Actualmente, un curriculum vitae es mucho más que un archivo de Word con un resumen de la vida personal y profesional del candidato . Las fotos de pasaporte , el formato con los colores de colores y fuente Calibri , son la última década y una vez que sirven para captar la atención de los empleadores , hoy la realidad es muy diferente. Sobre todo si tenemos en cuenta que actualmente consultor puede recibir un promedio de 36.000 solicitudes para 600 posiciones y cada vez que se abre una multinacional programas de prácticas recibe cerca de 18.000 solicitudes para 200 vacantes .

Los retos de la empleabilidad y las expectativas de los empleadores son diferentes, y por lo tanto es esencial que cada candidato tiene esta información en cuenta al aplicar para una función, con el fin de tomar nota en el proceso de reclutamiento y de ser uno de los elegidos

CATÓLICA - Lisboa es actualmente una de las mayores tasas de ocupación del país , con el 98 % de los estudiantes a encontrar un trabajo después de tres meses después de terminar sus cursos y el 84% de los estudiantes de último año para obtener puestos de trabajo incluso antes de que se gradúen. Una tasa de empleo que se refleja en los principales reclutadores sectores : consultoría , banca y servicios financieros y el comercio minorista .

En este contexto y que un estudiante es parte de una compañía que emplea planes , necesita una formación de excelencia y un diferenciador competitivo en su hoja de vida .

Pero , ¿cómo hacer un   curriculum  de éxito?10 Sugerencias de los aspectos a destacar de un CV competitivos y exitosos.

La experiencia internacional : en donde intercambios aplicables resalte y experiencias internacionales, y los viajes que realiza a título personal . factores valiosos teniendo en cuenta un mercado cada vez más globalizado , especialmente si la posición que está solicitando una multinacional .

Las actividades extracurriculares: asociaciones o clubes, deportes, música son sólo algunos ejemplos que pueden ayudar a fortalecer el liderazgo y el espíritu de equipo de un candidato;

Los proyectos y las acciones voluntarias desarrolladas a lo largo del curso .

Proyectos de consultoría e investigaciones desarrolladas en la universidad : casos ponen de manifiesto , papeles o proyectos en los que el candidato puede mejorar su capacidad de visión , el enfoque y la componente estratégico .

Destacando las habilidades lingüísticas internacionales , ajustados a la realidad de cada empleador : el dominio de los idiomas que no sea sólo la lengua materna es , sin duda, un aspecto muy valorado . El solicitante también debe tener en cuenta la presencia geográfica de la compañía que usted está solicitando y donde tiene negocios pertinentes .

Véase también : Cómo describir el puesto de trabajo perfecto

Es evidente que mostrar las habilidades desarrolladas durante la trayectoria académica : fortalezas que enmarcan con ejemplos concretos .

La exposición de los resultados prácticos del proyecto : objetivos fijados vs alcanzados, el tamaño del proyecto y el número de personas afectadas , costos del comercio son algunos ejemplos que deben ser considerados .

El uso de verbos de acción con impacto y alivio : ADMINISTRAR / Organizar / LLEGAR A sólo algunos ejemplos .

Incluir palabras clave relevantes para el sector empresarial y la descripción de las habilidades requeridas , " Brand Manager " , "dirección " o " comunicación " .

Por último, el solicitante siempre se debe poner en perspectiva el reclutador y ajustar su CV a la oferta que está solicitando, destacando los aspectos que van a la realidad y cumplir con las expectativas del empleador .

Véase también :Cómo puede Recursos Humanos a través de la entrevista conductual solucionar el reclutamiento de personal

Recomendaciones para encontrar el trabajo adecuado

Tener la hoja de vida en formato virtual

Usar redes sociales inkedin, Facebook , Twitter, grupos de trabajo y seguir empresas en las que  desea trabajar , son estrategias de búsqueda de empleo . Ya que recursos humanos ha dejado atrás la búsqueda de trabajo tradicional y ha entrado en la era digital , no solo como objetivo de encontrar candidatos, si no como estrategia de posicionamiento de marca .

Fuente : http://inforh.pt/11973-2/

Asegúrese que sus nuevos colaboradores reciban la bienvenida adecuada en la compañía, con el fin que inicien sus labores de la manera más motivada posible.

Dejaremos ciertas claves importantes que permitirán incentivar y sentirse ajusto en su trabajo desde el primer día.

Antes del primer día:

• Enviar correo electrónico de bienvenida;
• Realizar programación de  las primeras actividades de la semana, esto generara que no allá desorden en el cronograma y el nuevo integrante tenga siempre algo que hacer.
• Notificar al departamento de suministros los elementos necesarios para desempeñarse en el cargo, oficina, papelería, bolígrafos, computador etc .
• Seleccionar un espacio, desayuno, almuerzo o reunión  para presentar a los demás integrantes del equipo.
• Planear el día de revisión de documentos, firma de contratos con el personal encargado de Recursos humanos.
• Delegar a acompañamiento por parte de otro funcionario, que realice actividades similares con el fin de retroalimentarlo del trabajo de la compañía.

Véase también : Cómo describir el puesto de trabajo perfecto

El primer día:

• Información a todo el personal de la compañía , en donde cuente  el ingreso del nuevo empleado o los nuevos empleados y su cargo.
• Presentarlo al personal de la compañía informando los cargos de cada integrante.
• Enseñarle los espacios de la empresa, la cafetería , baños , oficinas principales.
• Contarle que se encuentra alrededor de la empresa , estacionamientos , restaurantes, bancos , transporte

En las primeras semanas

• Cultura de la empresa
• Horas de trabajo establecidas a laborar

• Políticas
• Beneficios
• Reglamentación de documentos

Véase también La importancia de la cultura organizacional

La importancia de generar planes de carrera en una organización.

¿Cómo hacer el diseño y la evaluación de un puesto de trabajo?

Usted no tiene que dejar nada a la suerte cuando se subcontratan algunas tareas en el área de recursos humanos. Armarse con los mejores consejos de outsourcing para manejarlos en la empresa, le ayudaran a tener mas claridad sobre que hacer en momentos difíciles o en busca de un tercero.

El envío de parte de su trabajo fuera de la casa a menudo tiene sentido en términos de conveniencia y presupuesto. Ayuda a mantener la paz en la oficina y libera tiempo con sus otros empleados para darles tareas más importantes. Por desgracia, hay veces cuando se trabaja con la gente fuera de su empresa se complica. Para evitar esas situaciones difíciles, recuerde estos siete consejos:

1. Dar instrucciones detalladas: La externalización de trabajo le ahorra tiempo y esfuerzo cuando le da instrucciones detalladas por primera vez. Usted puede asumir que todos los profesionales ejecuten informes de la misma manera que lo harían estando en la oficina, con la probabilidad de que todos fueron entrenados por la misma persona. Resista la tentación de esperar que los trabajadores subcontratados tengan entendido como desarrollar las tareas, pídale a su trabajador un ejemplo, junto con un resumen y las explicaciones, de lo dicho. Esto asegurará que los dos estén sintonizados para realizar la tarea propuesta.

2. Establecer plazos específicos: Muchas veces, el propietario de un negocio utiliza frases como, "en unos días", o "una semana más o menos." Esto es frustrante para la externalización de los equipos, ya que sienten que tienen que correr con el fin de no decepcionar a su cliente. En su lugar, debe redactar un contrato formal donde especifique la fecha de entrega de un proyecto. No tenga miedo de dar sus plazos razonables, si los dos establecen los términos, al mismo tiempo no  tendrán  preocupaciones en  el momento de la entrega final. Las personas sub-contratadas son expertas y si creen que sus expectativas no son realistas, es probable que haya una razón para su resistencia.

3. Fije un precio: A veces las empresas de outsourcing establecen cuotas. Cuando no lo hacen, el costo de un proyecto debe ser fijado por la persona que solicita ayuda. Usted puede ofrecer una cifra aproximada. Deje espacio para la negociación, esto les dará una buena idea sobre que  cantidad  están dispuestos a pagar, y en que condiciones. Dejando estipulado en el contrato  desde el principio del proceso

4. Revisión, Referencias y Entrevista: Antes de contratar a un tercero, usted querrera ver alguna prueba si tienen experiencia, y es de esperar, si proporciona un rendimiento de alta calidad. Pedir referencias es más que aceptable, ya que está dando una entrevista improvisada.

5. Tener todo por escrito: Una vez que ha igualado sus términos,en la formalización de un contrato. Esto no sólo reforzara los planes que ha establecido en la correspondencia anterior, este paso agrega un sentido de profesionalismo útil para mantener todo en reglamento según los parámetros de la empresa. Además, la redacción de un contrato le permite crear un acuerdo de no divulgación, en forma de protección legal.

6. Establecer Avances y Pago de Honorarios: Usted no tiene que comprobar el progreso de una labor todos los días, y menos pagar todos los días. Sólo asegúrese de crear un plan razonable para mantenerse en contacto. Si usted habla con sus trabajadores de todo un proyecto, usted deja tiempo suficiente para hacer las correcciones antes de que se corten en sus planes o presupuesto.

7. Proporcione a su equipo con una recomendación: Si su experiencia de outsourcing va bien, escriba una carta de recomendación para su equipo o terceros . No sólo va a asegurar una relación para la próxima vez que necesite ayuda, sirve para la creación de redes de gran alcance. Las personas que ven su nombre asociarán  su negocio, con la autoridad y el éxito.

Articulo tomado y traducido de: http://www.einsteinhr.com/hr-outsourcing-tips/

Es muy probable que alguna vez en la vida tengas que enfrentarte con despedir a un empleado, especialmente si uno trabaja en recursos humanos. Esta tarea nunca es grata, pero mal ejecutada puede ser un desastre de proporciones épicas, tanto para uno como para la persona que se está despidiendo., y se puede volver una experiencia muy traumatica. En la Revista Your ERC tocan este tema de una manera muy interesante, por lo que traduzco este artículo para nuestros lectores:

Aquí hay 15 consejos para terminaciones efectivas, compatibles, y profesionales.

1. Terminar en persona: Siempre debe realizar una reunión de terminación de contrato en persona y tener la toma de decisiones en compañía de otro funcionario del área ya que debe estar presente en la reunión en calidad de testigo. La toma de decisiones respecto a la terminación suele ser por parte de un gerente o ejecutivo de la empresa.

2. Elija el momento adecuado (día,hora): Si es posible, la reunión debe realizarla temprano en el día y al iniciar la semana, entre mas rápido mucho mejor . Debe realizar la reunión en un lugar privado y neutral.

3. Debe de ser corto pero concreto: La reunión debe durar entre 10 a 15 minutos. Simplemente debe proporcionar una declaración breve y clara acerca de la decisión final, informar al empleado de la fecha efectiva de su terminación, y los detalles logísticos que se manejará (última nómina, beneficios, etc)

4. Dar razones de la terminación con precaución: La mayoría de las personas no requieren revelar el motivo de terminación de su contrato. Razones para explicar en el momento de la terminación, las cuales deben tratarse con precaución:

• Lista de dos o tres razones para la terminación.
• No haga referencia a razones o carácter personales.
• No indique sospechas de mala conducta que no ha sido demostradas.
• Describir la conducta fáctica y objetiva.

5. Debe estar documentado,para dar razones legítimas de terminación: La decisión de despedir a un empleado conlleva un riesgo de acciones legales, así que asegúrese de que usted tiene motivos suficientes para poner fin, incluidos los problemas de conducta o desempeño claramente documentados. Esta información puede incluir:

• Evaluaciones de desempeño.
• advertencias formales.
• Asesoramiento o entrenamiento documentado.
• Políticas y procedimientos de la Compañía.

6. Nunca terminar en el área de trabajo: Nunca es prudente despedir a un empleado en el área sin ninguna investigación, no importa la conversación, o disciplina, no importa la gravedad de la ofensa por el contrario, si la emisión o la mala conducta es muy grave, considere suspender al empleado en espera de una investigación y poder revisar cuidadosamente toda la evidencia.

7. Consulte con un abogado de empleo: Si un empleado está en una clase protegida, tiene una condición médica conocida o discapacidad, se ha tomado licencia médica, o si hay sospecha de cualquier otra cuestión jurídica, por ejemplo, el acoso. Asegúrese de consultar con un abogado antes de dar por terminado.

8. Anticipar las reacciones: Estas deben basarse en el conocimiento del empleado y la forma en que pueden reaccionar a la notificación de terminación. Aunque el empleado no debería sorprenderse con una terminación si usted ha hecho los pasos de diligencia debidamente detallados, las decisiones tomadas antes de advertirles, ya que utilizó un proceso de disciplina progresiva, un despido puede ser una "experiencia traumática."

9. Evite las reacciones emocionales: Si está llevando a cabo la reunión de terminación, debe evitar las muestras de reacciones emocionales. Manténgase lejos de conseguir enojo o molestia , levante la voz, usando palabras contundentes o comportamientos concretos.

10. Trate a los empleados con dignidad y respeto: Cuando los empleados son tratados con empatía y respeto durante sus terminaciones, son menos propensos a presentar una demanda, afirman despido injustificado, o reacción en contra de la empresa. Esto puede implicar:

• Dar a la persona un momento para hacer una pausa y recopilar sus pensamientos.
• Escoltarlos fuera de la oficina de una manera digna.

11. No utilice la reunión de terminación para realizar una entrevista de salida: La reunión de despido no es el momento ni el lugar para llevar a cabo una entrevista de salida de modo de evitar este tipo de preguntas durante la reunión. En general, las entrevistas de salida son más relevantes y útiles para las interrupciones voluntarias.

12. Haga que el empleado entregue los artículos correspondientes a la empresa: Todos los bienes de la empresa en posesión del empleado tales como llaves, tarjeta de crédito, teléfono celular, se debe dar vuelta a la organización inmediatamente después de la terminación.

13. Uso llevó renuncia sólo en algunas circunstancias: ofrecer al empleado la oportunidad de renunciar o dar por terminado el contrato. Esto puede ser considerado cuando un empleado no tiene la capacidad para cumplir con ciertos estándares de desempeño y cuando no se ha producido ninguna mala conducta o violación de una política de la empresa. Pero tenga en cuenta que, tradicionalmente, los empleadores son responsables de las reclamaciones de desempleo de renuncias.
En los casos de renuncia que se le solicite, los empleadores deben considerar lo siguiente para la protección:

• Firman un convenio de terminación / liberación.
• Proporcionar un paquete de indemnización a cambio de la renuncia.

14. Concluir en una nota amistosa: Poner fin a la reunión de una manera amistosa y positiva deseando al empleado bien en el futuro.

15. Reúnase con sus otros empleados tan pronto como sea posible: Debe comunicar a sus empleados restantes que la persona ya no trabaja en la empresa. No haga comentarios negativos sobre el empleado despedido y mantenga su objetivo de comunicación. Recuerde estar disponible para los empleados en caso de las preguntas e inquietudes.

A veces, las terminaciones son un mal necesario en el lugar de trabajo. El uso de estos consejos le ayudará a su organización a administrar las terminaciones de una manera profesional y también a reducir la probabilidad de una demanda por despido injustificado.

Articulo tomado y traducido de: http://www.yourerc.com/blog/post/15-Employee-Termination-Tips-for-Firing-Compliantly.aspx