Los empleados son el eslabón más débil cuando se trata de proteger los datos de la empresa, desafortunadamente los hackers lo saben.

De acuerdo con un informe del Instituto Ponemon, el 55% de las organizaciones dicen haber tenido una pérdida de datos causada por un empleado; además los incidentes de seguridad han aumentado un 66% año tras año desde el 2009.

Los expertos en recursos humanos coinciden que se puede disminuir la probabilidad de que haya infracciones al entrenar a los empleados en protocolos de seguridad cibernéticamente apropiados durante la temporada de vacaciones, puesto que cuando los trabajadores están viajando pueden verse tentados a conectar sus dispositivos a redes de Wi-fi públicas.

Algunas personas pueden sentirse seguros gracias a la conexión Wi-Fi pública en aeropuertos, cafeterías o restaurantes para conectarse a sus datos de trabajo a través de una red privada virtual (VPN) o una infraestructura de escritorio virtual (VDI), más sin embargo el riesgo persiste.

¿Cuál es la solución?

Las empresas deben tomar todas las precauciones necesarias para que sus empleados puedan acceder a  sus datos desde cualquier lugar, sin embargo es necesario tener un nivel de protección requerido. Además el envío de información confidencial a través de correo electrónico nunca debe hacerse a través de una red pública de internet.

Los empleados deben también proteger con contraseña todos los dispositivos que utilizan para el trabajo. Desde teléfonos inteligentes para computadoras portátiles para tabletas, cada dispositivo que permite el acceso a la cuenta de correo electrónico y los documentos de trabajo de un empleado deben tener algún tipo de contraseña, huella digital, código de bloqueo, etc.

Es fácil extraviar dispositivos durante un viaje o en la calle, por lo que una fuerte contraseña es la única barrera que un ladrón tendrá para acceder a la información sensible almacenada en el dispositivo.

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A medida que más empresas formalicen las iniciativas de diversidad, entrenen a sus directores de recursos humanos sobre los efectos del sesgo en la contratación y se asocien con instituciones educativas y organizaciones de la comunidad, ellos serán capaces de atraer más talento diverso a sus categorías inferiores y de nivel medio.

Por ejemplo Apple informó de un aumento del 50% en el número de afroamericanos contratados para el año 2015 en comparación con el 2014 y un aumento del 66% en los hispanos que hacen parte de su plantilla de personal.

Sin embargo estas mejoras no están produciendo una mayor diversidad en la representación de la alta dirección. En el 2014, de las personas que conforman la lista “Fortune”, sólo en 4% de estas eran minorías y solo el 5% eran mujeres.

El gigante de la tecnología, Silicon Valley, hizo publicó su problema debido a la falta de diversidad de sus empleados, asimismo está compartiendo sus esfuerzos para corregir esto. Según altos ejecutivos de la empresa, la idea de que no hay suficientes candidatos cualificados para cumplir con la cuota de diversidad en la empresa, es una idea sobrevalorada.

Pero hay un número de razones por las cuales los empleados minoritarios no están en los niveles de liderazgo:

Problemas con la retención y el patrocinio.

Cuando los empleadores creen iniciativas de diversidad e inclusión, a menudo reclutan talento diverso de nivel de entrada y asumen que su trabajo está hecho. Pero si estos empleados no ven una clara trayectoria profesional, o si ven a un equipo de liderazgo que consiste en su mayoría en hombres blancos, no es probable que permanezca por un período sostenido de tiempo.

Las empresas deben centrarse en hacer de todos los niveles de la organización más diversa, desde el nivel de entrada a los rangos de alta dirección.  El equipo de liderazgo, específicamente el director general, debe ser invertido personalmente en la diversidad. Sin involucrar a la parte superior, los programas asociados no serán tomados en serio en toda la organización.

Si los empleados minoritarios no están orgánicamente aumentando en las filas de la empresa, lo más probable es que no se les da la oportunidad de crear las relaciones que tan a menudo conducen al reconocimiento y promociones. Programas de tutoría, en el que el talento diversa con unos altos mentores de empleados, pueden ser eficaces.

Demasiadas organizaciones olvidan el componente de inclusión en programas de diversidad. Si las empresas valoran a sus empleados, el talento diverso debe convertirse en la próxima generación de líderes, que necesitan para crear una cultura que realmente abarca la diversidad de opiniones, perspectivas y estilos de vida.

Hay varias maneras de lograr esto. Por ejemplo, crear comités de diversidad con representantes de todos los niveles de la empresa, que se comprometan a trabajar con diversos proveedores y socios y hacer que las metas de diversidad transparente sean parte del plan estratégico general.

Las empresas también pueden centrarse en los horarios de trabajo flexibles, alojamiento para las fiestas religiosas, los subsidios de cuidado de niños y códigos de vestimenta diversa. Todos estos esfuerzos contribuyen a un mensaje de la empresa consistente: valorar y apreciar la diversidad.

A falta de datos y la rendición de cuentas.

Al igual que todas las iniciativas del programa corporativo, diversidad e inclusión debe ser evaluada respecto de los puntos de referencia acordados. Si lo hace, permitirá a las empresas demostrar y compartir resultados y hacer los ajustes para obtener mejores rendimientos.

Programas de diversidad e inclusión deben tener objetivos claros, idealmente basado en cifras de diversidad de los empleados existentes y la composición demográfica de la cantera de talento en la industria y en la región de la compañía. Las empresas también deben identificar las métricas que harán un seguimiento para medir el éxito.

La clave del éxito es tomarse el tiempo para explorar, participar e idear soluciones creativas que maximizan el beneficio para todas las partes, no sólo usted. Esto incluye la recopilación de datos para determinar lo que es verdad y no en suposiciones. Por ejemplo, ¿es realmente cierto que sus clientes temen empleados con tatuajes o no los toman en serio si no usan corbata?

De acuerdo con un estudio de Forbes Insights, las métricas más populares para el seguimiento del éxito de un programa de diversidad son: la productividad de los empleados, la moral del empleado, y la rotación de los mismos.

Por último, debe haber un sistema de rendición de cuentas. Sodexo vincula los bonos ejecutivos de las metas de diversidad para asegurar que siguen siendo una prioridad y compañías como Intel están haciendo lo mismo.

La construcción de la diversidad a nivel de liderazgo no es imposible, pero sí tener estrategias intencionales a largo plazo y un esfuerzo concertado de toda la compañía: rango y archivo de personal, recursos humanos y liderazgo. Al centrarse en la retención, la inclusión y las métricas adecuadas, las empresas con ambiciosos objetivos de diversidad pueden cultivar su próxima generación de líderes.

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Una estrategia de compensación efectiva es integral en la atracción de nuevos talentos, retenerlos y motivar a los mejores trabajadores. Sin embargo, si no se realiza adecuadamente, la forma en que una compañía compensa sus empleados puede conducir a una serie de efectos negativos.

Esta compensación nunca debe ser un juego de adivinanzas o uno basado en el instinto, sino que debe basarse en una sólida base de datos reales.

Los datos necesitan ser evaluados e incluyen elementos tales como la posición de la empresa frente al mercado, ya que se refiere a las tasas salariales, la posición de la compañía deseada de mercado sobre los salarios, la filosofía de compensación general de la compañía y los recursos disponibles que la organización tiene que recompensar a los empleados.

Es con esta base de datos, que más empresas hoy en día están utilizando un programa de pago por desempeño para guiar sus decisiones de compensación.

Un sistema de remuneración por el desempeño no sólo tiene en su nivel de rendimiento, sino también en el nivel de compensación también. Para las empresas que desean utilizar los datos para crear un programa de pago eficaz para el rendimiento, hay tres pasos principales para hacerlo bien.

• Medir el rendimiento de los empleados.

  La mayoría de las empresas se basan en un sistema de gestión del rendimiento que ofrece métricas cuantificables, para determinar cómo los empleados están realizando sus tareas. La clave para hacer esto con éxito, es calibrar los criterios de rendimiento con los administradores; lo que les permite la posibilidad de identificar subjetivamente aquellos que superan las expectativas, los que las cumplen y los de bajo rendimiento.
  La calibración puede ser un ejercicio de mucho tiempo, pero es fundamental para asegurar que el rendimiento se gestiona coherente en toda la empresa.

• Asignar apropiadamente el presupuesto de compensación.

  Una vez que la empresa ha calibrado criterios de rendimiento y evaluado a sus empleados, el siguiente paso es determinar qué empleados recibirán un aumento y en qué medida, en base a la posición de mercado y posición en el mercado deseado. Por ejemplo, puede decidir aumentar el sueldo para algunas familias de empleo que están más atrás en el mercado, o familias de trabajo que considere más crítico para el éxito de la organización.

• Conectar la compensación con el desempeño.

  Utilizar la tecnología para medir y analizar las prácticas de compensación internos contra los tipos de mercado mediante la creación de una matriz de aumento salarial; en función de la cantidad de pago de un individuo y su nivel de rendimiento. Si lo hace, se asegurará de que la remuneración de un empleado se mueve hacia la posición adecuada en su rango de salario en función de su rendimiento individual y el movimiento de su posición en el mercado en su conjunto.

Implementación del beneficio.

La clave del éxito está subrayando el enfoque en el pago por desempeño en lugar de aumentar el rendimiento. Dar a todos los empleados una compensación adicional por hacer su trabajo no es tan eficaz como basar su crecimiento tanto en sus actuales niveles de remuneración y prestaciones. Mediante el aprovechamiento de los datos de rendimiento en tiempo real, la empresa tiene una forma defendible para determinar la cantidad que cada empleado debe recibir.

Esto ayudará a recompensar diferencialmente mejor desempeño, garantizando al mismo tiempo una adecuada asignación de dinero para el aumento de todos los demás empleados. También ayudará a impulsar mejoras en el rendimiento; cuando los empleados entienden que cualquier incremento se basará en su rendimiento, es probable que tratar de trabajar en su mejor momento para recibir el máximo aumento.

Obtención del beneficio.

La compensación es a menudo el mayor gasto de una empresa, por lo tanto es fundamental que las empresas lo hagan bien.  Con la idea de lo que los empleados están haciendo en la actualidad, las tasas de mercado de sus posiciones y su rendimiento individual, la compañía puede tomar decisiones informadas sobre la mejor manera de asignar su dinero de compensación. Como resultado, la empresa puede garantizar que paga a sus empleados en función del valor que aportan a su organización.

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En la guerra contra la delincuencia informática, se pide a los profesionales de recursos humanos para unirse a la ciberdefensa de sus empresas. La razón: recursos humanos es el hogar de valiosos datos, sistemas y procesos que son atractivos para los ladrones informáticos.

Muchos profesionales de recursos humanos todavía se ven a sí mismos en el papel tradicional, relegando la gestión del riesgo cibernético a otros departamentos.

Mientras otros especialistas en tecnología trabajan a diario con la idea de proteger las redes corporativas, en el mundo cargado de riesgos cibernéticos de hoy; los profesionales de recursos humanos a pesar de sus conocimientos técnicos limitados, deben trabajar para proteger los datos sensibles y operar de manera que mitiguen el potencial de ataques por parte de cibercriminales con conocimientos tecnológicos.

Estos temores no son infundados. Si no se controla, los sistemas de nubes se han convertido en una puerta de entrada potencial para los ciberdelincuentes para acceder a la información de identificación personal, tales como información de los empleados, números de seguridad social, números de tarjetas de crédito, detalles de cuentas bancarias, registros médicos, salarios y otros datos financieros.

Hay casos en los que los estafadores se hacen pasar por ejecutivos de la empresa, a través de correo electrónico (también conocido como "spoofing"), se mueven de sus tácticas originales de inducir una transferencia bancaria de manera fraudulenta para tratar de inducir a personal de recursos humanos para hacer clic en un enlace engañosa, para enviar datos sensibles de la nómina.

Algunos departamentos de recursos humanos operan bajo la suposición errónea de un proveedor de servicios de nube para oficina; esto convierte al departamento en responsable de datos corporativos que puedan estar expuestos; lo que podría acarrear en gastos adicionales en seguridad informática.

Otra importante responsabilidad emergente de recursos humanos es garantizar que se tomen las medidas adecuadas para evitar que los ex empleados y contratistas de continuar teniendo acceso a las redes corporativas.

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Mediante la integración de los puntos de referencia en las tareas cotidianas, los líderes de recursos humanos pueden tomar decisiones basadas en métricas basadas en datos.

Proporcionar la combinación adecuada de premios competitivos para atraer y retener a los empleados con talento, puede ser como disparar flechas en la oscuridad: Intenta poner la mira, pero se puede perder fácilmente su objetivo.

Por desgracia, esta metáfora se aplica a muchos de los profesionales de recursos humanos de hoy en día, que todavía se basan en conjeturas y métodos de ensayo y error para construir e introducir una fuerza de trabajo de alto rendimiento.

La evaluación comparativa puede afinar la puntería de recursos humanos. Puede ser una brújula que muestra cómo las ofertas de los líderes de negocios de su empresa - en el mercado y para los empleados - en comparación con los competidores y la industria.

Los puntos de referencia, han sido históricamente difíciles de encontrar y de bajo alcance debido a las limitaciones prácticas y tecnológicas. Como resultado, los líderes de recursos humanos han reutilizado puntos de referencia para guiar la toma de decisiones.

Con la subida de datos de recursos humanos y grandes herramientas de análisis que transforman la información en práctica, la evaluación comparativa ahora es un activo estratégico para la gestión de mano de obra.

Un uso cada vez más popular de los puntos de referencia.

Usarlo para hacer frente a altas tasas de rotación de empleados. Por ejemplo, el análisis de los datos de la fuerza de trabajo puede revelar que una compañía está experimentando altos índices de recambio para ciertas funciones y que la causa fundamental para muchos puede ser la búsqueda de una mayor compensación.

Hoy en día, la agregación de datos implica grandes volúmenes de estos que cuando se analizan, apoyan un espectro más amplio de actividades de gestión de capital humano.

El uso de la ciencia de datos puede hacer que sea más barato y fácil de generar y utilizar datos de referencia. Como resultado, los líderes tienen un mayor acceso a los datos de la evaluación comparativa de alta calidad que pueden utilizar para guiar el trabajo diario de su equipo.

Modernas herramientas de análisis de datos científicos pueden ayudar a las empresas a tomar un objetivo más preciso en la reserva de talento disponible y aumentar el número de veces que se dan en el blanco.

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