La equidad en el trabajo es una preocupación importante para los trabajadores, los empresarios y la sociedad. El buen trato en el trabajo tiene una profunda relación, no solo con el rendimiento sino con la salud de los empleados.

La equidad ha sido descrita como el pegamento que mantiene juntos al empleador y al empleado. Los individuos se preocupan por la equidad por varias razones. En primer lugar, se asegura la previsibilidad y la favorabilidad de sus resultados. Si los procesos que están en marcha para decidir sobre la remuneración, promociones y horarios de trabajo se basan en información precisa, son imparciales, y se aplican a todos, asimismo los empleados pueden estar seguros de que están recibiendo su parte justa.

En segundo lugar, los individuos tienen que ver con la equidad, ya que les da información sobre su estado en la organización y abastece a su autoestima. Se comunica que tienen una buena relación con su empleador y son reconocidos como participantes valiosos. Estas percepciones provocan el orgullo de pertenencia a un grupo, y pueden satisfacer las necesidades psicológicas de pertenencia y afiliación.

Sin embargo, cuando se siente tratado injustamente personal tienen más probabilidades de contener las ideas, e incluso participar en un comportamiento negativo, como salir temprano, llegar tarde, tomar descansos largos, robo, sabotaje, o mostrando agresión.

La percepción de la injusticia se asocia con una mayor probabilidad de agotamiento, depresión, problemas de salud física y estilos de vida negativos, tales como el sedentarismo, fumar o beber.

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Un líder con éxito alienta a los demás a hablar con franqueza para mejorar la salud general de sus organizaciones. De acuerdo al contexto y el momento toda persona llega a ser un líder, pero no todas se mantienen o logran llegar a ser buenos líderes en el ámbito profesional; el costo es muy alto cuando se hacen las cosas mal en el campo del liderazgo, hay que tener especial cuidado con cada decisión o evitar cometer grandes errores. Estas son algunas pautas para tener en cuenta:

Más popularidad, menos responsabilidad. Muchos líderes están motivados por el ego, se preocupan por la apariencia de su gestión en vez de tratar los problemas. Ahí es cuando valoran más la popularidad entre sus subordinados directos en vez de los empleados responsables de sus comportamientos.

Los profesionales deben estar listos para atacar los problemas de frente y ante todo reconocer sus deficiencias y limitaciones con miras a ser un buen líder. El líder debe ser meticuloso con la delimitación y asignación de las tareas así mismo con la oportuna información sobre las mismas, se peca por creer que la gente sobre entiende lo que se está diciendo, por lo tanto se tiene que preguntar sobre si su mensaje es lo suficientemente claro.

El líder es humano, en parte, para construir confianza se debe mostrar vulnerabilidad, la gente espera de un líder humanidad y honestidad, esto es lo que hará que los empleados lo respalden y se pongan en su posición; es importante tratarlos de igual a igual y convertirse en una figura de la que pueden aprender, esto crea un gran impacto en la vida de las personas.

El líder debe ser una persona altamente capacitada pero no está de más que él pueda pedir ayuda o pedir disculpas en caso de equivocarse. También debe tomar el riesgo y compartir sus preocupaciones, no le tema a generar conflicto a causa de esto, el fin del conflicto es llegar a una decisión final con el fin de mejorar puntos débiles.

Las personas poco fiables normalmente drenan a su director de energía y tiempo, según Karen Gately , especialista en recursos humanos y la gestión de personas , y autor del libro, kit de herramientas del Administrador de Personas .El problema es que no se puede confiar para entregar constantemente y tienden a causar estragos para el resto del equipo, añadió.

"No importa cuán capaz es una persona, a menos que decidan comportarse satisfactoriamente su potencial se desperdicia ", dijo Gately .

Las cosas más importantes que puede hacer para hacer frente a los empleados no confiables son estas seis cosas, de acuerdo con Gately

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1.Comprometerse a crear un ambiente de éxito Tome el paso necesario para hacer frente a los impactos de personas poco fiables  en su equipo. Es común que el personal de alto rendimiento para elegir para dejar un negocio, ya que se sienten frustrados por la inacción de los líderes en el trato con los artistas pobres. Las personas exitosas quieren estar en un equipo exitoso y por lo general están desilusionados por un líder que no puede crear un ambiente en el cual el equipo puede tener éxito.

2.Sea claro Hacer que sus expectativas de cómo se comportan las personas. Asegúrese de que cada individuo entiende por qué su papel es importante para el éxito del equipo y las empresas . Sea claro acerca de lo que se considera un estándar de gran aceptación de la contribución, así como el comportamiento valorado y esperado. Explicar las consecuencias que se aplicarán  tanto la recompensa y reconocimiento que gente puede esperar, así como las acciones que se tomarán para hacer frente a las normas inaceptables.

3.Camine debido a su charla Recuerde que las acciones hablan más que las palabras; una vez que se haya fijado sus expectativas es necesario mantenerse a sí mismo y a todos los miembros de su equipo consecuentemente con responsabilidad. Liderazgo incompatible no sólo socava la claridad, sino también el compromiso. También es impactada la confianza en su liderazgo. Predicar con el ejemplo y hacer lo que usted dice es esencial para la construcción de la profundidad de la confianza que necesita para inspirar y guiar a su equipo para alcanzar las alturas del potencial de su organización.

4.Actuar con fuerza y ​​compasión Guiar a las personas para elegir comportamientos la hace más exitosa y requiere que confían en usted. La confianza depende de su capacidad para ofrecer una retroalimentación honesta con respeto y sensibilidad. Sea directo y veraz, sino también respetuoso con el individuo, y son más propensos a responder bien y mejorar.

5.Seguir adelante Esté preparado para tomar las acciones necesarias para reforzar las normas que ha establecido. Amenazas vanas estimulan los comportamientos que están sosteniendo la gente de vuelta de ser un miembro confiable de su equipo .

Si usted ha dado a alguien la oportunidad razonable para entender sus expectativas y beneficiarse de su apoyo, y continúan a comportarse poco fiable, lo que necesita para salir de ellos y de  su negocio. El aferrarse a la gente que brinda una rentabilidad inferior consistentemente, a pesar de sus mejores esfuerzos para ayudar a tener éxito, se agotará el espíritu de su equipo y disminuirá la capacidad de su empresa para prosperar.

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6.Cree el éxito posible

Durante tres años trabajó con Gately un líder para hacer frente a las frustraciones en curso causados ​​por un alto miembro de su equipo que fue brillante un día y totalmente fiable la siguiente. La fuerza de relaciones con los clientes de la persona y profundidad de experiencia en la industria , junto con su personalidad desafiante hizo su manager reacios a actuar . Ante la creciente cuestiones , como consecuencia, finalmente se llegó a la decisión de tratar con su conducta .

Cuando en última instancia, ante la amenaza de perder su trabajo , el miembro del equipo en cuestión era previsible amenazó con renunciar . Tal como estaba previsto gerente de la firma celebrada y aceptada su renuncia a la que el miembro del equipo respondió " bien! Lo pensare". En ese momento el director sabía que la marea había cambiado . El miembro del equipo hizo volver al día siguiente y aunque no era a veces un camino difícil , hoy en día se está desempeñando bien y creciendo en su carrera .

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El Dr. James es un oftalmólogo que conduce a una clínica médica importante . Apasionado de la medicina , que quería contratar a alguien para ejecutar las operaciones comerciales de su práctica . Se revisó cuidadosamente más de 200 hojas de vida y verificación de antecedentes realizados , al decidirse a contratar a Mike, un MBA altamente acreditado que parecía marcar todas las casillas el Dr. James estaba buscando en el nuevo empleado .

Pero en cuestión de semanas , el Dr. James se dio cuenta de que había cometido un gran error de contratación. A pesar de una actuación estelar en la entrevista , Mike interrumpió la oficina dentro de su primer mes en el trabajo . Se comunicaba con el personal en su mayoría por correo electrónico u hojas de cálculo tareas, y cuando asistió a reuniones en las que parecía absorto con su smartphone y rodaría sus ojos cuando el personal no entendía ciertos términos de contabilidad o finanzas .

" Durante la entrevista , yo estaba impresionado por las credenciales de Mike y conocimientos financieros . Estaba muy confiado y vino de una gran escuela ", el Dr. James nos dijo después del hecho . Luego se lamentaba : "Vi a un solo lado de Mike , y se perdió por completo el lado que terminamos de ver todos los días en la oficina . "

Tomó el Dr. James más de un año para librarse del mal de alquiler . Peor aún, le hizo cuestionar su propio juicio . De hecho , casi todos los líderes que hemos hablado que admitir que ellos también han hecho una mala contratación en algún momento de sus carreras . Y se les ha costado muy caro en tiempo, dinero , y la angustia mental .

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Las primeras impresiones a veces pueden poner trampas peligrosas que conducen directamente a un alquiler desastrosa . ¿Cómo se puede ir más allá de las impresiones superficiales y descubrir la sustancia en los 30 minutos o así que tienes con un entrevistado ?

En el caso del Dr. James , que estaba impresionado por las credenciales de Mike. Sin embargo , había perdido el foco en las habilidades más pertinentes y atributos que su nuevo empleado necesitaría todos los días en el trabajo. Él no pudo evaluar rigurosamente Mike en su capacidad para motivar y dirigir el personal .

La clave es distinguir entre claves para no cometer estos errores. Un buen ejemplo en  señal es el efecto de atracción que pueden rodear a los candidatos debido a su atractivo físico. La gente inconscientemente sienten atracción por un entrevistado de buen aspecto , y esta señal sesga positivamente en su evaluación de las habilidades no relacionadas del candidato.

El trabajo. Afinar su visión a identificar las señales reales que importan para el rendimiento. análisis de uso de afinar en el tipo de candidato. Tome todos sus datos en el pasado que ha tenido éxito y han fracasado en el papel (o funciones similares , si se trata de una nueva posición) y analizar las características de cada persona en una regresión . ¿Qué variables independientes (GPA , comandante, extracurriculares , las respuestas de la entrevista ) predicen el éxito o el fracaso ? Si deja que hablen los datos , usted aprenderá el perfil oculto de éxito para que pueda distinguir las señales reales que importan.

Además de aprender de los empleados pasados ​​, contratar para el futuro . Nuestra imagen de lo que se ajusta a menudo viene del pasado , de los tipos de personas que hemos llenado con éxito el papel (o funciones similares ) antes. Para evitar esta trampa , un ejecutivo creado escenarios actuales y futuros que la empresa se ​​enfrenta y le pidió a los candidatos cómo manejarían ellos. Al solicitar sus respuestas por escrito antes de la entrevista cara a cara , ella podría cegar las respuestas y analizar el proceso de pensamiento de cada candidato sobre estos desafíos críticos de forma anónima , por lo que fue imposible determinar su sexo , raza o edad . Esto ayudó a elegir el sistema derecho de la gente a pasar a la siguiente fase en el proceso de contratación.

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En la misma entrevista, también tenemos que evitar las primeras impresiones que oímos nos pueden inducir a error, ya que sobrevalorar lo que los profesores Jeffrey Pfeffer y Robert Sutton describen como "conversación inteligente." De acuerdo con Pfeffer y Sutton, mientras conversadores inteligentes son expertos en "sonando confianza, articulado, y elocuente, que tiene información interesante e ideas, y que posee un buen vocabulario, "su conversación sirve a menudo como un sustituto de la acción. conversadores inteligentes también pueden ser lo que el psicólogo Mark Snyder describe como "altos auto-observación," camaleones adaptables que pueden modificar y cambiar a sí mismos para adaptarse a las diversas situaciones. Cuando estamos seducidos por transmisores inteligentes, seleccionamos la gente que es simplista, pero no necesariamente de fondo. Lo que es peor, la persona que hábilmente dice lo que quiere oír en una entrevista puede muy bien convertirse en un manipulador de dos caras en la oficina. Para evitar esta trampa, escuchar los mensajes ocultos en la entrevista en sí, considerando estos cuatro consejos:

1. Centrarse en los comportamientos en lugar de rasgos. La típica carta del curriculum vitae y de cubierta está llena de adjetivos como "jugador de equipo", "lleno de energía", "analítica" y "creativo". Ellos quieren presentarse de la mejor manera posible parece ser el candidato más calificado para el puesto . Pero si los entrevistados describen a sí mismos como "los jugadores del equipo," es lo que realmente dan crédito a otras personas cuando se habla de su trabajo? Pedir a los candidatos, "¿Cuáles son las tres cosas que está más orgulloso en los últimos seis meses?", Pero no acaba de tomar nota de los logros que lista; escuchar a la forma en que los describen. ¿Qué hicieron ellos, y cómo se describiría? ¿Se hacen hincapié en el logro personal o de equipo? Escucha lo que es lo no dicho, sobre todo si dan crédito a sus colegas, sus subordinados, o cualquier otra persona. Mejor aún, hacer una entrevista conductual. Si usted está empleando para técnicas de presentación o habilidades analíticas, tenerlos en realidad preparan una presentación o ejecución de un análisis pertinente. Los adjetivos pueden ser sustancial, pero los comportamientos son más específicos, objetiva y de diagnóstico.
2.  Escuchar a los alumnos . " Hábleme de un fracaso. " Sí , esto es un indicador de la entrevista común , pero puede revelar mucho sobre la persona si se analiza la respuesta de la manera correcta . ¿Cuál fue la causa de su fracaso? ¿Es que el fracaso tiza hasta su falta de ajuste en la zona , la mala suerte , una tarea difícil , u otras excusas ? Cada una de estas explicaciones reconoce el fracaso , pero no se reconoce el aprendizaje como parte del proceso . Escuchar por el candidato que identifica los factores que podrían cambiar y de control en el futuro. Este es el candidato que es capaz de auto - reflexión y el aprendizaje .
3. Esté atento a las habilidades de manejo de conflictos. Psicólogo organizacional Fred Fiedler y sus colegas el poder de otra pregunta crítica : " Hábleme de su compañero de trabajo menos preferido . " Si está por contratar a un trabajo que requiere fuertes habilidades interpersonales , para escuchar su eficacia para reducir la persona a una sola palabra etiqueta ( por ejemplo , "difíciles " o " micromanager " ) o mostrar una visión más compleja de la situación (por ejemplo , " no estamos de acuerdo acerca de cómo hacer el trabajo porque fuimos entrenados en diferentes formas " ) . Las etiquetas son rápidos, pero final, dejando a la gente con pocas soluciones para trabajar con la otra persona. La interpretación más compleja permite a la gente formas para negociar de manera productiva con los demás.
4. Busque las señales no verbales . Por último , mirar más allá de lo que el candidato está diciendo : ¿cómo se dice la verdad? Mientras que Mike mostraba su fe , en retrospectiva, el Dr. James se dio cuenta de que las señales no verbales de Mike también filtraron los sentimientos de poder , el egocentrismo , y la baja preocupación por los demás . A pesar de que los entrevistados pueden estar en su mejor comportamiento, que podría ser capaz de detectar ciertas señales no verbales que no emiten ninguna señal de confianza que desprecio , la superioridad y falta de respeto : el contacto visual cuando se habla con otra persona, pero no cuando se escucha a ellos , invadiendo el espacio del otro , y dice con desprecio disfrazado sonriendo.

Los mejores entrevistadores evitan las trampas de las primeras impresiones o sensaciones del estomago porque reconocen los factores subconscientes en juego durante la entrevista . Puede utilizar las técnicas que hemos descrito para ver y escuchar más profundamente , incluso si sólo tiene un corto tiempo para seleccionar y entrevistar a los candidatos. Al hacerlo , se puede evaluar mejor si la persona está bien o mal  para la posición .

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Fuente : How to Hire Without Getting Fooled by First Impressions

La puntualidad es un componente importante de cualquier programa de reconocimiento del empleado con éxito. Después de todo, el objetivo es poner de relieve los comportamientos positivos y logros mientras aún están frescos en la mente de su equipo. Para muchas empresas, eso significa que el cuidado de los puntos de referencia mensuales, trimestrales y anuales de reconocimiento son importantes. Si usted quiere construir una cultura de igual a igual debe tener muchos temas para que pueda ser valorado, sin embargo, usted tendrá que ir más allá y establecer puntos de referencia y de reconocimiento de todos los días. Sí, ha escuchado bien. Reconocimiento Diario. Puede sonar como una cosa difícil  de lograr, pero no tiene que ser. El reconocimiento diario  efectivo no se trata de pasar horas en el trazado final y la planificación. Se trata de dar con estrategias que hable con su cultura de la empresa y que ayudan a elevar los valores que desea fomentar. Trate de trabajar algunas de estas ideas de reconocimiento en su rutina diaria.

1. Salude a sus empleados todos los días

Salude a sus empleados por su nombre cada día es el reconocimiento en su forma más básica. Puede parecer simple, pero es una gran manera de mostrar a sus empleados que usted sabe quiénes son y de que está emocionado de verlos. Por supuesto, usted no tiene que estar al acecho en las zonas comunes de oficina para saludar a sus empleados. Simplemente programe un momento para saludarlos en las mañanas.

2. Dejar un mensaje de voz, como elogio

Muchos, muchos empresarios y gerentes usan el correo de voz para dejar direcciones orientados a tareas específicas para los empleados. Espere hasta que un empleado este fuera de la oficina, y luego llámelo  y déjele  un mensaje agradeciendo a ese empleado por un trabajo bien hecho. Esta es una gran herramienta para reconocer las contribuciones diarias que realmente hacen un impacto en su organización. Es una gran manera de reconocer a los empleados que se esconden de la luz.

3. Establecer un descanso para ponerse al día todos los días

Este es un buen momento para hacer anuncios y para saber lo que sus empleados están haciendo  y mas importante aun si  necesitan ayuda. Es también un buen momento para reconocer a los empleados que van más allá.

4. Compartir mensajes en redes sociales

Si su organización utiliza Twitter, Facebook, LinkedIn o una red social en la empresa, escriba una nota de salida a un empleado que merece ser reconocido. Este es un buen momento para elogiar  a alguien que realmente sobresale en el servicio al cliente, pero también es una gran oportunidad para reconocer a alguien que trabaja duro detrás de las escenas. Asegúrese de etiquetar a la persona que usted está reconociendo de manera que puedan compartir los elogios con sus redes sociales.

5. Escribir y entregar notas personalizadas

Las comunicaciones empresariales hoy en día tienden a girar en torno a mensajes de correo electrónico, correo de voz y texto. Romper el ciclo dando una nota escrita a mano a un empleado que desea reconocer. Esta es una gran estrategia cuando se quiere reconocer a alguien que no disfruta ser el centro de atención.

Conclusion

Recuerde que el reconocimiento diario es  eficaz. Puede ser difícil dar el reconocimiento todos los días, pero vale la pena hacer el compromiso. Si le resulta difícil hacer un seguimiento de las actividades de reconocimiento, configurare un  recordatorios automático  en su calendario o un teléfono inteligente. Después de todo, el reconocimiento de todos los días ofrece un rendimiento increíble de la inversión.

Fuente: http://www.effortlesshr.com/blog/ways-establish-employee-recognition-daily-routine/