La apertura de un diálogo a nivel personal apoya los esfuerzos de inclusión y también puede traducirse en nuevas ideas y procesos que pueden ayudar a resolver los retos del lugar de trabajo y mejorar la organización como un todo pensado.

Programas de incentivos sobre la diversidad impulsada y grupos de diversidad de redes son un gran comienzo, pero pueden alcanzar su pleno potencial en un entorno que admite la comunicación abierta y la comprensión.

Una verdadera diversidad se logra no sólo al asegurar que los candidatos de diversos orígenes se seleccionan para el empleo, sino mediante la creación de una cultura de inclusión en el que todos los empleados sienten que están contribuyendo igualmente aceptados y miembros de la organización.

• Tratar de entender.Todos nosotros tenemos experiencias distintas que afectan al modo en que percibimos el mundo. La clave, por lo tanto, es mirar fuera de lo que pensamos que sabemos y lo hemos experimentado y tratar de entender las cosas desde la perspectiva de otros. También debemos aprender a reconocer las señales verbales y no verbales que indican que alguien podría haber sido ofendido con algo que se dijo.
• Estar dispuestos a participar y ser vulnerable.Si no está seguro de qué decir en una situación en particular, simplemente muestre vulnerabilidad ya que esto anima a otros a hacer lo mismo y por lo tanto generar confianza.
• Aceptar la responsabilidad de convertirse en parte de la solución. Individualmente no podemos ser responsables de la incomodidad en ciertas situaciones, pero en conjunto podemos reconocer la parte que hemos jugado y estar de acuerdo para trabajar juntos hacia una solución.

Al salir de su zona de confort para hablar sobre cuestiones relativas a la diversidad es una tarea de enormes proporciones. Pero la decisión de participar de una manera productiva tendrá un mayor impacto en las relaciones de trabajo. Tomando ese salto es una gran oportunidad para establecer el tono para su inclusión en toda la organización, y una experiencia de aprendizaje para llevar con usted durante toda la vida.

También puedes leer: ¿Cuáles son los beneficios de la diversidad en el lugar de trabajo?

Los líderes a menudo tratan de mitigar el sesgo inconsciente mediante la sensibilización de la misma. Esto no logra mucho. Se llama sesgo inconsciente porque es inconsciente. Es inconsciente, tanto antes como después de enterarse de ello. La solución: Las personas no puede ponerse a sí mismos como seres parciales, pero los equipos de la gente puede.

La conciencia no es suficiente

Si los líderes identifican los sesgos de su organización antes de que comience la contratación, los equipos de empleados pueden detectar esas parcialidades más eficazmente que cualquier individuo.

Haciendo el caso

Las empresas obtienen mucho más ganancia para la diversidad y la inclusión, cuando se destaca el caso de negocio. Una empresa necesita una mano de obra mucho más diversa e inclusiva, no sólo por el bien de la diversidad, sino también para innovar más rápidamente. A tal fin, se logra la paridad salarial de género.

Para promover la inclusión, los líderes de la compañía a menudo deben tratan de aumentar los perfiles de los empleados minoritarios. Irónicamente, eso puede hacer que los trabajadores se sientan señalados, o incluso excluidos y eso lleva el grupo mayoritario a sentirse sensible acerca de acercarse a ellos.

Una consecuencia no deseada es que ambos grupos se sienten menos cómodos unos con otros. Se aconseja la creación de un pequeño conjunto de hábitos muy viables para promover la inclusión. Se recomienda centrarse en los objetivos comunes que unen a los trabajadores.

También puedes leer: Diversidad de empleados en los diferentes niveles de la organización

Las mujeres, las personas LGBT, y los de minorías étnicas tienen que luchar mucho más, por conseguir un trabajo.

¿Qué hay de nuevo?

Este impuesto comenzó con la historia de José Zamora. Hace algunos años Zamora escribió una entrada de blog que afirmaba que iba a presentar más de un centenar de hojas de vida de una semana sin ninguna respuesta. Así eliminó la 's' de su nombre y todo cambió. 'Joe Zamora' estaba en la demanda de una manera diferente.

A pesar de que las afirmaciones de Zamora pueden parecer exagerados, hay una amplia investigación que sugiere que su experiencia es real. Cuando se presentan CV idénticas, estudios encuentran que muchos empleadores:

• Prefieren nombres de varón sobre la mujer.
• Nombres '' caucásicas son preferibles a los 'Afro americano'
• Existe sesgo en las introducciones de correo electrónico simples.
• El sesgo persiste incluso para hacer coincidir el género y la etnicidad.

Por desgracia, el mundo más amplio puede ser muy sospechoso de "investigación" que contrarresta sus creencias personales. Más allá del escepticismo, incluso si se acepta la investigación que en realidad no nos dicen el impacto en el mundo real de este sesgo. Para entender el impuesto que necesitamos para cuantificar el costo de José de lograr la misma carrera resultados como 'Joe' por el mismo trabajo.

Afortunadamente, tenía acceso a un potente conjunto de datos de 122 millones de perfiles profesionales recogidos por la empresa de recursos humanos de tecnología Gild, donde él era  jefe científico. A partir de esos datos extrajo a cada José y Joe (Joe 'solamente, no' José 'o cualquier otra variante). Al final encontró 151,604 103,011 Joe y José.

Incluso con sólo la más simple de las estadísticas surgieron algunas historias interesantes. Por ejemplo, un José tiene más probabilidades de convertirse en un MD que un Joe, pero Joe tiene cuatro veces más probabilidades de llegar a la C-suite. Pero estas comparaciones simples no pueden calificar el impuesto debido a que no controlan la calidad del trabajo realizado por cada individuo.

La investigación ha demostrado que las mujeres dejan el mundo de los negocios en lugar de seguir las posiciones ejecutivas a tasas mucho más altas que los hombres. Ellos ven las posiciones de liderazgo como igualmente posible, aún menos deseable. Algunos han tomado esto como que las mujeres tienen menos interés en ser ejecutivos, pero el impuesto muestra que, al igual que José, las inversiones personales de las mujeres en sus carreras están siendo infravaloradas. Con desincentivos como éstos la opción de salir de la escala de la carrera se convierte en racional y universal. Sus homólogos masculinos también dejarían, en caso de desgaste similar de la carrera tiene un desincentivo similar.

El impuesto no es aplicable sólo a los Estados Unidos. Pero mirando el impuesto sobre la mujer en la industria de la tecnología del este asiático muestra algunas fuertes diferencias culturales. Las mujeres a menudo necesitan tener doctorados para ser igual de competitivos para los trabajos que no requieren de ellos.

Un ejemplo de esto también se refleja en el costo de contratar un profesional gay en el Reino Unido en comparación con la competencia directa es $ 70.000. Si bien esto es bastante modesto en comparación con los grupos descritos anteriormente, imagínese si se seleccionaron al azar a uno de cada 10 niños y se deducirán $ 5,000 al año durante 14 años a partir de los ingresos de sus familias.

De la investigación a la realidad

El impuesto sobre el ser diferente ofrece otra cara en cuestiones de prejuicios y la discriminación. El impuesto es en gran parte implícita. Las personas no tienen por qué actuar de forma maliciosa para que puedan ser percibidas.

Lo más importante es entender que todos hacemos ella. Rendimos este impuesto colectivamente en potenciales perdidos y pérdida de productividad. Empresas y comunidades que no reconocen para obtener todo el potencial de su fuerza de trabajo, no van a seguir siendo competitivos.

En las economías modernas, como la automatización se vuelve más común, el valor del capital humano será aceptado en la medida que este se ensamble con los procesos automáticos, capaces de resolver problemas.

Este valor se pierde cuando no somos capaces de reconocer el valor razonable de los demás. Si bien hay costos para abordar el sesgo, las ganancias a medio y largo plazo representan un potencial sin explotar masiva en la economía - el potencial que incluso podría eclipsar el impuesto en sí.

Esto no es sólo una cuestión de justicia social. Que no cae bajo la responsabilidad corporativa. El impuesto es un lastre para la economía y el crecimiento de nuestras empresas.

La discriminación no se hace por villanos. Está hecho por los seres humanos - por nosotros. No hemos fracasado porque estamos sesgados, hemos fallado cuando no hacemos nada al respecto.

También puedes leer: Diversidad de empleados en los diferentes niveles de la organización

Los lideres trabajan dentro de las prácticas y reglas que controlan la organización, lo que les da el poder para perseguir los objetivos estratégicos de la misma de una manera que reduce el riesgo cuando se presentan problemas en la empresa.

Vamos a hablar de cada una de estas cualidades fundamentales en un poco más de detalle.

La diversidad va más allá de la demografía

Cuando pensamos en la diversidad, nuestra mente, naturalmente gravitan hacia un crisol de etnias y géneros. Estas diferencias demográficas son probados para ayudar a impulsar el crecimiento y la rentabilidad. Un estudio realizado por Equilar, una firma de investigación de compensación, descubrió que las directoras generales de las juntas diversas de género, reciben cheques de pago más grandes que los dominados por los hombres.

Para apoyar esto, otro estudio mostró que los precios de las acciones cayeron en un promedio de dos por ciento después de una salida inesperada de una directora. Cuando un hombre se marchó, sin embargo, las cotizaciones bursátiles se mantuvieron en equilibrio.

La variedad demográfica es buena, pero la diversidad de mesa real va más allá, incluyendo ejecutivos que tienen una amplia gama de habilidades de una variedad de orígenes, y el uso de diferentes procesos de pensamiento para abordar los problemas.

Una estrategia bien planificada de conocimientos y experiencias estimula el pensamiento creativo y asegura estrategias desde todos los ángulos. Esto crea el potencial para redefinir el curso de una organización.

Dado el poder de la diversidad, las empresas que necesitan añadir un miembro de la junta, deben determinar las competencias y los fondos que necesitan para ayudarles a alcanzar sus objetivos estratégicos. Luego se puede buscar lagunas en su pertenencia a bordo y definir objetivos de reclutamiento para llenarlos.

Por ejemplo, las juntas están perdiendo a alguien con experiencia en recursos humanos. Está claro, sin embargo, que se necesitan estas habilidades para ayudar con las evaluaciones ejecutivas y de mesa, así como las consecuencias de los movimientos estratégicos, tales como una adquisición. Después de todo, es importante tener un plan sólido para la integración de talento.

Un ejemplo de esto es el consejo de una compañía global de transporte que tuvo 10 directores. Ocho de ellos compartían la misma experiencia en la industria. Asimismo, si bien hubo abogados, así como expertos financieros y de negocios, nadie tenía experiencia práctica en recursos humanos.

Para encontrar una diversidad de talento, los líderes tienen que pensar fuera de la caja cuando se trata de la contratación porque es probable que una herramienta tradicional, retuvo la búsqueda de ejecutivos, puede perder la marca.Si bien existe un mayor enfoque de hoy sobre el género y la diversidad étnica, especialmente en las juntas públicas, no todos los líderes a cargo de reclutar están tomando al siguiente nivel a menudo por no buscar una diversidad de pensamiento, experiencia, habilidades y conjuntos.

Para hacer frente a la necesidad de una nueva solución, muchos líderes de recursos humanos están aprovechando sus redes, incluyendo sus proveedores de servicios. Los miembros del consejo están haciendo lo mismo.

El aumento de la importancia del buen gobierno

El gobierno siempre ha sido una importante responsabilidad a bordo, ya que abarca las normas y prácticas que controlan la empresa. Además, se delinea responsabilidades y roles de cada miembro del consejo. Por lo tanto, la gobernabilidad fomenta a los directores a colaborar y trabajar juntos de manera eficiente y efectiva. Pueden tomar decisiones que ayudan a una organización a alcanzar sus objetivos estratégicos y hacerlo de una manera que reduce el riesgo.

El buen gobierno no llegan a los titulares, por lo que rara vez se oye al respecto.

Los fundamentos para Juntas Efectivas

En resumen, las juntas eficaces son diversas. Cada director sirve a una función especial en la promoción de los objetivos estratégicos de la organización a dedo. Al mismo tiempo, forman un equipo cohesivo, pero asegurándose de que el gobierno de la organización es fuerte y que logran mitigar el riesgo para los inversores y las partes interesadas.

Las corporaciones necesitan hablar sobre la raza para mejorar la diversidad étnica en los niveles superiores.

Este es un escenario que resulta difícil para muchos en el mundo corporativo y parece difícil de discutir, tal vez porque la principal preocupación reside en lograr ser sutiles con el lenguaje; pero no se puede dejar que la ansiedad obstaculice el camino a la acción. El desafío es alinear nuestra composición de la junta con los clientes.

Se recomienda a las empresas trabajar en el fortalecimiento de su línea de liderazgo y ofrecer tutorías y oportunidades de patrocinio estratégicas. Aunque gran parte de esto podría ser clasificado como una actividad de recursos humanos, es fundamental que no se desvié de este departamento, pero que se extienda por todas las áreas.

Las empresas deben hacer mucho más para identificar y patrocinar a personas con potencial y no debe haber términos más fuertes para las empresas de búsqueda.

También puedes leer: Diversidad de empleados en los diferentes niveles de la organización