Las personas que están en el cargo de recursos humanos de las empresas, son las encargadas de gestionar adecuadamente, los nuevos talentos que hasta ahora están comenzando en la empresa, para ir formándolos y capacitándolos, con el único fin de que se vuelvan o se conviertan en personas mucho mas completas  para que vayan mostrando todo su talento y lo pongan a disposición de la empresa para que esta desarrolle y progrese y tenga un gran éxito en el mercado laboral.

También estas personas deben entregar resultados cuantificables, es decir, que se puedan medir, que estén soportados en informes, y lo mas importante que sean verídicos y lo más positivos posibles, para que así se pueda mostrar el progreso que han tenido en el tiempo que llevan trabajando para la empresa, y se puedan quedar muchísimo tiempo más, debido a sus buenos resultados y el compromiso que tienen para con la empresa.

El área o departamento de recursos humanos debe asumir un rol de socio estratégico, impulsando el logro de los objetivos de la empresa por medio de la inclusión de los nuevos talentos con la estrategia corporativa; realizar esta gestión de una muy buena manera, es el objetivo principal de este departamento, que consta básicamente en no solo desarrollar y atraer a el mejor personal posible, sino también en potenciar todas y cada una de sus habilidades y competencias para ponerlos al servicio de toda la compañía, para dar los resultados óptimos y esperados.

En el área de recursos humanos han creado una herramienta llamada Elempleo Talent Manager, que es una plataforma que apoya al departamento por medio de una evaluación de desempeño, y su único fin es el de complementar los objetivos estrategicos de la empresa con los objetivos personales que tiene cada trabajador, para así consolidar todos en uno, y hacer mas competitiva a la empresa.

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Los líderes a menudo tratan de mitigar el sesgo inconsciente mediante la sensibilización de la misma. Esto no logra mucho. Se llama sesgo inconsciente porque es inconsciente. Es inconsciente, tanto antes como después de enterarse de ello. La solución: Las personas no puede ponerse a sí mismos como seres parciales, pero los equipos de la gente puede.

La conciencia no es suficiente

Si los líderes identifican los sesgos de su organización antes de que comience la contratación, los equipos de empleados pueden detectar esas parcialidades más eficazmente que cualquier individuo.

Haciendo el caso

Las empresas obtienen mucho más ganancia para la diversidad y la inclusión, cuando se destaca el caso de negocio. Una empresa necesita una mano de obra mucho más diversa e inclusiva, no sólo por el bien de la diversidad, sino también para innovar más rápidamente. A tal fin, se logra la paridad salarial de género.

Para promover la inclusión, los líderes de la compañía a menudo deben tratan de aumentar los perfiles de los empleados minoritarios. Irónicamente, eso puede hacer que los trabajadores se sientan señalados, o incluso excluidos y eso lleva el grupo mayoritario a sentirse sensible acerca de acercarse a ellos.

Una consecuencia no deseada es que ambos grupos se sienten menos cómodos unos con otros. Se aconseja la creación de un pequeño conjunto de hábitos muy viables para promover la inclusión. Se recomienda centrarse en los objetivos comunes que unen a los trabajadores.

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El desarrollo de carrera en recursos humanos puede significar más que simplemente la trayectoria profesional que comienza y termina dentro de la función. Se ve un futuro en el que las restricciones de que pueden ejercer en la función se aflojan un poco y las puertas de entrada de recursos humanos son más porosas.

¿Por qué necesito saber acerca de ella?

Las opiniones están divididas sobre la cantidad de tiempo que recursos humanos debe invertir en la responsabilidad para el desarrollo profesional personal de los empleados. Algunos creen que la función debe desempeñar un papel pastoral para ayudar a los trabajadores a aprovechar al máximo su potencial. Otros, sin embargo, creen que es mucho más reducido a la pro actividad de cada persona.

Una cosa que todo el mundo puede estar de acuerdo es que, dentro de la propia función, los líderes de recursos humanos deben asegurar que las personas estén tomando la mejor ruta posible para el éxito. Pero no todo el mundo está convencido de que esto está sucediendo.

En ocasiones las personas de recursos humanos descuidan su propia gestión de la carrera. Pero no menos, descuidan las necesidades de gestión de la carrera de los colegas de su organización. A menudo la gente da entender los principios, pero se pueden separar cuando se trata de reflexionar sobre sus propias carreras.

Así recursos humanos puede estar en una posición en la que tiene que prestar atención a lo que la empresa que aspira a ser.

¿Qué necesito saber?

Recursos humanos es uno de un pequeño número de profesiones en la planificación y desarrollo de la carrera y está dominado por un organismo profesional. Así que ser capaz de negociar ese marco de trabajo al mismo tiempo hacer un plan que funcione para cada individuo, es la clave.

Pero esos marcos no tienen que ser tan restrictivos como algunos temen, según el Instituto de Estudios sobre el Empleo y la profesional en consultoría e investigación, Wendy Hirsh.

"Creo que hay un montón de rutas viables para los profesionales de la hora de tomar una decisión", explica. "En comparación con otras profesiones reguladas, tales como la contabilidad es bastante flexible. Creo que la CIPD ofrece muy poco en la forma de consejos prácticos sobre la planificación de la carrera".

En recursos humanos los principales problemas están empantanado las competencias y la falta de planificación para el futuro. Así que la gente sólo se ven para llenar papeles con personas que tienen todos los atributos técnicos y calificación ahora. No toman en cuenta el potencial y la manera de dar a la gente los activos que ayudarán tanto a ellos como a la organización en el futuro.

¿Dónde se pueden agregar valor a los directores de recursos humanos?

Los directores deben estar comprometidos a la comprensión de los objetivos de sus trabajadores y asegurarse de que les dan consejos prácticos sobre la manera de alcanzarlos. Esto hace eco de este sentimiento y va mirando más allá de la función como una manera de construir la "credibilidad" al mover la carrera.

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En el desarrollo un juego de roles es eficaz, usted debe pasar algún tiempo pensando en un tema recurrente que se relaciona con la competencia que ha seleccionado.

Encuentre datos para apoyar la preocupación, como la retroalimentación de un supervisor, entrenamiento de un colega, o malentendidos en los correos electrónicos. Más importante aún, piense en situaciones en las que ha estado incómodo y con la que usted piensa que puede beneficiarse del desarrollo centrado.

Piense en las próximas oportunidades en las que usted querrá mostrar su comportamiento de modo que usted es visto de una manera más eficaz o de una manera en que no se ha comportado anteriormente.

Por ejemplo, si hay una próxima reunión sobre el presupuesto y usted cree que habrá tensión en torno a los gastos de recursos humanos, como el reclutamiento y la dotación de personal, es posible que desee construir un escenario de juego de roles que pueden ayudarle a prepararse.

Revise el presupuesto y la creación de una lista de sus argumentos como una buena manera de estar preparados, pero en realidad la participación en una discusión con otra persona que juega el papel de la negativista (por ejemplo) hará que la situación real y le dará práctica que podría ser muy valiosa para hacer su punto y mostrar comportamientos eficaces.

Estructurar el juego de roles de manera que se pueden practicar varias veces. Usted va a querer y tener tiempo para reflexionar acerca de lo que ha aprendido, para recibir retroalimentación, e incorporar lo que ha aprendido en el seguimiento. Usted no tendrá que practicar el mismo escenario cada vez que tenga una importante reunión sobre el presupuesto, por ejemplo, debido a que el juego de roles le ayudará a sentirse más cómodo ya que ilustran diferentes comportamientos, y mediante la demostración de nuevos comportamientos se le mantiene con las otras personas de su organización en un nivel en el que no se han experimentado previamente.

El juego de roles puede ser una herramienta poderosa para ayudar a desarrollar un comportamiento eficaz en la línea de acción. Puede perfeccionar su comportamiento a ser tanto más cómodo y más eficaz. Sin embargo, el juego de roles no tiene por qué ser una carga para utilizar o desarrollar. Además de las sugerencias anteriores, el juego de roles se puede emplear casi a diario como una herramienta para practicar y desarrollar habilidades.

Recuerde que debe llevar a cabo una reunión de información siguiendo el juego de roles y para pedir a su pareja de juego, tomar notas sobre cosas que hiciste que fueron efectivas y cosas que no eran eficaces.

Instruir a su pareja para ser honesto en su retroalimentación y para no detener por miedo a herir sus sentimientos; su objetivo es aprender de la experiencia. También debe llevar a cabo una reunión de información con uno mismo, incluso si su juego de roles es durante su camino al trabajo.

Después, piense en cómo es cómodo el cambio era para usted y si usted piensa que va a decir de manera realista o tenga que hacer lo mismo "en el momento" y lo que la reacción será si haces lo que has practicado.

En un mundo donde la naturaleza de cada trabajo se desarrolla rápidamente, todo el mundo está en constante aprendizaje. En consecuencia, la prueba de la capacidad de aprendizaje se basa todas las promociones.

La posesión de un título da a los empleadores una vista instantánea de las capacidades analíticas probadas de un candidato de trabajo y la formación en habilidades básicas y muestra el compromiso del candidato para el desarrollo profesional así como la capacidad de permanecer con desafíos a largo plazo. Esto no quiere decir que no tiene estas habilidades, sólo que estas son algunas de las maneras que los empleadores buscan en los titulares de grado.

En un mundo donde los empleadores utilizan la posesión de un título universitario como una hoja de vida para validar los criterios de selección; si usted no tiene uno, su hoja de vida se mantendrá oculta en las bases de datos del solicitante de la empresa contratante. Esto significa que si, por cualquier razón, usted no completó la educación post-secundaria, muchas puertas se cerraron de golpe, incluso antes de tener la oportunidad de conocer a un posible empleador.

Sin embargo hay maneras en las que puede mantener esa puerta abierta; empezar a tomar clases hacia la obtención de su grado, es una de ellas.

Comience por evaluar la reputación de diferentes universidades en línea ya que ofrece una flexibilidad mucho mayor para un trabajo.

Compruebe si puede obtener crédito por su experiencia profesional y por acreditaciones. Luego evalúe el tiempo, costo, beneficios y consideraciones. Muchas universidades permitirán que se inscriba por clase para controlar los costos para que pueda inscribirse en un curso o dos a la vez para adaptarse a sus limitaciones presupuestarias y de tiempo.

A continuación, puede añadir ese grado en la sección de educación de su hoja de vida.

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