Conductas incívicas en el lugar de trabajo (humillaciones, sarcasmo o comentarios condescendientes) tienden a tener un efecto contagioso; según un estudio realizado por Chris Rosen en la Universidad de Arkansas, Russell Johnson de la Universidad del Estado de Michigan; Allison Gabriel en la Universidad de Arizona; y Joel Koopman en la Universidad de Cincinnati.

Los investigadores encuestaron a 70 empleados  tres veces al día durante 10 días laborables consecutivos. Los empleados responden a las preguntas y tareas basadas en el rendimiento, que permitieron a los investigadores estudiar cómo y por qué los actos de incivilidad son contagiosas en las organizaciones.

Los investigadores encontraron que el comportamiento grosero va de la mano con la fatiga mental. Esto da lugar a una reducción del auto control de los empleados, lo que lleva a actuar de manera similar. Se ha producido sin querer en los lugares de trabajo como políticas, que se definen como un entorno donde los trabajadores hacen lo que es mejor para ellos y no para la organización.

La incivilidad engendra más incivilidad, y estos estudios verifican que estos efectos de contagio se producen dentro de ciclos muy cortos, e incluso a diario.

Esto significa mayores costos para la empresa, se estima que la incivilidad se ha duplicado en las últimas dos décadas y los costes medios de las empresas alrededor de catorce mil dólares por empleado al año debido a la pérdida de tiempo de producción en el trabajo.

El estudio señaló que mientras que los comportamientos incívicos son menos serios que el comportamiento abiertamente hostiles tales como la intimidación, el acoso y las amenazas , conductas incívicas son más frecuentes en el lugar de trabajo.

Entonces, ¿qué pueden hacer los empleadores respecto? Reducir la percepción de la política en el trabajo.

Los investigadores sugirieron que los administradores proporcionan información clara a los empleados sobre los tipos de comportamientos deseados. Esto se puede hacer incluso de manera informal, mediante la mejora de la calidad de la información en las interacciones del día a día, o formalmente a través de las evaluaciones de desempeño.

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La inteligencia emocional es la capacidad de identificar y gestionar sus propias emociones y estar al tanto de los estados emocionales de los demás.  Se trata de ser consciente de cómo sus respuestas emocionales afectan su forma de pensar y el comportamiento. En el lugar de trabajo esto es vital para cosas como el manejo de los contratiempos, tratar con personas difíciles o frustrantes, y controlar el estrés y desafíos.

La inteligencia emocional es algo que los organismos de recursos humanos están tomando cada vez más serio, en relación tanto a los empleados actuales y potenciales. Esta puede ampliar el pensamiento, aumentar la precisión, mejorar la creatividad y mejorar la resolución de problemas. La emoción negativa puede, por supuesto, tener un efecto de bloqueo en el análisis, la lógica y la toma de decisiones de sonido. La capacidad de reconocer y entender sus emociones es compatible con su capacidad para administrar su impacto en la productividad y el rendimiento

Pero ¿cómo se pueden medir los administradores de la inteligencia emocional en los demás y tomar medidas para aumentar la sincronización de los trabajadores y de ellos mismos?

Estas son cuatro maneras en que un buen entendimiento y alto nivel de inteligencia emocional es vital para los profesionales de recursos humanos:

1. Predecir los problemas de rendimiento en equipos, con los interesados o clientes.
2. Saber quién podría necesitar apoyo adicional a la gestión de situaciones de trabajo difíciles o el acceso a los servicios de la empresa.
3. Entender las brechas de capacidad con fines de formación y desarrollo.
4. Saber cómo apoyar a los gerentes en el trabajo con tener conversaciones difíciles.

Tal vez la circunstancia en la que medir la inteligencia emocional es más importante, es en la entrevista de trabajo. Es allí donde los directores de recursos humanos deben evaluar cómo un candidato logra vencer los nervios y permanece en calma antes las preguntas de su entrevistador.

La inteligencia emocional debe ser demostrada en todos los niveles de la organización, se recomiendan una serie de medidas para directivos de recursos humanos para cultivar y mejorar su propia inteligencia emocional:

Construir la conciencia.

Preste atención a lo que está sintiendo y cómo eso afecta su forma de pensar y su comportamiento. Buque retroalimentación sobre cómo otros experimentan sus comportamientos de liderazgo, ya que le dará pistas sobre cómo se está gestionando sus estados emocionales y cómo están impactando las personas que le rodean.

Revise sus respuestas.

Cuando usted está experimentando estados emocionales que no le sirven (como la ira, frustración, irritación, estrés) preguntarse si esto se está consiguiendo el resultado que desea.

Cambiar el idioma.

Las emociones se magnifican o minimizan mediante el lenguaje que usa para describirlas. Cambie su idioma y podrá cambiar la cantidad de energía que la emoción tiene sobre usted. Comparar la intensidad emocional entre furioso y frustrado o enojado y molesto. La etiqueta que utiliza, afecta a su neurología alrededor de la emoción, que a su vez afecta a su fisiología para mejor o peor.

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