Los empleadores están siendo advertidos con el fin de   aumentar su seguridad cibernética .Un nuevo estudio revela  como 1 de cada 5 trabajadores podrían vender información privada de la empresa para ganar  algo de dinero rápido.

El estudio encontró que muchos empleados ni siquiera necesita un incentivo económico significativo para renunciar a los bienes el  44 por ciento dijo que les venden las contraseñas a las personas fuera de su organización por menos de US $ 1.000.

Aún más preocupante es que algunos trabajadores especialmente desleales admitieron que renunciaría a la información sensible por menos de US $ 100.Además, la mayoría de los empleados encuestados el ( 85 por ciento ) dijeron que reaccionarían negativamente si su información personal fue violada por otra empresa y el 84 por ciento dijo que ya estaban preocupados de que la información privada se encontrara  siendo compartida .

Mientras que los trabajadores están claramente preocupados por su propia seguridad , no parece que la preocupación que se traduce en acción  el 65 por ciento o encuestados dijeron que usan la misma contraseña en varias aplicaciones y el 20 por ciento admitieron que a menudo compartían su contraseña con los compañeros de trabajo .

"La gente sabe que no es bueno ", dijo Kevin Cunningham , fundador de la empresa de seguridad de datos SailPoint . "Al igual que el tabaquismo , saben que no es bueno para usted , pero lo hacen . Ellos saben que no es bueno para pero lo hacen ", continuó .

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“Creo que estamos viendo un gran desfase entre la conciencia y la implementación de buenas prácticas ", agregó.

Además, un total del 40 por ciento de los encuestados reveló que aún tenían acceso a múltiples cuentas corporativas después de haber dejado su último empleo.

Cunningham dijo que los resultados deberían servir como severa advertencia a los empleadores.

“Sólo se necesita un punto de entrada de los cientos de millones en una sola empresa para un hacker para acceder y causar mucho daño ", ha recalcado.

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Conservar la confidencialidad en una compañía no es asunto sencillo, es algo que va más allá de firmar un documento legal. Anteriormente se acostumbraba a perdurar mucho tiempo en una organización, por lo tanto el compromiso y lealtad de los empleados era más alta. Los tiempos han cambiado y la rotación de personal cambia frecuentemente según la compañía. Por lo tanto la seguridad de la información de su empresa debe cuidarse y no permitir el acceso de los empleados ya retirados a programas e información la cual ya no le corresponde a esa persona.

Existen ciertas estrategias  que permitirán tener un control de información valiosa de su compañía:

• Entrevistar a los empleados retirados
• Velar por el bienestar y conformidad de los colaboradores
• Realizar supervisión de las actividades  de los empleados
• Generar lealtad en los colaboradores

Fuente : Would your staff sell private information?

Despedir a un empleado no es  ir a responder por los problemas de rendimiento, pero después de haber agotado todas las demás opciones, es necesario.

No es una tarea fácil para los administradores, y es igual de ansiosa para los empleados que estan en el otro lado de la carta de despido.

Aquí hay algunas situaciones en las que debe despedir a un empleado y la forma adecuadad para  abordar la situación.

1. Desempeño consistentemente mediocre

Como organización, los líderes han definido una cultura de empresa basada en una serie de cosas, incluyendo los estándares de desempeño. Sí,  eso significa algo  más allá del desempeño o del trabajo que apenas cumple con el mínimo aceptable, si un empleado no cumple con los estándares que han sido dados, es hora de volver a evaluar su papel en el equipo.

El 16% de la despedida de personal del año pasado se debió a los malos resultados consistentes. Habrá casos de bajo rendimiento, pero estas circunstancias atenuantes no representarán periodos alargados de un mal trabajo.

Cuando tenga el empleado en su oficina listo para su  despido, debe  estar listo. Al igual que con una evaluación de desempeño, es necesario tener preparada de antemano con ejemplos de la conducta invariable (junto con la documentación adecuada).

Subrayar los temas constantes en anteriores evaluaciones de desempeño para que entienda como solucionarlo con su próximo empleador. Utilice su opción de  historial para permanecer obediente y mostrar un patrón de bajo rendimiento.

2. Ausencia de respuesta a la disciplina correctiva

Independientemente de la rigidez de las estipulaciones de rendimiento, cuando un miembro del equipo elige consistentemente no reaccionar a las votaciones que  se les ha dado, hay un problema. Después de que los recursos se han gastado o se van dando a la capacitación adicional de bajo desempeño, podría ser el momento de contratar a una persona que puede hacer el trabajo y hacerlo bien.

Como Warren Buffett dijo:

Una cosa que no me gusta es cuando tengo que hacer un cambio en la gestión, cuando tengo que decirle a alguien creo que alguien más puede hacer un mejor trabajo ".

Una vez que hayan  empleados dados a  amplias oportunidades de formación y continúan sin mejoría, debe decirles de su mal rendimiento y darles el  ultimátum. Su rendimiento no cumplió con los estándares de la compañía, incluso después de las oportunidades de desarrollo. Tienen que entender que se les dio la oportunidad de rectificar su comportamiento, pero ya no se ajustan al papel.

3. Su comportamiento improductivo es contagioso

Es el efecto enfriador de agua; un empleado que no es activo en la tarea durante el trabajo atraerá a otros a la famosa fuente de agua.

De hecho, el 50% de los empleados dicen que su rendimiento en el trabajo y la productividad se ven directamente afectados por sus compañeros de trabajo. Trazando  la imposibilidad de cumplir con los plazos con base en el trabajo de otros, los empleados improductivos dejan su huella en la oficina y los que los rodean.

Robin Adwar, Liderazgo y Consultor de Negocios, dijo:

Los empleados que bajo desempeño reflejan su ética de trabajo a sus compañeros; los gerentes que bajo desempeño reflejan a sus compañeros y subordinados, y en última instancia, crean una organización menos productiva”.

Mientras que en la reunión de terminación, explican al empleado cómo no son realmente apropiado para el papel. Tal vez son mejores en el ajuste con  otra cultura de diferentes  empresas, pero en una empresa que tiene demandas de rendimiento que sistemáticamente no cumplen, es un problema para ambos extremos de la tabla. Anímelos a encontrar una organización que encajen en la  cultural y puedan cumplir con las funciones asignadas.

Aunque puede ser incómodo despedir a un empleado, de  bajo rendimiento y el abandono de cambiar la llamada para su eliminación.

Debido a que el comportamiento es contagioso, es importante  detener el problema antes de que se convierta  en un problema más grande. Explique claramente al miembro del equipo los problemas sus defectos y por qué ya no encajan en la organización funcional. Siga los patrones en sus evaluaciones de desempeño para los ejemplos de los malos resultados.

Recuerde, hay circunstancias externas que pueden afectar al rendimiento, pero rara vez es una excusa para el mal comportamiento de trabajo a largo plazo.

Fuente: http://www.eremedia.com/tlnt/hr-basics-the-3-times-you-have-to-fire-an-employee-and-how-to-do-it/