Innumerables columnas de consejos, foros de discusión e incluso sitios web enteros son dedicados a las entrevistas de trabajo. Haciendo hincapié en la importancia de tener una buena impresión, el mejor candidato no siempre gana la oferta de trabajo pero es el que más sabe.

Directores de recursos humanos experimentados probablemente les gustaría pensar que contratar va más allá de que el candidato logre vencer los nervios que genera la entrevista; sin embargo sería mejor si cada candidato sigue el protocolo de entrevista como se enseña en línea. Si lo hicieran cada entrevista podría ser algo como esto:

• El candidato llega a tiempo a la entrevista, pero no más de 15 minutos de antelación.
• Se recibe un apretón de manos firme y con confianza.
• El teléfono del candidato nunca es visto durante la entrevista, se apaga o se pone en modo silencio.
• Hacer contacto visual durante toda la entrevista y el candidato se muestra relajado y sonriente.
• Usted está a cargo, pero el candidato le permite establecer el ritmo, le permite terminar sus frases, y no trata de llenar los silencios con divagaciones nerviosas.
• Todo lo dicho en la entrevista en 100% verdad.
• El candidato tiene una gran respuesta bien pensada, sin haber ensayado cada pregunta.
• Poco después de la entrevista, recibirá un correo electrónico dándole las gracias por su tiempo, y reiterando el interés del candidato en la posición.

Si todos los consejos están sobre la mesa, ¿por qué esta experiencia sigue siendo abrumadora? Muchas veces los candidatos están centrados en el apretón de manos que darán y de lucir optimistas y se olvidan de las cosas que dicen a su entrevistador.

También puedes leer: La importancia del lenguaje corporal en una entrevista de trabajo

Cuando se trata de cubrir un puesto de trabajo, la mayoría de los gerentes de recursos humanos saben exactamente lo que están buscando en un candidato. Los candidatos, a su vez, harán todo lo posible para mostrar sus habilidades superiores con el fin de conseguir un nuevo trabajo o promoción. Por desgracia para ambas partes, las habilidades que las empresas buscan y lo que los jóvenes profesionales ofrecen, no son del todo compatibles.

Esto de acuerdo a la investigación hecha por CEMS Alianza Mundial en la educación de gestión junto con su socio corporativo Universum. El estudio encuestó a 445 estudiantes de licenciatura en todo el mundo y 80 gerentes de recursos humanos globales. Más de la mitad de los directivos de recursos humanos eran de empresas con más de 1000 empleados.

De acuerdo con los hallazgos, las habilidades de tecnología son en la parte superior de la lista de prioridades de los estudiantes, el 53% lo que indica que el desarrollo de la experiencia técnica sería la clave para ayudar a salir adelante en sus carreras. Con todo el debate sobre la digitalización y la tecnología, no es difícil pensar por qué. Sin embargo, cuando se trata de directivos de recursos humanos, sólo el 36% de ellos están de acuerdo.

Otros campos en los que las expectativas desalinean, están tomando en asignaciones internacionales, y haciendo más de lo que se pide en la descripción del trabajo. Treinta y seis por ciento de los gerentes de recursos humanos está tomando designaciones internacionales altas en la lista de controladores de carrera, mientras que el 25% de los estudiantes considera como tal.
Mientras tanto, el 35% de los estudiantes dijo que hacer más de lo que se pedía en la descripción del trabajo era el camino para salir adelante, pero sólo el 20% de los gerentes de recursos humanos está de acuerdo.

La única cosa que ambas partes estaban de acuerdo en que es largas horas de trabajo no ayudarán crecimiento de la carrera - con sólo el 5% de los estudiantes y el 4% de los gerentes de recursos humanos, tienen la sensación de que es algo que los jóvenes profesionales deben esforzarse por hacer.

En general, está funcionando fuera de su zona de confort (61%), ganando una amplia experiencia (59%), y la creación de redes (56%) que los jóvenes deben centrarse en mejorar profesionalmente, dicen los directivos de recursos humanos. Para mejorar las posibilidades de encontrar candidatos que están haciendo, de hecho que, tal vez es hora de comunicar mejor esas necesidades.

También puedes leer: Las especializaciones más solicitadas por los profesionales de Recursos Humanos

En ocasiones las personas compran cosas porque el vendedor es amable, cálido y seguro; pero después se dan cuenta que el producto o servicio que adquirieron, no es tan bueno como parecía. Puede ser difícil medir la honestidad de las personas cuando están vendiendo su imagen, en este caso cuando se está evaluando un candidato, él está vendiéndole la idea del por qué es la persona adecuada para determinado puesto.

Para comprender un poco más esto se necesita hacer preguntas sobre las experiencias de vida de los candidatos.

Pídale que le hable sobre un momento de su vida en el que haya tenido que contar una verdad desagradable por medio de un informe o una situación típica del trabajo. También puede preguntar si alguna vez su candidato ha hecho trampa y de ser así, pregunte qué aprendió de eso.

Hay dos desventajas de hacer una pregunta directa acerca de la falta de honradez de un candidato para el puesto: incluso si este es una persona honesta, no le puede gustar la idea de que los demás se cuestionen si en realidad lo es o no.
En segunda instancia, el inconveniente es que la situación parezca ser una situación sin salida; el candidato puede razonar y admitir si ha hecho trampa en el proceso, o quedar en medio de una mentira, lo cual será notorio.

Pero el entrevistador no puede descartar a un candidato por el hecho que este admita que ha hecho trampa, pero si cuando este no muestra remordimiento e incluso trata de justificar su acción.

Una persona honesta tiene un fuerte compromiso emocional con la verdad y los directivos de recursos humanos deben evaluar su carácter, así como cualquier otra competencia que se necesite para desarrollar un trabajo.

La evaluación indicada de nuestros candidatos es fundamental para cada zona de la empresa y así tomar mejores decisiones de contratación, esto evita que presenten actitudes de poco compromiso con la empresa, a no acatar las reglas de la organización o a cometer ofensas en contra de los miembros de su equipo de trabajo.

También puedes leer: Cómo contratar de forma divertida.

Las personas ya tienen experiencia laboral antes del primer trabajo al que aplican, luego de haber salido de la universidad; bien sea como repartidor de periódicos, vendedor en una tienda de ropa o como paseador de perros.  Y mientras puede sonar como trabajos de baja categoría, el director de recursos humanos puede aprender de esta experiencia previa para deducir sobre el profesionalismo de un aspirante y sus habilidades generales.

Estos primeros trabajos dicen mucho sobre la iniciativa que tiene un joven profesional, por ejemplo: ¿Ellos van más allá de lo que requiere el trabajo o hicieron su esfuerzo mínimo? ¿Buscan oportunidades de crecimiento personal y el desarrollo profesional? Las posiciones dicen mucho acerca de alguien, pero la forma en la que se acercó a una oportunidad hace lo más significativo.

El trabajo proporciona un entorno donde las personas pueden resolver problemas dentro de unos límites de tiempo y presupuesto. Las personas se perfilan de acuerdo a sus trabajos tempranos y dejan mostrar su capacidad de entender y apreciar el significado de valores empresariales como el servicio al cliente y su impacto en las líneas inferiores.

Su experiencia laboral temprana debe tenerse en cuenta en el proceso de la entrevista con el fin de pintar un cuadro más fiable de su potencial para tener éxito en el trabajo. Una gran parte de los adolescentes invierten su tiempo en trabajos temporales durante sus vacaciones, participación en actividades extracurriculares o programas educativos que le ayuden a sus solicitudes para la universidad.

Una entrevista de trabajo es similar a las citas rápidas, el profesional en recursos humanos ha de evaluar al candidato para entrar en una relación de compromiso sobre una base que es la hoja de vida y lo que las referencias del solicitante dicen acerca de él. Preguntas acerca de cómo un candidato maneja situaciones difíciles con clientes y compañeros de trabajo, pueden revelar mucho sobre las habilidades de comunicación; preguntar sobre cómo maneja las instrucciones de su jefe y sobre las responsabilidades que tenía a cargo en esos primeros trabajos; esto con el fin de saber si el candidato está dispuesto a hacer lo que se necesita para el trabajo y para saber si el candidato resuelve conflictos o los crea.

Estas son algunas preguntas que perfilan al candidato:

• ¿Cuál trabajo le ha gustado más?
• ¿Cuál fue su mayor reto del trabajo?
• Hábleme de una responsabilidad que haya disfrutado.
• ¿Cuál fue su experiencia de trabajo menos valiosa?
• ¿Qué hizo para mostrar iniciativa en ese trabajo?
• ¿En qué ocasiones ha sido líder?
• Hábleme de un momento en el que alguien se exaltó con usted en el trabajo.
• Hábleme de un momento en el que los acontecimientos inesperados exigieron la reprogramación de su tiempo.
• Verbalmente, ¿Cómo ha convencido a alguien de algo?
• ¿Qué hace que se ponga tenso o nervioso?
• ¿Cuál fue la experiencia de trabajo más frustrante?
• ¿Qué hizo en una situación en la que estaba siendo presionado para tomar una decisión.

Es escaso el mercado de talentos altamente calificados, los empleados de alta calidad con habilidades comerciales tienen más opciones de empleo pero es difícil encontrar la manera de diferenciar a si mismo con un empleador de elección. Existen retos a superar en la contratación de una organización no gubernamental.

Uno de estos desafíos es el reclutamiento de emergencia puesto que hay que entrar a contratar sin un contexto. Sin saber sobre el mercado laboral local, las leyes de empleo o tradiciones culturales; se torna difícil la tarea y se tienen que resolver las cosas por cuenta propia cuando se trata de un nuevo programa en otro país. Se necesita que las personas estén abiertas a una asignación.

Las personas que llegan con una buena disposición y voluntad para hacer las cosas, son las que llegan a tener éxito en este campo. Es necesario tener humildad para decir: “No sé, por favor me explica” en caso de ser necesario y tener una comunicación horizontal con las personas. Asimismo entienda a la perfección la misión de la empresa para proporcionarle un buen apoyo y saber transmitírsela a los empleados.

El reclutamiento internacional para el desarrollo es muy de nicho y a veces las comunidades son muy pequeñas para la escogencia y que de ahí surja un candidato con habilidades muy específicas como las habilidades lingüísticas adecuadas,  y un profundo conocimiento de su materia técnica. En ausencia de este tipo de candidatos hay que trabajar para encontrarlos y muchas veces el tiempo de búsqueda es muy limitado.

El reclutamiento para una organización reconocida es una ventaja. En el ámbito internacional, lo que atrae a los aspirantes es la misión de la empresa. Usted tiene que mantener en contacto a la gente puesto que esto fortalece los contactos de la empresa y en alguna eventualidad en específico, ellos estarán ayudar en la organización. También se tiene que estar abierto a las personas que no tienen el perfil profesional perfecto, la reubicación constante en el desarrollo internacional puede afectar las trayectorias profesionales de los candidatos y hay que ser comprensivos.

En el trabajo este tipo de entorno requiere flexibilidad, al trabajar en distintas zonas horarias en muchas ocasiones usted tiene que expandir su tiempo y estar disponible para atender o reunirse con las personas que trabajan para usted. Trate bien siempre a las personas y amplíe sus conexiones, uno nunca sabe cuándo y en qué contexto las pueda ver de nuevo.

Es importante involucrarse en la vida laboral de las personas, saber sus motivaciones, lo que quieren hacer y cómo llegaron a donde están, esto para perfilarlos y ubicarlos en un lugar pertinente en la empresa, incluso sino son el ajuste inicial correcto, a largo plazo se pueden hacer correcciones e igualar a las personas con los puestos de trabajo