De acuerdo con un informe publicado en Harvard Business Review , de los 20.000 empleados durante un período de investigación de tres años , el 46 por ciento había fallado en los primeros 18 meses y sólo el 19 por ciento alcanzado el éxito .La principal razón dada para el fracaso fue «Fallas en las habilidades interpersonales «, en donde 82 por ciento de los gerentes admitió haber pasado por alto en el proceso de contratación.Si las personas son contratados y posteriormente fracasan en el campo , a continuación, en lo primero que debe ser fuerte es el proceso de contratación . ¿Cómo entrevistar a los candidatos y sus árbitros es crucial para garantizar que usted obtenga la «gente adecuada en el equipo de trabajo «, como Jim Collins puso en su artículo » Good to Great » .
La investigación global confirma continuamente que el enfoque más eficaz cuando se emplea a alguien es llevar a cabo una entrevista conductual con todos los candidatos . Sin embargo , más de la mitad de los gestores que encuestamos no fueron capaces de describir lo que es una entrevista de comportamiento , por no hablar de la propia conducta .Entonces, ¿qué es una entrevista de comportamiento? En pocas palabras, se trata de un estilo de entrevista que se centra en hechos en lugar de hipótesis o «. Está diseñado para averiguar cómo un candidato se ha comportado de una situación relacionada con el trabajo en el pasado , en lugar de confiar en su estimación de cómo se comportarían en situaciones futuras .
La entrevista conductual hace mucho más que esto, sin embargo . Sus objetivos fundamentales se pueden resumir de la siguiente manera :
Para llevar a cabo un proceso estructurado y orientado a objetivos
Para ayudar a un gerente en la toma de una decisión no se basa únicamente en la sensación del sentimiento .
Para identificar los comportamientos anteriores con el fin de obtener una visión de lo que el comportamiento futuro se puede esperar.
Para ganar la mayor cantidad de datos objetivos como sea posible el uso de un método de evaluación subjetiva.
Para llevar a cabo un proceso sistemático en vez de plantear una serie de pregunta
Para recoger ejemplos de situaciones que se pueden validar aún más durante la fase de verificación de referencias.
Entonces, ¿dónde empezar? Hay cinco etapas en una entrevista conductual:
Analizar el Trabajo
Con demasiada frecuencia, los gerentes llegan a una entrevista bien preparados o en ocasiones nada preparados, el tiempo de pasar por el papeleo necesario para identificar qué habilidades, comportamientos y experiencias están buscando para asegurarse de que colocan al candidato correcto en el trabajo.La mayoría de los administradores de improvisan y luego se pierda pistas vitales que les dijera dónde pueden estar las deficiencias o carencias en las habilidades del solicitante. La descripción del trabajo, indicadores clave de rendimiento, lista de competencias de comportamiento debe ser revisado todos junto con el anuncio de trabajo, por si acaso se ha perdido algo. Esta es su última oportunidad para ser absolutamente claro en lo que quiere y necesita en el candidato seleccionado.Es importante conocer las características del cargo, su pago, experiencia, perfil del personal a entrevistar, edad, sexo y actitudes, esto permitirá que no se pierda el tiempo entrevistando al personal no adecuado a ocupar el cargo.
Elaborar preguntas estructuradas Recuerde, las preguntas de buscan ejemplos de comportamientos de la experiencia pasada de un candidato y se concentran en las competencias y comportamientos relacionados con el trabajo . Estas preguntas piden ejemplos de la vida real. ( Por ejemplo : » Háblame de una experiencia reciente en el que se le requirió para manejar una situación difícil de cliente? » ) No haga preguntas hipotéticas o cuestiones principales como estos no en última instancia, le ayudará.Llevar una serie de preguntas, permitirá que el entrevistado tenga seguridad de la persona y empresa que lo va a contratar, debido a que es la imagen de la compañía al recibir y dialogar con un candidato. Si el entrevistador tiene el control y el orden del proceso contraten o no a ese candidato dejara una buena imagen de la organización.
Una gran técnica para utilizar comúnmente se conoce como la técnica de STAR. Situación, Tiempo, Acción y Resultado. Esta técnica ayuda a identificar lo que realmente ocurrió en una situación dada, el tiempo, la acción que tomaron y el resultado. Los candidatos no sabrán responder en este formato, por lo que su papel es el de extraer la información para ayudar a hacer la correcta evaluación.Para mantener la objetividad, se debe utilizar un enfoque uniforme en la evaluación de todos los candidatos , sobre todo cuando no habrá más de una persona involucrada en la entrevista. El primer paso es romper el papel en las diferentes habilidades necesarias para llevarla a cabo . A continuación, clasificar a la competencia del candidato en cada una de estas habilidades . Una buena manera de evaluar la competencia es para cada entrevistador para utilizar las respuestas » demostradas » , «Parcialmente demostrado » o » no demostrado » para cada una de las áreas de habilidades de cada función con cada candidato . Los resultados pueden ser comparados más tarde por todos los entrevistadores para decidir sobre una lista corta .
Evaluar y validar las respuestasEl uso de medidas objetivas , un entrevistador es capaz de evaluar con mayor facilidad los resultados a través de todos los candidatos y luego compararlos con los requisitos del trabajo . A partir de aquí , el último paso es identificar las áreas específicas que desea buscar más información sobre o prueba. A continuación, diseñar un conjunto de preguntas con las que acercarse a cualquier árbitros . Recuerde , esta es su última oportunidad de probar y validar sus evaluaciones y cualquier información que se le dio , por lo que la mayor parte de esta oportunidad .
Las entrevistas conductuales o por competencia permiten que la contratación del personal se realice de forma asertiva y sin equivocaciones evitando generar doble gasto en la contratación del personal.
