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Pensiones: ¿Por qué paga capacitar a sus empleados?

Una pensión es un beneficio de enorme valor, pero si bien es de vital importancia también es algo que pocos empleados entienden y tienen el control sobre ello. En sí esto es una razón por la cual muchos no tienen los suficientes ahorros para el momento de su jubilación. Las implicaciones para la captación de talento más joven y la gestión de este envejecimiento de los trabajadores son significativos.

Las decisiones tomadas en el período previo a la jubilación son importantes, si no se informó adecuadamente podrían hacer una gran diferencia en la cantidad de ingresos que recibe un individuo. No debería ser ninguna sorpresa entonces que los empleadores teman que los empleados culparán sus empresas como responsables si se toman malas decisiones y que en un futuro se ven reflejadas.

Pero hay soluciones a este problema, entre estas se encuentran: darles el control sobre sus finanzas por medio de un acceso en línea en el que encuentren información y apoyo y que a partir de esto sientan que pueden tomar las mejores decisiones acerca de su propio futuro. Pero no solo eso sino que ellos mismos puedan decidir sobre cuánto apoyo prevén necesitar.

Mediante el uso de tecnologías ya disponibles, los empleadores tienen la opción de proporcionar comunicaciones claras y regulares para capacitar a los empleados a sentirse más en control de sus ahorros de jubilación. Es poco probable que la mayoría de sus empleados tomará medidas por su cuenta, pero les da una solución clara y fácil de usar, que establece lo que van a necesitar para salvar el fin de recibir unos ingresos adecuados en la jubilación.

Profesionales de recursos humanos tienen que preocuparse por la falta de compromiso con el ahorro de jubilación, ya que esto podría conducir a sus empleados a que se vean obligados a trabajar más de lo que quieren. El envejecimiento de los trabajadores puede afectar negativamente a un negocio, así como los propios empleados.

Dando a sus empleados acceso a la tecnología que demuestra cómo las decisiones que toman ahora tendrá un impacto en su futuro les da la tranquilidad de que sus ahorros de jubilación están cuidados y ayuda a su empresa a hacer lo mejor por su personal, mientras que mantiene la planificación del personal bajo control.

Las profesiones creativas pueden energizar a los trabajadores

Los títulos de trabajo por lo general no generan mucho entusiasmo. Están impresos en tarjetas de visita, estampadas en las páginas de LinkedIn , y se utilizan en las presentaciones formales . Algunas organizaciones , sin embargo , los ven como una oportunidad de ser creativo . Considere la posibilidad de Disney, que llama a sus temáticas trabajadores del parque " miembros del reparto " y sus ingenieros y expertos en multimedia " Imagineers . " Trabajadores de la línea de metro son "artistas sándwich . " En algunas empresas , los recepcionistas son "directores de las primeras impresiones.

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Sería fácil descartar nuevo título como un ejercicio tonto en eufemismos . Pero en la última década el  profesor de la London Business School Dan cable ha llegado a verla como una herramienta legítima para mejorar la actitud de los trabajadores e impulsar la contratación . " La visión tradicional de los títulos de trabajo es que son sobre la normalización y la evaluación comparativa ", dice . " Sin embargo, los títulos suelen enviar las señales equivocadas y no logran atraer a los mejores candidatos. Las empresas deben reconocer que son poderosos símbolos de lo que somos, lo que podemos hacer, y lo que otros pueden esperar de nosotros”.

Dan Cable y dos colegas publicaron un estudio de 2014 sobre los títulos de trabajo "auto - reflexivo " , y dado que el Dan  ha ampliado su trabajo en la zona. En el documento se tomó una inmersión profunda en un capítulo local de la Fundación Make - A - Wish Foundation , cuyo CEO invitado a los empleados para crear la diversión para complementar sus títulos oficiales. “A pesar de que estábamos escépticos al principio, nuestras observaciones de primera mano y entrevistas en profundidad nos hizo preguntarnos si existen beneficios psicológicos reales al nuevo título de trabajo ", dice el Dan . Los empleados describieron como sus nuevos y mejores títulos hacen su trabajo más significativo y ayudaron a hacer frente a los desafíos emocionales de servir a las familias con niños enfermos o moribundos . Los investigadores llegaron a la conclusión de que la iniciativa reduce el estrés , ayudando a las personas se centran en los aspectos más decididos de sus puestos de trabajo .

Para ver si esa dinámica se sostendría en un experimento de pleno derecho, los investigadores trabajaron con los empleados en una cadena de hospitales. Con un grupo, que describen cómo la retitulación había mejorado la vida en Make-A-Wish y luego pidió a los trabajadores para sugerir nuevos títulos para sí mismos. (Un especialista en enfermedades infecciosas se convirtió en un "asesino de germen", una enfermera que le dio una gran cantidad de vacunas se convirtió en un "tiro rápido", un técnico de rayos X se convirtió en un "buscador de huesos".) Los investigadores encuestaron a los trabajadores, junto con miembros de dos grupos de control, sobre sus actitudes hacia su trabajo antes de la retitulación y cinco semanas más tarde. Ellos encontraron que los que se había pedido para elegir nuevos títulos tenían menores niveles de agotamiento emocional, se sintieron más validadas y mejor reconocidos por su trabajo, y experimentaron una mayor "seguridad psicológica", que puede promover el intercambio de información gratuitos. Llegaron a la conclusión: "En lugar de considerar únicamente como fuentes de títulos y reflexiones de la formalidad y rigidez o mecanismos de control burocrático, nuestra investigación sugiere que los títulos pueden ser vehículos para la agencia, la creatividad, y hacer frente."

Dan Cable ha continuado explorando cómo las empresas pueden beneficiarse del nuevo título. En una gran fábrica de cerveza Europea intentó un enfoque diferente: en lugar de tener cada empleado y crear un título único , le pidió a los trabajadores que realizan la misma función que estar de acuerdo en un nuevo título que todo el mundo compartiría . Una encuesta de tres meses más tarde mostró que aquellos empleados eran un 16 % más satisfechos con su trabajo y un 11% más estrechamente identificado con la empresa que los empleados de un grupo de control.

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Ya que el Dan Cable ha creado una metodología para las empresas que buscan poner en marcha iniciativas nuevo título . En la primera etapa , los empleados reflejan el propósito de su trabajo ( incluyendo quién está servida , que se ve afectada por la calidad del trabajo , y qué valor se crea ) y sobre cuestiones de identidad ( incluyendo qué aspectos del trabajo del empleado hace particularmente bien o a diferencia de otros empleados o competidores) . En el segundo paso, los empleados de una lluvia de ideas potenciales de nuevos títulos , tal vez las ideas de crowdsourcing de otros empleados , y , con la entrada de su director , decidir sobre los nuevos. Gran parte del valor de esta actividad no radica en los nuevos títulos pero si en el proceso que conduce a ellos. " El ejercicio hace que los titulares de trabajo a preguntarse: " ¿Cuál es el objetivo de la obra , y qué es mi conexión única con ella? ' ", Dice el Dan Cable. "La mayoría de los empleados sabían las respuestas a estas preguntas en algún punto.

Véase también : Realidad virtual y la estrategia del teletrabajo

Fuente: Creative Job Titles Can Energize Workers

8 hábitos emocionales que le impiden convertirse en un líder

Nuestras propias emociones pueden ser un obstáculo en nuestro camino al éxito. Todas las formas en  que la inteligencia emocional es importante para el éxito , pero a veces nuestras emociones pueden ser perjudiciales . Sobre todo cuando la situación es tensa, manejar los problemas en base a las emociones por lo general no es la mejor opción.

Estos son algunos ejemplos de comportamientos emocionales que a menudo son perjudiciales . Si cualquiera de estas actitudes suena familiar , y luego se detiene y se pregunta si los resultados que ha logrado y lo que hay que cambiar para llegar a donde quieres .

Véase también :10 frases que no deberías decir a tus empleados

1. Haz lo que es fácil en lugar de lo que es correcto.

Como dice el viejo refrán , lo que es correcto a menudo no es fácil, y es fácil por lo general no está bien. No le dé vergüenza o miedo de hacer lo que es correcto , ya que aporta una buena sensación mucho más duradera .

2.Hacerse el cómodo , en lugar de  comprometido .

La comodidad es el enemigo de seguir adelante. El compromiso es seguir siendo fiel a lo que dijo que iba a hacer , incluso si no está de humor para hacerlo. La comodidad al extremo vuelve  a hacer nada , así que no busque la satisfacción en este sentido.

3. Se basa sus decisiones en lo que es popular en el  lugar de lo que es intuitivo .

Nuestras emociones apelan a nosotros a menudo de las soluciones más populares , pero recibirán un mejor servicio para reemplazar este impulso y hacer lo que tiene sentido para usted , ya sea popular o no la decisión . La toma de decisiones no se trata de popularidad, pero trata de encontrar algo que funcione . Ir en contra de la multitud es la esencia del liderazgo

Véase también :7 ventajas de ser un buen líder

4. Permitir el control de actitud en lugar de al revés .

Cuando usted permite que la ira , la apatía o el orgullo le impide lograr lo que se propuso hacer , echar a perder su propio trabajo y los que le rodean . No deje que sus emociones lo  controlen .

5. Usted está esperando que pase algo en lugar de crear sus oportunidades.

Siendo medios pasivos que deja su futuro en manos de alguien , sin ser capaz de confiar en lo que va a ocurrir a continuación . Cuando dirigir desde una posición de confianza , manejará el asunto en sus propias manos y crear una dinámica en la que no existe.

6. Cuando surge un problema en lugar de buscar soluciones.

Es natural querer dejar de fumar cuando las cosas se ponen difíciles , pero si lo hace es permitir que sean sus emociones las que lo controlen . La naturaleza y el propósito requieren cerraron su voz interior y el trabajo para encontrar soluciones creativas .

7. Paseo de mal humor en lugar de practicar la fiabilidad.

Para muchas personas, la inestabilidad nace del miedo a la opinión ,aburrido y predecible . Todo es acerca de cómo se sienten , lo que quieren, y lo que están haciendo para conseguirlo. Pero cuando tienen una fuerte influencia sobre sus emociones , que son capaces de mantenerse estables en todas las circunstancias y desafíos - sin sacrificar su capacidad de ser espontánea y divertida .

8. Desarrollar la conciencia y mantener sus emociones bajo control puede ser una tarea difícil. Pero apreciarán este trabajo interior, cuando las tareas son difíciles, cuando se necesita para cambiar y cuando los desafíos están presentes.

Véase también :El papel de Recursos Humanos en el liderazgo

Fuente: 8 hábitos emocionais que o impedem de se tornar um líder

Confianza y libertad como estrategia para el desempeño

En los últimos años, las nuevas prácticas de trabajo han ido en aumento. A medida que las organizaciones se debaten entre viejas y nuevas formas de trabajo, nos dirigimos a la pregunta: ¿En caso de manejar a los empleados mediante el control de ellos? O por confiar en ellos?

Empleados de confianza

Cada año , Effectory Internacional lleva a cabo un gran número de encuestas multinacionales de los empleados. Los resultados de las encuestas a los empleados no sólo nos proporcionan puntos de vista sobre temas de recursos humanos como la participación de los empleados , sino que también nos proporcionan una visión de las características de lo que crea el éxito duradero en las organizaciones

En las organizaciones donde el éxito ha sido entregadas el año tras año, vemos que los empleados se les da las herramientas que les permitan impactar positivamente la organización. A los empleados se les dan la libertad para adoptar mejoras que ellos mismos han sugerido y se les da la libertad de actuar, con una dirección clara y dentro de un marco acordado.Desde el trabajo con nuestros socios, hemos visto que tal libertad ha mejorado la motivación de los empleados, y ha ayudado a crear organizaciones que sean lo suficientemente flexibles para responder a los cambios. Hemos visto que a pesar de que parece como una postura idealista, gestionar  a los empleados sobre la base de la confianza se puede, y realmente lo hace.

Véase también : ¿Cómo aumentar la productividad cuando trabajas desde casa?

¿Por qué no funcionó para nosotros?

Durante muchos años, las organizaciones internacionales han logrado empleados por el monitoreo . Inspirado por nuevas formas de trabajo, las posibles reducciones de costes y nuevas posibilidades técnicas, algunas organizaciones están cambiando repentinamente a un sistema de gestión basado en la confianza. Y, sin embargo, muchas de estas organizaciones están experimentando exactamente lo contrario de las organizaciones mencionadas anteriormente. Gestión de los empleados basadas en la confianza no parece funcionar, o al menos, no lo suficiente como para justificar el cambio de los estilos de gestión.

Que regularmente tienen los debates con las organizaciones acerca de su desempeño, y una de las cuestiones que casi siempre se les ocurre es dar a los empleados una mayor libertad . Las organizaciones quieren permitir que sus empleados tengan  más libertad, y quieren utilizar la confianza como base. El problema radica en que el cambio de repente a la gestión basada en la confianza es a menudo demasiado grande para implementarlo.

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¿Cómo pueden las organizaciones avanzar hacia un ambiente de confianza y  libertad?

 Cada vez que nos acercamos al tema con nuestros socios, nos planteamos la siguiente pregunta: " ¿Qué pasaría si, a partir de mañana, se va a dejar a sus empleados por entero a sus propios dispositivos y confiar en que todo va bien? "

En algunos casos, la respuesta a la pregunta es positiva. En muchos casos, no lo es. Tales respuestas no son sorprendentes teniendo en cuenta la brusquedad de la pregunta, pero cuando los empleados se les da tanta libertad en tan poco tiempo, hay una gran posibilidad de que las cosas van a ir mal. A pesar de esto, vemos muchas organizaciones que aplican sin darse cuenta y sin querer una estrategia de cambio repentino.

La siguiente metáfora ayuda a explicar claramente la situación: Hoy es el gran día. Vas a enseñar a un niño pequeño a montar en bicicleta por primera vez . Usted pone la bicicleta en la calle , apoyado en un soporte, dar dos pasos atrás , y confiar en que todo va a ir sin problemas . El pequeño niño en la bicicleta te mira de una manera perpleja , sin embargo, sólo tiene que mirar hacia atrás. Estás, después de todo, enseñándoles a andar en bicicleta sobre la base de que confía que sean capaces de hacerlo.

¿Cuáles son las posibilidades de que el niño simplemente se sube a la bicicleta , y de paseos por la calle con una sonrisa en su cara ? Mientras se mantiene la situación anterior , lo que es probable que suceda a su voluntad y motivación para andar en bicicleta?

La estrategia involuntaria 

Como se discutió anteriormente, muchas organizaciones que cambian de empleados de vigilancia para confiar en los empleados están aplicando sin darse cuenta y sin querer una estrategia que es probable que falle.

A menudo, los criterios , tales como flexi lugares , horarios flexibles y salida orientada de trabajo, etc. son creados , y, sin embargo , debido a los gestores del cambio repentino y empleados no son plenamente capaces de manejar la nueva mezcla de libertad y responsabilidad . Si los resultados iniciales son decepcionantes, los críticos son rápidos en señalar que es la confirmación de que la gestión de los empleados en la confianza, y la libertad que lo acompaña, que no funciona.

Una evaluación justa

De vuelta a la metáfora, puedo recordar que la primera vez mis padres me enseñaron a montar en bicicleta. Primero me dio instrucciones, y luego practicaron juntos durante el tiempo que tomó para mí para conseguir la caída de las cosas. Naturalmente, mientras estaba practicando, mis padres estaban allí para ofrecer una mano para que me quedé en la bicicleta .

Después de estímulo gradual de mis padres, mi confianza creció y comenzó a exigir cada vez menos instrucciones. Poco después, y sin darse cuenta, yo era capaz de andar en bicicleta, independientemente de mis padres. A pesar de mi progreso, todavía necesitaba tranquilidad de vez en cuando, ya sé que mis padres estaban todavía allí para mí hasta que finalmente pude montar mi bicicleta con seguridad sin ellos.

En las conversaciones con la organización, a menudo utilizar lo anterior para hacer frente a los problemas que surgen cuando las organizaciones adoptan sin darse cuenta una estrategia de cambio rápido y poco apoyo. Le pedimos:

¿Supervisar o confiar? 

Las organizaciones funcionan mejor cuando sus empleados experimentan la combinación adecuada de la libertad y la responsabilidad. Nuestra experiencia con encuestas a los  empleados nos muestra que los empleados son más felices cuando tienen un buen equilibrio entre la libertad y la responsabilidad , y en el largo plazo, la gestión basada en la confianza es sin duda más sostenible . Gestión por la confianza crea organizaciones exitosas, innovadoras y flexibles, donde los empleados quieren trabajar.

La clave para el éxito

Es fundamental para el éxito de la creación de una mayor libertad para los empleados , es mantenerse en contacto con ellos .La gestión sobre la base de la confianza no es la misma para todos los empleados que tienen  la misma rapidez y que otorgan absoluta libertad . Es un proceso que las organizaciones necesitan para emprender con sus empleados , y requiere un conjunto diferente de creencias y la conducta de la organización , los gerentes y empleados . Además, se requiere una formación y una asistencia adecuada.

Es vital que todos dentro de la organización trabajan hacia el equilibrio adecuado entre libertad y responsabilidad. Sólo por estar en contacto con los empleados las organizaciones saber lo que los empleados necesita para encontrar un buen equilibrio.

Véase también : La importancia de saber gestionar el capital humano de cada organización

Fuente:How should you manage employees?

 

¿Considera que esta segura la información privada de su compañía?

Los empleadores están siendo advertidos con el fin de   aumentar su seguridad cibernética .Un nuevo estudio revela  como 1 de cada 5 trabajadores podrían vender información privada de la empresa para ganar  algo de dinero rápido.

El estudio encontró que muchos empleados ni siquiera necesita un incentivo económico significativo para renunciar a los bienes el  44 por ciento dijo que les venden las contraseñas a las personas fuera de su organización por menos de US $ 1.000.

Aún más preocupante es que algunos trabajadores especialmente desleales admitieron que renunciaría a la información sensible por menos de US $ 100.Además, la mayoría de los empleados encuestados el ( 85 por ciento ) dijeron que reaccionarían negativamente si su información personal fue violada por otra empresa y el 84 por ciento dijo que ya estaban preocupados de que la información privada se encontrara  siendo compartida .

Mientras que los trabajadores están claramente preocupados por su propia seguridad , no parece que la preocupación que se traduce en acción  el 65 por ciento o encuestados dijeron que usan la misma contraseña en varias aplicaciones y el 20 por ciento admitieron que a menudo compartían su contraseña con los compañeros de trabajo .

"La gente sabe que no es bueno ", dijo Kevin Cunningham , fundador de la empresa de seguridad de datos SailPoint . "Al igual que el tabaquismo , saben que no es bueno para usted , pero lo hacen . Ellos saben que no es bueno para pero lo hacen ", continuó .

Véase también : La mediación como solución a una cultura conflicto

“Creo que estamos viendo un gran desfase entre la conciencia y la implementación de buenas prácticas ", agregó.

Además, un total del 40 por ciento de los encuestados reveló que aún tenían acceso a múltiples cuentas corporativas después de haber dejado su último empleo.

Cunningham dijo que los resultados deberían servir como severa advertencia a los empleadores.

“Sólo se necesita un punto de entrada de los cientos de millones en una sola empresa para un hacker para acceder y causar mucho daño ", ha recalcado.

Véase también : 7 ventajas de ser un buen líder

Conservar la confidencialidad en una compañía no es asunto sencillo, es algo que va más allá de firmar un documento legal. Anteriormente se acostumbraba a perdurar mucho tiempo en una organización, por lo tanto el compromiso y lealtad de los empleados era más alta. Los tiempos han cambiado y la rotación de personal cambia frecuentemente según la compañía. Por lo tanto la seguridad de la información de su empresa debe cuidarse y no permitir el acceso de los empleados ya retirados a programas e información la cual ya no le corresponde a esa persona.

Existen ciertas estrategias  que permitirán tener un control de información valiosa de su compañía:

  • Entrevistar a los empleados retirados
  • Velar por el bienestar y conformidad de los colaboradores
  • Realizar supervisión de las actividades  de los empleados
  • Generar lealtad en los colaboradores
Fuente : Would your staff sell private information?