Las empresas siempre tienen la intención de contratar personas especiales y talentosas, o con la suficiente experiencia relacionada para realizar las tareas básicas de la descripción de trabajo. Pero esto depende de cómo usted se dirija a sus posibles candidatos y plantee la oferta de trabajo.

Cuanto más se acerque la persona contratada, al perfil laboral, más fácilmente va a aprender sus deberes, va a disfrutar el tipo de trabajo realizado y se podrá adaptar más fácilmente a los aspectos personales e interpersonales del trabajo.

Entendiendo que el trabajo es el primer paso en una contratación exitosa y la creación de un punto de referencia de posición (un resumen de las características "ideales" personales que conducen a un desempeño exitoso trabajo)  es la forma más fácil de obtener coherencia en el proceso de reclutamiento.

Estos son los pasos más comunes para el desarrollo de un punto de referencia de empleo:

1. Seleccione a expertos y líderes en la materia para saber identificar y clasificar cuales son las responsabilidades que tendrá el nuevo trabajador. Para eso haga preguntas como:

• ¿Cuál es el propósito y el objetivo de este puesto de trabajo?
• ¿Cómo afecta este puesto de trabajo en la entrega del producto, el servicio al cliente y el balance final de la empresa?
• ¿Qué resultados reflejan un rendimiento superior?
• ¿Cómo se pueden medir estos resultados?
• ¿Estos resultados explican una forma de hacer el trabajo?
• ¿Son los resultados dinámicos, motivadores y en alineación con los valores de la organización?
• ¿Los resultados son significativos para la organización?
• ¿Qué obstáculos dificultan la creación de estos resultados?

2. De acuerdo a las respuestas brindadas por ellos, determinar características personales que serán necesarias para tener éxito en ese puesto de trabajo. Además, relacionarlas con la educación y la experiencia de trabajo.

La lista puede incluir las preferencias individuales para trabajar con la gente, ideas, herramientas y equipos de trabajo.

3. Se puede proporcionar información sobre las características personales del estilo de comunicación, del candidato ideal.

Si usted es capaz de integrar las pruebas de pre-contratación en su proceso, este será más fácil. Busque una evaluación que automatice el proceso de evaluación comparativa. Herramientas como la investigación del candidato, entrevistas y simulaciones de trabajo, ayudan a identificar la persona que está mejor calificada.

Los beneficios de este método son menor rotación de personal, mayor rendimiento y clientes más satisfechos.

Algunos empleadores optan por la vía rápida, utilizando su instinto, por tomarse el tiempo para desarrollar un trabajo solido sobre un punto de referencia.

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Con más de 500 millones de descargas esta popular aplicación para dispositivos móviles ha revolucionado el mundo de la realidad virtual. El juego básicamente consiste en buscar, capturar y pelear con los personajes de la saga Pokemon que están escondidos en ubicaciones del mundo real, para ello el usuario debe desplazarse hasta las mismas con el objetivo de aumentar de niveles y obtener varios Pokemones en su cuenta.
¿Pero qué tiene que ver esto con los recursos humanos? –Como en el juego, algunas de las técnicas pueden ser empleadas en la empresa.

• No sea conformista con los candidatos.
  En el juego usted tiene que capturar su primer pokemon, “Charmander, Squirtle, o Balbasaur” son los más comunes. La mayoría de la gente desea un pokemon raro como “Pikachu”, no elija inmediatamente uno de los tres sabiendo esto.
  Esto es similar al escenario de selección de personal, si usted es reclutador o director de recursos humanos en busca de un gran candidato no se conforme con uno que tenga un portafolio mediocre ya que es probable que esto afecte el rendimiento de la empresa.

• Elija los lugares adecuados para encontrar mejores candidatos. En la aplicación, determinado pokemon solo se encuentra en lugares específicos por lo tanto es importante saber dónde buscarlos. De acuerdo a su perfil profesional usted debe buscarlos en determinadas formas, puede hallarlos en lugares especializados en alguna profesión o habilidad, por ejemplo: el talento de la industria tecnológica informática es probable que se encuentre en la plataforma profesional Linkedin; en paralelo si usted necesita un portero o vigilante es mejor que su búsqueda se centre en bolsas de empleo.
• No pague mal a sus empleados. Si usted ha encontrado un pokemon que siempre ha querido y quiere atraparlo no lance su poke-bola demasiado corta porque lo perderá; para atraparlo se necesita la cantidad correcta de energía ya que hay un pequeño margen de error y este va a aparecer determinado lapso de tiempo antes de que desaparezca de la pantalla. Del mismo modo en la búsqueda de su próximo gran talento ofrezca las adecuadas condiciones de trabajo y salario, las personas de acuerdo a su experiencia y nivel de estudios buscan ser valorados en una empresa, puede que el un buen candidato se conforme con una pequeña oferta pero ahora tiene un empleado con bajo nivel de satisfacción. No se arriesgue.
• La diversidad como clave del éxito. Disponer de un conjunto diverso de pokemones es clave para el éxito del juego ya que todos poseen de diferentes habilidades que sumadas pueden combatir a otros. Un ejemplo de esto en las empresas es la diversidad de idiomas de los empleados en caso de que usted tenga una organización mundial, por ejemplo con un equipo de ventas que solo hable español usted no está bien preparado para atrapar al cliente francés o inglés.
• Motivación empresarial. En el juego si usted usa un “incienso” atraerá pokemones durante cierto lapso de tiempo. Si se piensa en una gran compañía como Facebook o Google están haciendo grandes esfuerzos para mantener a sus empleados comprometidos y felices hasta el cabo de que los mismos empleados deciden disminuir su tiempo de vacaciones y la deserción laboral es casi nula, así mismo los empleados son más productivos y por lo tanto el éxito de la empresa se incrementa. Es importante que esos esfuerzos realizados internamente sean conocidos a nivel externo para que los demás sepan lo bueno que es trabajar en su organización.

Actualmente, un curriculum vitae es mucho más que un archivo de Word con un resumen de la vida personal y profesional del candidato . Las fotos de pasaporte , el formato con los colores de colores y fuente Calibri , son la última década y una vez que sirven para captar la atención de los empleadores , hoy la realidad es muy diferente. Sobre todo si tenemos en cuenta que actualmente consultor puede recibir un promedio de 36.000 solicitudes para 600 posiciones y cada vez que se abre una multinacional programas de prácticas recibe cerca de 18.000 solicitudes para 200 vacantes .

Los retos de la empleabilidad y las expectativas de los empleadores son diferentes, y por lo tanto es esencial que cada candidato tiene esta información en cuenta al aplicar para una función, con el fin de tomar nota en el proceso de reclutamiento y de ser uno de los elegidos

CATÓLICA - Lisboa es actualmente una de las mayores tasas de ocupación del país , con el 98 % de los estudiantes a encontrar un trabajo después de tres meses después de terminar sus cursos y el 84% de los estudiantes de último año para obtener puestos de trabajo incluso antes de que se gradúen. Una tasa de empleo que se refleja en los principales reclutadores sectores : consultoría , banca y servicios financieros y el comercio minorista .

En este contexto y que un estudiante es parte de una compañía que emplea planes , necesita una formación de excelencia y un diferenciador competitivo en su hoja de vida .

Pero , ¿cómo hacer un   curriculum  de éxito?10 Sugerencias de los aspectos a destacar de un CV competitivos y exitosos.

La experiencia internacional : en donde intercambios aplicables resalte y experiencias internacionales, y los viajes que realiza a título personal . factores valiosos teniendo en cuenta un mercado cada vez más globalizado , especialmente si la posición que está solicitando una multinacional .

Las actividades extracurriculares: asociaciones o clubes, deportes, música son sólo algunos ejemplos que pueden ayudar a fortalecer el liderazgo y el espíritu de equipo de un candidato;

Los proyectos y las acciones voluntarias desarrolladas a lo largo del curso .

Proyectos de consultoría e investigaciones desarrolladas en la universidad : casos ponen de manifiesto , papeles o proyectos en los que el candidato puede mejorar su capacidad de visión , el enfoque y la componente estratégico .

Destacando las habilidades lingüísticas internacionales , ajustados a la realidad de cada empleador : el dominio de los idiomas que no sea sólo la lengua materna es , sin duda, un aspecto muy valorado . El solicitante también debe tener en cuenta la presencia geográfica de la compañía que usted está solicitando y donde tiene negocios pertinentes .

Véase también : Cómo describir el puesto de trabajo perfecto

Es evidente que mostrar las habilidades desarrolladas durante la trayectoria académica : fortalezas que enmarcan con ejemplos concretos .

La exposición de los resultados prácticos del proyecto : objetivos fijados vs alcanzados, el tamaño del proyecto y el número de personas afectadas , costos del comercio son algunos ejemplos que deben ser considerados .

El uso de verbos de acción con impacto y alivio : ADMINISTRAR / Organizar / LLEGAR A sólo algunos ejemplos .

Incluir palabras clave relevantes para el sector empresarial y la descripción de las habilidades requeridas , " Brand Manager " , "dirección " o " comunicación " .

Por último, el solicitante siempre se debe poner en perspectiva el reclutador y ajustar su CV a la oferta que está solicitando, destacando los aspectos que van a la realidad y cumplir con las expectativas del empleador .

Véase también :Cómo puede Recursos Humanos a través de la entrevista conductual solucionar el reclutamiento de personal

Recomendaciones para encontrar el trabajo adecuado

Tener la hoja de vida en formato virtual

Usar redes sociales inkedin, Facebook , Twitter, grupos de trabajo y seguir empresas en las que  desea trabajar , son estrategias de búsqueda de empleo . Ya que recursos humanos ha dejado atrás la búsqueda de trabajo tradicional y ha entrado en la era digital , no solo como objetivo de encontrar candidatos, si no como estrategia de posicionamiento de marca .

Fuente : http://inforh.pt/11973-2/

Las pruebas de capacidad cognitiva son una forma de evaluación psicométrica,  diseñada  para medir la inteligencia en general. Las pruebas son ampliamente utilizadas por organizaciones como parte del proceso de contratación con el fin de evaluar la competencia de un candidato y la idoneidad para el papel, y para predecir resultados futuros.

Por lo general, las pruebas de habilidad cognitiva cubren todas o algunas de las siguientes categorías: numérica, verbal, abstracta, razonamiento espacial y mecánico. Las preguntas pueden adoptar muchas formas diferentes y cubren diferentes grados de dificultad, dependiendo del tipo de capacidad de ser evaluados.

Rol en el reclutamiento

La clave de las  pruebas de habilidad cognitiva es que proporcionan a los empleadores una profundidad de penetración en las fortalezas de un candidato que otros métodos de selección,  tales como entrevistas, referencias y verificación de antecedentes  simplemente no rinden. Estas pruebas permiten que los empleadores puedan medir la eficacia de los candidatos al momento de aprender, adaptarse, entender las instrucciones y resolver problemas.

Es importante destacar que la investigación muestra que los candidatos con puntajes más altos son más productivos y requieren menos formación que sus homólogos de menor puntuación, y esto puede equivaler a ganancias financieras significativas.

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¿Cómo funciona una prueba de la capacidad cognitiva?

Las pruebas de capacidad cognitiva se componen de una serie de preguntas de opción múltiple diseñadas para dar un perfil intelectual exacto de la persona que contesta. Aunque algunas pruebas podrían centrarse en una sola categoría, como razonamiento numérico o el razonamiento verbal, muchos incluyen una mezcla de éstos, junto con el razonamiento espacial, mecánica y abstracto. Esto depende de las preferencias del reclutador.

En el papel de prueba, se espera  ver de todo, desde los números, las palabras  las letras de formas y secuencias extrañas y maravillosas. Las pruebas se llevan a cabo habitualmente en los ordenadores, que se completará en un plazo de tiempo establecido.

Preparación

El empleador debe avisar, antes de la entrevista, qué tipo de prueba que se le presentará; también podrían proporcionar algunos ejemplos de preguntas.

La clave aquí es la práctica. La familiaridad con el marco y el formato de tiempo de una prueba de la capacidad cognitiva.

Capacidad cognitiva en la  Prueba Técnica

• Usar un cronómetro.
• Esté preparado con papel para hacer una prueba en línea.
• Trabaje con rapidez pero con mucho esmero algunas respuestas están ahí para engañarlo.
• Calcule la cantidad máxima de tiempo que se asignará a una pregunta y se adhieren a ella usando su cronómetro.
• No utilice ningún conocimiento general al responder las preguntas. Todo lo necesario para responder a la pregunta está incluido en el pasaje.

Fuente: https://www.wikijob.co.uk/wiki/cognitive-ability-test

Con la introducción de las nuevas tecnologías, los cambios en la economía y el ajuste de las necesidades del empleador; el papel del reclutador ha cambiado significativamente a lo largo de los años.

Hasta la década de 1900 se anunciaron todos los puestos de trabajo en los periódicos y lo más cercano a una base de datos de los  candidatos que  era un Rolodex. Un avance rápido en las  décadas es que  todo ha sido digitalizado, haciendo el proceso más rápido y más eficiente que nunca.

LinkedIn ha investigado la evolución del reclutador moderno y cómo el papel ha cambiado desde la Segunda Guerra Mundial.

Canalización de detectives privados (1940 - 1970):

Con recursos limitados disponibles, los reclutadores tenían un trabajo bastante alto  en sus manos para localizar a la mejor persona para el trabajo y casi tenía que comportarse como un detective privado con el fin de cazarlos.  Estos eran los días antes de que salieran las computadoras y el Internet, por lo tanto los reclutadores se basaron  en las conexiones personales, libros de teléfono fuertes y confiando en sus anuncios en los periódicos que llegaran a las personas adecuadas!

• Las únicas herramientas disponibles para un reclutador eran revistas rolodexes, máquinas de escribir, generadores de nombre, de periódicos y comerciales - Suena como un montón de papeleo
• Con el fin de llenar papeles sus responsabilidades eran involucradas con anuncios de trabajo de contabilización, la recogida de hojas de vida de papel, el acaparamiento de tarjetas de visita y llamadas en frío con el fin de obtener los nombres de personas que podrían ser adecuados.

El origen de los internautas (1980 - 1990):

Ahora el equipo nació! Las herramientas Afortunadamente fueron ligeramente más avanzadas  en esta etapa, con la introducción de no sólo las computadoras de escritorio, sino también... el internet! No hay más pilas interminables de hojas de vida y cartas de negocios que cubren cada pulgada de la oficina.

• Los avances tecnológicos hicieron que las juntas de trabajo se hicieran en línea, bases de datos del curriculum vitae y de los sistemas de seguimiento de candidatos desde ahí se realiza el proceso de contratación mucho más eficiente y ampliaron la lista de candidatos de manera significativa.

La generación digital (2000 - presente):

El papel reanuda y las guías telefónicas son una cosa del pasado! Todo se hace en línea, desde el aprovisionamiento inicial de candidatos, para igualar la entrevista en algunas ocasiones!

• Nueva tecnología significa que todo el proceso de contratación se ha digitalizado, con gran enfoque en las redes sociales, sitios de la carrera de la empresa, aplicaciones móviles y bolsas de trabajo en línea.
• Las referencias de los empleados también se valoran en gran medida.

Evolución del reclutador moderno

Cazador de talentos

Herramientas:

Agendas electrónicas, máquinas de escribir, generadores nombre, revistas periódicos y comerciales

Actividades

Publicar anuncios de trabajo de impresión, recoger hojas de vida, tarjetas de visita, llamada en frío para la generación de nombres

Reclutador erectus

Herramientas:

Ferias de  personal, computadoras de escritorio, bolsas de trabajo en línea, bases de datos del curriculum vitae, sistemas de seguimiento de candidatos (ATS)

Actividades

Bolsa de candidatos activos para  llenar solicitudes de empleo

Reclutador social

Herramientas:

Dispositivos móviles, redes sociales profesionales, bolsas de trabajo en línea, referencias, sitios web de la carrera o empresa contrata internos

Actividades

Fuentes con  candidatos pasivos, construir la estrategia de marca del empleador, la red para las remisiones donde  descubren piscinas de  candidatos, construir tuberías de talento, aconsejan a directores de recursos humanos mediante el intercambio de datos

Fuente: http://theundercoverrecruiter.com/evolution-of-recruiter/