¿Le suena familiar frases como: “Algunos de mis mejores amigos son ellos” o “Sé exactamente cómo te sientes”?

Estas son algunas de las tantas cosas que las personas dicen bien intencionadamente, lo que no saben es que depende el contexto puede volver tosca una situación. Las palabras importan, las tenemos que elegir sabiamente.

A menudo no hay mala intención pero el impacto siempre prima sobre la intención, incluso cuando la persona no pretende ser hiriente. A veces las personas tropiezan verbalmente sobre sus pies tratando de establecer un nivel de familiaridad con alguien de un grupo diferente.

El resultado, sin embargo, es que la otra persona puede sentir que él o ella son tratados como sólo un estereotipo. El mensaje que se oye es "Si sé que uno de ustedes, sé cómo tratar a todos ustedes."

Cuando escuche a alguien hacer un comentario despectivo, inicie una conversación acerca de cómo incluso los comentarios a primera impresión pueden ser hirientes. Como departamento de recursos humanos, esto no se puede hacer todo el tiempo ya que demandaría gran parte de la jornada laboral, pero si se debe hacer énfasis cuando más sea necesario.

Se aconseja a los asistentes utilizar estos recursos para mediar en conflictos:

• Respirar: esta relaja y le da un pensamiento coherente en lugar de crear un comentario desencajado.
• Reconocer: pensar en lo que la otra persona ha dicho, esto significa que usted también oye así no este de acuerdo.
• Responder: con calma, la diferencia entre “responder” y “reaccionar” es que la segunda es más visceral.

Esta simple estrategia cambia la calidad de vida de las personas y el ambiente en sus trabajos.

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¿Por qué algunos equipos son más eficaces que otros? ¿Por qué algunos siguen siendo competitivos con el tiempo, mientras que otros no lo hacen?

Cuando se piensa en que lo que hacemos con las cosas, y podemos poner un rostro a quién le importa a, creo que usted encontrará que puede crear un éxito sostenible, que es poco común en el lugar de trabajo.

¿Qué pueden hacer los empleadores para generar un cambio positivo?

Tener una discusión abierta sobre la cultura. La cultura de cualquier organización pasa por diseño o por defecto. Los grandes equipos no permiten que esto ocurra por accidente. Así que si usted está tratando de crear un cambio en su organización, audazmente declare: "Esto es lo que representamos".

¿Cómo los grandes equipos administran la disfunción?

La mayoría de los líderes de hoy, cuando se corre la voz a los que hay que la fricción entre dos empleados, tapan sus oídos, cierran sus ojos, y rezan para que se vayan. La fricción en el lugar de trabajo cuesta cientos de millones en pérdidas de productividad. Los grandes equipos entienden que la disfunción es real, y que no se ejecutan de la misma forma. Se acercan agresivamente. Se acortan el ciclo de vida de la disfunción, y eso es un valor de millones.

¿Qué papel juega la comunicación en el establecimiento de un gran equipo?

En los deportes, ¿cuántas veces vemos los entrenadores agarran los jugadores por sus camisetas y gritan a ellos? La verdad es que esto se produce en el lugar de trabajo, también. Los grandes equipos tienden a darse cuenta de que tiene que acercarse a cada error con el supuesto de que no se hizo intencionadamente. ¿Se avanza la organización a gritar en ellos y decir: "¿Qué estabas pensando?" Esa conversación es diferente en grandes equipos, ya que comienzan con un punto de vista diferente. Se genera una respuesta más positiva por parte del jugador / empleado. Ahora, en lugar de que se discuta, se dice: "Alguien por favor, deme una oportunidad de demostrar que eso fue sólo un error."

¿Cómo grandes equipos logran un enfoque de reclutamiento?

Los grandes equipos no reclutan en el talento. Reclutan de ajuste. Esto sucede cada vez más en el mundo deportivo también. Intenta no conseguir enamorados por el talento de alguien porque la verdad es que a veces su talento es extraordinario debido al ambiente en que se encuentran. Lo que necesita saber, es en qué se ajustan a su equipo. Pero mucha gente no sabe lo que realmente se ajusta en su organización. Eso es toda una serie de preguntas que necesita estar pidiendo. ¿Qué deberíamos estar buscando? Cambie la forma de ver a una hoja de vida.

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Cuando Tim Mulligan se convirtió en director de recursos humanos en el mundialmente famoso Zoológico de San Diego en 2004, la fuerza de trabajo estaba cansada, estresada, distraída y desconectada. Eso era malo para ellos, los clientes y la línea de fondo, por lo que Mulligan inmediatamente comenzó a centrarse en la transferencia de la cultura de la organización. Él ha ayudado a rehacer el zoológico en un lugar donde sus trabajadores están más enfocados, sanos y comprometidos. Hoy en día, como el zoológico celebra su 100 aniversario, lo hace en un entorno premiado que es más rentable que nunca.

El zoológico de San Diego es bien conocido en todo el mundo, pero nunca se oye acerca de lo que hacen para los empleados y la forma en que se cultiva un gran liderazgo. Han trabajado para establecercen como un empleador de elección, un lugar de trabajo con grandes beneficios que trata bien a los trabajadores.

En base a su investigación sobre cómo otras organizaciones desde hace mucho tiempo han permanecido resistentes, han desarrollado un modelo de una hoja de ruta para establecer competencias básicas que pueden ser utilizados por los empleadores de cualquier tamaño para ayudar a los empleados a adaptarse y prosperar en tiempos de interrupción basada en el cambio. En términos generales, éstos implican el autocontrol, la integración entre el trabajo y la vida, la comunicación honesta, conexiones con los demás y la organización, y la voluntad de aceptar el cambio.

Con más de 3.200 empleados, el reclutamiento y diversos datos demográficos son desafíos únicos. La fuerza laboral de San Diego Zoo Global comprende una amplia gama de posiciones, incluyendo cerca de 700 empleados del sector minorista, más de 300 cuidadores de animales / formadores, más de 300 supervisores / gerentes y 200 profesionales científicos.

Demográficamente, la fuerza de trabajo actual consiste en 54 por ciento del milenio, lo que plantea desafíos y recompensas interesantes.

Se han creado una combinación de programas sobre la base de su cultura. Ellos incluyen Zoo T (formación y desarrollo de liderazgo), Rugido recompensas (incentivos de los empleados y programas de reconocimiento), (programas de jubilación, salud y otros beneficios) y Z-Cares  (programas de seguridad y de incentivos).

Las distracciones tecnológicas hacen que sea difícil para desconectarse de las exigencias del trabajo y tener el equilibrio trabajo / vida. Pero el compromiso es la clave del éxito de la organización. Si no está involucrado, comprometido y conectado, haces daño a la productividad, servicio al cliente y lealtad a la marca y la equidad.

Es algo que los empleadores no pueden ignorar. Los líderes tienen que construir y cultivar la capacidad de recuperación de la organización y el empleado de forma proactiva. Que sea un modo de pensar, contratar y retener a los mejores profesionales mediante la aplicación de competencias básicas se han identificado a los recursos humanos y en toda la organización.

Renovar las conexiones. Asegúrese de que sus empleados se sientan realmente pertenecientes a la organización. Ayuda a todo el mundo sabe su papel y cómo contribuye a su misión.

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El jefe es un objetivo fácil para culpar por la jornada laboral sin fin; pero además del jefe hay cinco principales razones que mantienen un tiempo extra a los empleados en sus lugares de trabajo.

Un número ilimitado de mensajes de correo electrónico.

Cuando las personas están ocupadas con sus tareas, hay poco tiempo para revisar el correo electrónico pero hay muchos de ellos que requieren respuesta urgente, que les deja sin opción más que trabajar horas extras. Trate de asignar un tiempo determinado al día para revisar el correo electrónico y evitar perder mensajes importantes.

Hacinamiento en los lugares.

Espacios muy reducidos, implican la lenta evacuación del personal. El tiempo es la clave del éxito, siempre hay que ir temprano si se puede evitar la multitud.

Asuntos acumulados.

Cuando se trata de un teléfono sonando sin parar, trate de terminar la llamada tan pronto como sea posible, pero si se trata de un asunto urgente, sólo tiene que atender pacientemente, debido a consultas urgentes de los clientes.

Salida retrasada debido a olvidos.

El teléfono, la tarjeta personal, la billetera son los objetos más olvidados en las oficinas, los trabajadores a menudo dejan algo atrás en su camino de salida de la oficina. Estos trabajadores olvidadizos tienen que volver por sus cosas después de que ya han salido del edificio.

Conversaciones.

Te encuentras con un colega en el pasillo y él o ella no puede dejar de hablar acerca de los últimos acontecimientos de su vida. Sea un buen colega, acabe de decir hola y adiós cuando sienta que su colega está en su camino a una cita. Habrá un montón de tiempo para charlar en el almuerzo del día siguiente.

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Conductas incívicas en el lugar de trabajo (humillaciones, sarcasmo o comentarios condescendientes) tienden a tener un efecto contagioso; según un estudio realizado por Chris Rosen en la Universidad de Arkansas, Russell Johnson de la Universidad del Estado de Michigan; Allison Gabriel en la Universidad de Arizona; y Joel Koopman en la Universidad de Cincinnati.

Los investigadores encuestaron a 70 empleados  tres veces al día durante 10 días laborables consecutivos. Los empleados responden a las preguntas y tareas basadas en el rendimiento, que permitieron a los investigadores estudiar cómo y por qué los actos de incivilidad son contagiosas en las organizaciones.

Los investigadores encontraron que el comportamiento grosero va de la mano con la fatiga mental. Esto da lugar a una reducción del auto control de los empleados, lo que lleva a actuar de manera similar. Se ha producido sin querer en los lugares de trabajo como políticas, que se definen como un entorno donde los trabajadores hacen lo que es mejor para ellos y no para la organización.

La incivilidad engendra más incivilidad, y estos estudios verifican que estos efectos de contagio se producen dentro de ciclos muy cortos, e incluso a diario.

Esto significa mayores costos para la empresa, se estima que la incivilidad se ha duplicado en las últimas dos décadas y los costes medios de las empresas alrededor de catorce mil dólares por empleado al año debido a la pérdida de tiempo de producción en el trabajo.

El estudio señaló que mientras que los comportamientos incívicos son menos serios que el comportamiento abiertamente hostiles tales como la intimidación, el acoso y las amenazas , conductas incívicas son más frecuentes en el lugar de trabajo.

Entonces, ¿qué pueden hacer los empleadores respecto? Reducir la percepción de la política en el trabajo.

Los investigadores sugirieron que los administradores proporcionan información clara a los empleados sobre los tipos de comportamientos deseados. Esto se puede hacer incluso de manera informal, mediante la mejora de la calidad de la información en las interacciones del día a día, o formalmente a través de las evaluaciones de desempeño.

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