Puede parecer sorprendente, sobre la base de las conversaciones que se oyen por casualidad en la oficina, pero más trabajadores están satisfechos con sus puestos de trabajo ahora que en cualquier otro momento de más de una década. De hecho, el 88 por ciento de los empleados eran al menos algo de contenido en 2015, y 37 por ciento estaban "muy satisfechos", según la última encuesta de satisfacción en el trabajo de los empleados y de compromiso  de la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos.

Estos son los principales contribuyentes de la satisfacción en el trabajo:

• Trato respetuoso a los empleados en todos los niveles.
• En general, la compensación / pago.
• Beneficios generales.
• Seguridad en el empleo.
• Oportunidades para utilizar las habilidades y capacidades.
• La confianza entre los empleados y la alta dirección.

Hay varios de estos factores altamente clasificados en las encuestas anteriores también. Por ejemplo, este fue el segundo año consecutivo que el tratamiento respetuoso encabezó la lista. Y la compensación ha sido un factor principal de satisfacción en el trabajo desde el año 2002. La buena noticia para los empleados es que los bajos niveles de desempleo pueden empujar a los empleadores para mover la aguja en el aumento de los salarios. La seguridad en el empleo también ha sido un elemento perenne en la encuesta.

Los hallazgos son un recordatorio útil para los profesionales de recursos humanos acerca de lo que necesitan con el fin de aumentar la satisfacción laboral. Algunas cosas, tales como el respeto de los empleados y la confianza en los líderes de alto nivel, son culturales. Otros, incluyendo compensación y beneficios, son más tangibles. En cualquiera de los casos, recursos humanos puede ejercer su influencia para lograr cambios positivos.

La mejor manera de averiguar lo que es crucial para sus trabajadores es preguntando a ellos directamente, sea a través de encuestas de satisfacción de trabajo o mediante la solicitud constantemente sus puntos de vista y comentarios. A menudo, este tipo de información puede disipar mitos.

La investigación también encontró en una escala de 1 a 5, siendo 1 el menos comprometido y 5 el más, la puntuación media fue de 3,8. Esto es similar a los resultados en años anteriores. Como en el pasado, la gente en los niveles de empleo más bajos, parecen ser menos comprometidos que los que más arriba en la escalera. Así que cuando se trata de reforzar el compromiso, parecería que los profesionales de recursos humanos han reducido su trabajo para ellos.

La buena noticia es que algo más del 75 por ciento de los empleados reportó estar satisfecho con los siguientes factores principales de compromiso con respecto a sus condiciones de trabajo:

• Las relaciones con los compañeros de trabajo.
• Oportunidades para utilizar las habilidades y capacidades.
• Significación de su trabajo.

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La mayoría de los profesionales de recursos humanos no quieren que los empleados al aparecer se sientan  realmente mal esto no  sólo es  malo para el negocio, pero al parecer los altos dirigentes todavía no están en la misma página y muy pocos muestran compasión por los trabajadores enfermos.

Una reciente encuesta realizada por el proveedor de seguro médico de AXA PPP ha puesto de manifiesto las dolencias que los jefes no consideran lo suficientemente graves como para justificar un día de descanso - y usted puede ser sorprendido por los resultados un tanto antipático .

De los 1.000 propietarios de empresas , directores generales y gerentes generales que fueron encuestados , sólo el 37 por ciento dijo que el dolor de espalda , lesiones causadas por accidente e incluso la cirugía electiva fueron excusas suficientes para faltar al trabajo .

Los empleados pueden esperar aún menos comprensión si están sufriendo de una migraña o dolor de cabeza, con sólo uno de cada cinco de los jefes que dicen que es una razón válida para quedarse en casa.

La dolencia más aceptable era la gripe -aunque incluso entonces, sólo el 41 por ciento de los jefes dijo que les condonan llamar enfermos.

AXA también inspeccionó los empleados no ejecutivos y los resultados muestran exactamente cómo el comportamiento patronal está disuadiendo a muchos empleados de decir la verdad.

El estudio posterior encontró que el siete por ciento diría a su jefe una mentira si tuvieran que faltar al trabajo para una dolencia física como un dolor de espalda , la gripe o lesión accidental .

Tal vez lo más alarmante ,de  los empleados eran casi seis veces más probable que se encuentre si se reportó enfermo debido al estrés, la ansiedad o la depresión , con un 40 por ciento diciendo que no cuenten su gestor de la verdad .

La encuesta también encontró que el 22 por ciento de los empleados no daría la razón honesta si ellos llamaron por teléfono a los enfermos debido a un resfriado , mientras que el 12 por ciento sería mentir acerca de tener una migraña .

"Los empleadores tienen que desafiar esta cerrazón , tanto para su propio beneficio, así como la de sus empleados", dijo de AXA Glen Parkinson .

" En muchos casos es más productivo para un empleado para tomar un día de descanso para recuperarse de un episodio de enfermedad en lugar de entrar en el trabajo , con la disminución de la productividad y , por gustos de los resfriados y la gripe , el potencial para difundir su enfermedad a compañeros de trabajo ," él explicó.

Cuando se le preguntó a explicar por qué iban a ocultar la verdad de sus gerentes , el 23 por ciento de los empleados dijeron que preferían mantener sus problemas de salud privado, pero un 23 por ciento admitió que tenían miedo de ser juzgado y el 15 por ciento dijeron que estaban preocupados porque no le crean .

Siete por ciento dijeron que tenían miedo de la reacción de su director y tres por ciento confesó que se sentirían vergüenza de revelar la verdadera razón.

" Mostrando la simpatía y la flexibilidad cuando los empleados se sienten bien es crucial para el mantenimiento de una fuerza de trabajo sana y comprometida , lo que a largo plazo genera un negocio más saludable", agregó Parkinson .

Fuente : Bosses have “blinkered” attitude to sickness

La búsqueda constante de los mejores talentos hace que las empresas evalúan las estrategias para retener y atraer empleados con el más alto nivel de rendimiento .

Véase también : La importancia de generar planes de carrera en una organización.

El último estudio realizado por Mercer, vino a demostrar que casi el 80 % de las empresas globales han tenido un retorno positivo de la inversión en Planes de Carrera . A su vez , el 73 % de las organizaciones planean continuar con su estrategia actual , para "construir" el talento dentro de sus organizaciones , en lugar de talento "adquisición " en los mercados extranjeros .

José Pedro Sousa , Senior Consultant en Talento Área Mercer Portugal señala que " la atracción y retención de talento sigue siendo un reto para las empresas como resultado de la competitividad en el mercado laboral, la" congelación " de los presupuestos de compensación , la falta de capacidad crítico y siempre cambiante entorno empresarial " .

Añade que " las empresas reconocen que sus empleados son el factor clave para el éxito en la economía global de hoy en día. Centrarse en el desarrollo y delinear planes de carrera , puede influir en el crecimiento potencial de los empleados dentro de la organización , mejorar los ratios de retención y desarrollar con eficacia desde el punto de vista del coste , una fuerza de trabajo que contribuye a mayores niveles de rendimiento del negocio " .

En consonancia con la abrumadora respuesta positiva a los beneficios de los planes de carrera , un resultado de  que otros procesos de recursos humanos a menudo no logran alcanzar, sólo el 3 % de las empresas planea para el próximo año en una dinámica de desarrollo interno actual de talento para un enfoque talento "adquisición " en el mercado .

Los principales retos de la compañía relacionados con el talento que afectan los planes de carrera - están promoviendo la movilidad de los trabajadores : el compromiso y la retención ( 56 % ) ; el punto de referencia la remuneración ( 56 % ) ; la aceleración de las estrategias de talento para lograr las metas organizacionales (53%) . Si bien estos desafíos dominan el mundo , su importancia varía según la geografía basada en la carrera de la filosofía , las necesidades de talento , y el uso efectivo de las herramientas y la formación.

Véase también :La importancia de los programas de desarrollo para los empleados.

" Mientras que las empresas tratan de alinear las expectativas de los empleados con respecto a las experiencias de la carrera con las necesidades de organización con el fin de construir una" bolsa " de talento, hemos visto un aumento de las discusiones sobre el marco conceptual para definir y cómo alinear las expectativas sobre la transparencia, la velocidad y el control de mi carrera " , dice José Pedro Sousa .

En América del Norte , más de un tercio ( 35 % ) de las organizaciones tienen un plan de carrera en curso y menos de la mitad fija una tasa de referencia en el que los empleados deben evolucionar dentro de la organización , lo que resulta en diferentes expectativas entre el empleador y el empleado.

" Hay una enorme oportunidad para mitigar esta brecha . Con mano de obra de varias generaciones de hoy , la clave del compromiso de los empleados es presentar caminos y trayectorias profesionales vinculados a las experiencias y capacidades " , dijo José Pedro

Sousa . " Los portales , aplicaciones móviles y herramientas de comunicación interactiva son las plataformas más eficaces para conectar con los empleados . "

Mientras que uno de cada dos organizaciones en Europa tienen un plan de carrera en curso , el 41% adicional de tener planes de acción para implementar uno . Sin embargo , las organizaciones en Europa son los menos transparentes con sus empleados en cuanto a lo que es necesario para evolucionar dentro de la organización .

Por un lado, "para las organizaciones que buscan atraer, retener y comprometer a los empleados con las oportunidades de carrera prometedores, plan de carrera demuestra un compromiso organizacional de crecimiento de la carrera", dice José Pedro Sousa. "Por otro lado, a medida que más organizaciones se centran en el desarrollo de un ambiente de trabajo inclusivo, un plan de carrera ofrece opciones para el desarrollo profesional y lo que las personas deben hacer para influir en la dirección de sus propias carreras. En ambos casos, la transparencia es la tecla ".

Aunque la mayoría de las organizaciones asiáticas con planes de carrera no presentan un plan completo, la planificación estratégica de la fuerza de trabajo es uno de los principales usos de la trayectoria de la carrera en esta geografía. "La escasez de talento calificado sigue siendo un reto importante ya que las empresas asiáticas continúan creciendo, especialmente para los que están en expansión regional y global. Un plan de carrera estructurado permite a estas organizaciones para ver dónde puede surgir y planificar en consecuencia el futuro talento ", dice José Pedro Sousa.

Otros hallazgos del estudio:

• La mitad ( 50 % ) de las organizaciones en todo el mundo utilizan actualmente los planes de carrera y plan de 37 % para ponerlas en práctica .
• Los mejores programas de talento que resultan de la trayectoria de la carrera son la formación y el desarrollo ( 73 % ) , la gestión del rendimiento ( 62 % ) , planes de carrera (61%) y la planificación de la sucesión ( 61 % ) .
• Más de tres cuartas partes ( 76 %) de las organizaciones a nivel mundial utilizan los planes de carrera creen que su inversión se paga en términos de retorno de la inversión .

No hay duda de que los planes de carrera son esenciales para la eficacia de la planificación de la fuerza de trabajo y la gestión global del talento " , dijo José Pedro Sousa . " No sólo como resultado mayores niveles de compromiso de los empleados y mitigar la pérdida de talento , y proporcionar un marco en el que el salario base , la gestión del rendimiento y las acciones de desarrollo que permiten al individuo y la organización ,  prosperar y  añadir valor al negocio " .

El estudio Planes de Carrera en 2015 y la gestión del talento se llevó a cabo en colaboración con el Grupo Asesor de Capital Humano Medios de Comunicación, la rama de investigación de revistas de Gestión del Talento y la mano de obra .

La encuesta, que incluye las respuestas de 1.785 profesionales a de más de 100 países en más de 19 sectores de actividad, examinó las prácticas actuales de las organizaciones y los futuros planes de acción en torno a los Planes de Carrera .

Fuente:76% das empresas tiveram um retorno positivo dos planos de carreira