas esas ideas frescas  la mayoría de las personas informan de que las ideas creativas llegan inesperadamente , en un instante, más que como conclusiones a la deliberación . Entonces, ¿cómo surgen nuevas soluciones ?

La respuesta a esta pregunta se basa en la forma en que uno se acerca al problema . Aunque el mecanismo de generación de la solución del cerebro es inherentemente predictivo (trayendo soluciones familiares para un problema dado) también se puede abordar un problema insoluble por reinventar el problema en sí. Si lo hace, engatusa el cerebro en la propuesta de soluciones viejas para este tipo de problema de estas viejas soluciones no han resuelto antes.

Una manera de desencadenar estas soluciones es imaginar formas de salir de la solución que está imaginando que las circunstancias que bloquean su progreso están siendo levantados uno por uno. Esto produce diferentes versiones del desafío. Una de estas nuevas versiones hipotéticas bien puede parecerse a un tipo de problema que se ha resuelto en el pasado . Tu mente será luego el fuego a toda una nueva serie de soluciones, una o más de las cuales pueden trabajar . Si la solución que seleccione para la nueva versión del desafío es atípico en la versión original , que sin duda puede calificar como una solución creativa para la nueva.

Por ejemplo , supongamos que usted está en una habitación y su original desafío es salir de ella . Hay un montón de soluciones convencionales : Se abre la puerta o saltar por la ventana . Pero , ¿qué hacer si la habitación está en el piso 10 y hay una hoguera fuera de la puerta ? Las soluciones convencionales serán fatal. Para sobrevivir en estas circunstancias , se asume ( antes de saber si se puede hacer ) que se puede saltar con seguridad desde la ventana ; que luego considerar cómo hacerlo . Esto desencadena el pensamiento de un paracaídas , lo que hace que nos fijamos en las cortinas de la ventana en una nueva luz. A resolver el reto " salida segura " creativamente mediante su transformación en un problema de cómo hacer un paracaídas de las cortinas de la ventana .

Para ilustrar con mayor precisión , me referiré a un famoso ejemplo de este tipo de pensamiento creativo lateral : la estratagema del caballo de Troya . Durante 10 años los griegos no lograron tomar la ciudad de Troy , frustrado por sus grandes paredes y el valor del ejército troyano . Estaban a punto de darse por vencido.

Introduzca Odiseo y su plan para la construcción de un caballo de madera . Sabemos por Homero que los griegos intentaron todos los medios posibles de tomar la ciudad , incluyendo algunos métodos bastante improbable , pero el reto resulta insoluble . Trataron la lucha contra los guerreros de Troya , pero no encontraron ninguna manera de conseguir a través de las paredes de un túnel debajo de ellos o el maltrato hacia abajo

Uno de los factores Ulises considera es que los líderes de Troya han hecho consistentemente decisiones muy inteligentes . Pero lo que , Odiseo le pide , que se ha tratado de engañar a los troyanos en la fabricación de una mala decisión ? Concebido como un problema de engaño , el desafío se adapta muy bien la experiencia de Odiseo . El cerebro de su tramposo dispara a cabo todas las soluciones a los problemas de engaño que se ha enfrentado antes, y concibe la idea del caballo de Troya , un innovador - y rápido - conclusión de una larga campaña militar , sangrienta .

La lección no es que el caballo de Troya era una nueva solución per se . Mala dirección de ese tipo es el elemento básico de cualquier estafador . La creatividad reside en el hecho de que Odiseo fue capaz de transformar los 10 años de edad, un problema de vencer a los troyanos en un problema de engañar a ellos, lo que abrió todo un nuevo conjunto de soluciones prefabricadas que ya era maestro de . Y teniendo en cuenta los 10 años, los griegos habían pasado de no poder ganar la guerra , Odiseo fue capaz de hacer un caso convincente de que su tratamiento del problema central no como uno de combate, sino como uno de engaño ofrecieron una ruta inexplorada para el éxito.

Pienso en el proceso que he descrito como la minería cerebro : Buscamos nuestra mente de las viejas soluciones que podemos aplicar a los nuevos tipos de problemas . Definido de esta manera , el pensamiento creativo es claramente un proceso natural porque la mente resuelve naturalmente nuevos problemas a través de las viejas soluciones , gracias a los mecanismos de nuestra sesgada y predictivo del cerebro . Todo lo que tenemos que hacer para pensar de forma creativa , por lo tanto , es redefinir sistemáticamente un problema insoluble hasta que se transforma en un problema que un poco de solución de edad que ya tenemos puede resolver . Si la nueva versión del problema es posible una redefinición de la misma y la solución activada por la redefinición es muy diferente a las soluciones convencionales del problema original ( pre - redefinición ) , entonces tenemos una innovación.

Y esto me lleva a una redefinición del problema pensamiento creativo: No es un problema de la forma en que pensamos ; que es más un problema de quién está haciendo la forma de pensar , y en particular de lo que claramente aporta a este caso de su pasado . Todos podemos transformar un problema insoluble al que nos enfrentamos.

Fuente: https://hbr.org/2016/05/a-cognitive-trick-for-solving-problems-creatively

Profunda crisis: oportunidad de oro para los profesionales de Recursos Humanos

En pocas palabras, la crisis actual no parece algo que va a terminar pronto . Esta es la percepción de que recoge las conversaciones con varios líderes de recursos humanos . Especialmente en Brasil , como resultado de teatro institucional que vivimos , hemos entrado en un ciclo de reconstrucción a largo , ya retirado de tantos años en nuestro progreso . Al mismo tiempo , el mundo está pasando. Por lo tanto , la diferencia tiende a aumentar. Así que cuando hablamos de gestión de crisis, no pensar en estrategias para la crisis , pero la crisis en sí estrategias. Nada será como antes.

Pues bien , ¿cuáles son las necesidades que surgen en el tiempo para el profesional de recursos humanos ? ¿Qué tipo de respuesta , orientación , reflexión o advertencia de que buscaría un congreso .El desempleo tiende a niveles altos y sostenibles ; el clima en las organizaciones es tensa porque todos están renovando ; la gestión del rendimiento convencional está bajo el fuego ; el lado jurídico-laboral es obsoleto para ese otro mundo y así sucesivamente . Durante años , tenemos en cuenta las cuestiones legales y laborales como operativa o de gestión . Ahora se convierte en estratégica . Hemos pensado en ello ?

Recursos Humanos  tiene que ser más innovador, ya que no importa más para enmarcar nuestras intervenciones en los locales de claudicación , sobre todo porque la crisis está aquí para quedarse . Se requiere más tratamiento que el tema y redundante . Hay que pensar de forma diferente la realidad de las organizaciones . No hay más fórmulas para despejar el fuego hasta el nuevo año siguiente.

En pocas palabras, la nobleza del trabajo de recursos humanos en la mayor parte del tiempo, minimizar el sufrimiento humano y , cuando sea posible , para maximizar la felicidad . Todos los procesos y las acciones deben ser diseñados e implementados con esto en mente .

Ser estratégico o no es el resultado de la relevancia de los recursos humanos pueden alcanzar para el conjunto de los miembros de la organización . Vivimos en una crisis muy profunda , que combina movimientos tectónicos de alcanzar el mundo con un entorno de rara nubosidad en Brasil . En este contexto , más que nunca recursos humanos debe facilitar los cambios . La facilitación es la clave . La reducción de los costos humanos y económicos de la transición es el objetivo inmediato , hoy en conjunción con la ambición de producir más valor ( humana , económica , social , ambiental ).

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En una crisis , las nuevas tecnologías , nuevas ideas y nuevos actores emergen . Por otra parte , las viejas tecnologías , ideas y actores salen de la escena. La famosa frase de Schumpeter - " la innovación y la destrucción creativa " - a menudo se leen en la dimensión positiva ( creación de nuevo valor ) , pero se olvidan de que los actores vinculados al mundo en decadencia a luchar tenazmente contra la puesta del sol ( destrucción de valor de edad) . Este conflicto es ciertamente de grupos e individuos , pero también vivió internamente por cada participante de este viaje .

Los valores tradicionales se pierden , a menudo con gran sacrificio y sufrimiento . No todo el mundo puede y algunos se pierden en el camino. Las nuevas prácticas y comportamientos siempre son dolorosas para aquellos que estaban acostumbrados al status . Facilitar el cambio es tomar medidas para hacer más rápido y más fácil y efectiva la innovación , la innovación entendida como "hacer algo que es nuevo para mí . " Esto se aplica a la persona como una unidad , para el equipo, para la organización , el país y el mundo .

El método para acelerar la innovación - la creación de las más nuevas ideas y acelerar su despliegue con una posible movilización máxima de recursos debe ser el diálogo . A medida que la situación es crítica , ni siquiera los líderes de la gran mayoría de las organizaciones saben dónde van . Lo que es peor , a menudo no saben dónde quieren ir. El diálogo  organizada, metódica , profesional , con los socios más relevantes para cada contexto es el método que permitirá a la aparición de soluciones adaptativas o radicales en el menor tiempo y con el menor coste posible .

De todo esto se desprende la convicción de que si vamos a realizar ( sentido ) de la función de recursos humanos en la actualidad tienen que sumergirse en el trinomio " facilitar el diálogo en la innovación " o " facilitar la innovación a través del diálogo ". Nada en contra del enfoque convencional de " gestión del cambio " . Sólo que no es claramente suficiente para que la profundidad y extensión de la crisis que estamos viviendo , ya estructural , no sólo partes de engranaje conocido ajustes .

En resumen, el nuevo papel del profesional de recursos humanos es facilitar el cambio en el ambiente de alta complejidad a través del diálogo . No es sencillo, requiere la adquisición de nuevas habilidades , pero es muy emocionante!

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Fuente : Crise profunda: oportunidade de ouro para profissionais de RH

 

Cuatro reductores de velocidad para el éxito

Es bastante difícil de medir o estimar el significado de la cultura organizacional en una empresa determinada por su rendimiento empresarial. Sólo suponemos que el papel de liderazgo en el desarrollo y el mantenimiento de una fuerte cultura interna de la empresa son interpretados  por su gestión, cuyas acciones y decisiones se traducen directamente en resultados. Según un  informe elaborado por Microsoft, dice que  a pesar de los esfuerzos de la gestión, algunas cuestiones relacionadas con la cultura de la organización pueden obstaculizar el desarrollo y la competitividad de la empresa, bloqueando así la innovación.

Cuatro reductores de velocidad para el éxito

Como resultado, los siguientes elementos son de particular importancia y, al mismo tiempo, más difícil de superar:

  • La comunicación insuficiente entre los equipos de proyecto y / o departamentos de la empresa;
  • Falta de confiar en los empleados - extensos procedimientos internos, sino también la falta de confianza mutua entre los empleados, esto  lo que conduce a conflictos;
  • Bajo nivel de cooperación y una cultura de competencia;
  • Miedo al fracaso y consecuencias relacionadas, lo que disuade de la adopción de medidas innovadoras.

Cómo desarrollar una cultura de  innovación?

Hay tres temas claves:

En primer lugar: el establecimiento y fomento de la cooperación con socios externos, por ejemplo, involucrando a proveedores o clientes en iniciativas de crowdsourcing. Las mejores ideas no necesariamente provienen de personal de la empresa, como actores externos tienen su propia perspectiva y una nueva perspectiva.

La segunda cuestión está implementando un sistema de evaluación del desempeño imparcial en la empresa - es imposible de manejar algo que no se está midiendo. Los autores sugieren que un buen punto de partida sería llevar a cabo una auditoría interna que abarca el nivel de innovación en cada etapa de la actividad empresarial.

El elemento final, sin embargo, es la construcción de un enfoque flexible hacia el trabajo. Como se sabe, las mejores ideas con frecuencia no vienen a la mente durante las horas de trabajo. Un modelo de sistema, que permite tanto el logro de mejores resultados y reducir la carga de estrés, es el ambiente de trabajo en los resultados solamente, es decir, una estrategia en la que los empleados pueden decidir por sí mismos sobre cuándo y cómo funcionan,  mientras que entregan resultados las expectativas de los partidos.

El primer pasó hacia el cambio

Un excelente mecanismo de apoyo durante la transición de una cultura organizacional hacia una de apoyo podría ser la tecnología. La implementación de una red social de empresa es el primer paso para facilitar la colaboración dentro de los equipos de proyecto más allá del desarrollo y fortalecimiento de las relaciones, tanto dentro de los equipos y con los supervisores.

Estas herramientas permiten un análisis continuo de la situación: la medición de la participación, que muestra una perspectiva más amplia de actividades y resultados, y, además, hacen que el lugar de trabajo sea mas amigable y un lugar más entretenido.

Obviamente ninguna de estas acciones mejorarán durante la noche rendimiento de la empresa,  el cambio de la estructura organizacional requiere una atención continua y la garantía de que las medidas se apliquen de manera regular. La combinación de diferentes iniciativas en una estrategia coherente y el desarrollo de una cultura de innovación, aunque parezca difícil, traen importantes beneficios para el negocio.

Considere los factores que tienen un impacto más significativo en la innovación en su empresa. Tal vez un pequeño cambio sería suficiente para superar las dificultades internas y hacerla más competitiva en el mercado?

Fuente: http://emplo.com/en/blog/culturing-success-what-does-organisational-culture-have-in-common-with-innovation/#.VnRJjPkrK01