Usted tiene un increíble equipo de empleados. Los valora por sus conocimientos y habilidades únicas para mover su empresa y su propósito a alturas que una vez que no eran siquiera imaginables.

Pero sólo porque sus empleados son talentosos y de alto logro no significa que tengan una alta moral. Además de aumentar su sueldo o darles un buen bono, esto puede hacer para mostrarles que son valorados.

A continuación se presentan siete estrategias que ayudarán a su organización a alcanzar nuevas alturas y continuar el impulso hacia arriba y llevar la moral de sus empleados hasta el siguiente nivel.

Aumentar la confianza.

Informe a su equipo en el que sus habilidades están brillando más. La mayoría de las empresas utilizan algún tipo de revisión anual de desempeño, pero no deje que le impiden decir a sus empleados lo que se valora y por qué. En lugar de decir simplemente "Gracias" y lo que significa que (lo cual es muy importante), ayudar a comprender, por ejemplo, por qué sus correos electrónicos o llamadas telefónicas con los clientes son críticos para la misión del equipo.

Involucrar la creatividad.

A veces pensamos que nuestro trabajo está tan limitado por las realidades legales o reglamentarias que no hay espacio para la creatividad. Sin embargo, la creatividad se expresa en todo lo que hacemos. Cada persona utiliza su propia inteligencia creativa para conectarse con los clientes en formas que resuenan con el individuo. Cuanto más damos a nuestros empleados la oportunidad de expresarse de forma creativa (dentro de los confines de las legislaciones y realidades externas, por supuesto), más comprometidos nuestros empleados estarán.

Optimizar el enfoque.

Seamos realistas, la vida es más divertida cuando usted se concentra en las cosas que le gustan y está bien. Este concepto se traduce en el lugar de trabajo, pero con frecuencia se ignora.

Con el fin de conseguir que su equipo sea no sólo productivo y eficiente, pero en realidad hacer su trabajo de una manera determinada que les de satisfacción (un ganar-ganar para todos). Ayudar a centrarse en hacer más y más de lo que quieren hacer  y en lo que son buenos.

La racionalización de las responsabilidades puede ser un reto, pero recuerde que incluso pequeños pasos ayudan a los miembros de su equipo en el trabajo.

Servicio diferente.

Naturalmente, las empresas tienen que concentrarse en la parte inferior de línea es una realidad de hacer negocios. Sin embargo, ganar dinero para la empresa no va a motivar a todos los empleados. En cambio, los estudios demuestran que estar al servicio y la realización de actos de bondad para los demás lleva a la gente la felicidad y un sentido de cumplimiento de la vida.

Encontrar formas para sus empleados para atar su trabajo al servicio es clave para crear un entorno de trabajo sostenible donde los empleados se desarrollan a nivel personal.

La comunicación abierta.

Muchas empresas tienen una política de puertas abiertas donde incluso el empleado nuevo o de menor rango puede venir al CEO con una preocupación acerca de la compañía. Trate de practicar esta comunicación abierta en todos los niveles de empleados. Todos hemos oído hablar de los CEOs que hacen una visita al lugar sólo para estrechar la mano de los clientes acaudalados, y que no hayan saludar a los empleados que están haciendo el trabajo y hacer el trato posible. No sea ese tipo de persona. Asegúrese de que su equipo sabe que la comunicación profesional  va en ambos sentidos.

Aclarar un plan.

Incluso algunos de las mejores y más respetadas compañías tienen empleados insatisfechos porque los trabajadores no llegan a ver un progreso personal dentro de la misma. Asegúrese de que, como gerente, supervisor o ejecutivo, no está manteniendo la visión de sí mismo. Deje que sus empleados sepan dónde va la empresa y cómo sus contribuciones ayudarán a la compañía a llegar allí. No se olvide de dejar que ellos también saben cómo pueden allanar el camino para nuevas oportunidades para sí mismos.

Tómese un tiempo para el juego.

Asegúrese de que está premiando constantemente a su equipo, proporcionando tiempo para conectarse con lo que sea que consideren valioso en la vida. Los eventos anuales pueden aumentar la camaradería. Así pueden encuestar en línea para verificar el compromiso de los empleados cuando se realizan ajustes en base a las respuestas de la encuesta de los empleados.

Es probable que ya utilizan al menos una de las estrategias anteriores para mantener a sus empleados comprometidos. Vea si se puede subir la apuesta en sus estrategias seleccionadas o encontrar maneras de implementar una nueva actualidad.

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El mercado del talento se vuelve cada vez más competitivo, por lo que la contratación de las personas adecuadas hoy es más difícil que nunca. El mercado asiático es muy competitivo por diversas razones, es por eso que los premio de reclutamiento en Asia, reconocen y celebran las mejores técnicas en adquisición de talento y los programas de reclutamiento más innovadores.

Los Recruiment Asia Awards, en la categoría para el mejor programa de reclutamiento tiene como objetivo reconocer las estrategias creativas y eficientes en la búsqueda de talento y de adquisición. Los jueces de estos premios también revisan como los grupos han alcanzado los objetivos de contratación reuniéndolos con los estándares globales de reclutamiento.

Los ganadores del año pasado fueron: SAP, ANZ  Bank y GroupM en el premio oro, plata y bronce respectivamente.

En la categoría de mejor programa de reclutamiento de recién graduados, los ganadores fueron Infocomm Development Authority de Singapur y Citibank ambos recibieron el premio de oro.

También hubo dos receptores para el premio de plata, el PUB Agencia Nacional de Aguas y Deloitte, y el premio de bronce fue para Pantai Parkway.

Los mejores programas de Referencia Personal ganadores fueron CERTIS Cisco para el premio de oro, Ericsson para la plata, y Manulife por el bronce.

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El equipo de recursos humanos de una organización puede crear defensores fuera de cualquier solicitante, incluso los rechazados, asegurando que cada candidato tuvo una experiencia positiva.

La comunicación de malas noticias puede ser una tarea desalentadora, cuando las empresas no proporcionan retroalimentación y no cierran el ciclo con los candidatos no seleccionados, se pierden de la oportunidad de terminar el proceso con altas expectativas y el candidato no se va con una impresión buena y duradera.

Tenga en cuenta que su respuesta es un reflejo en la marca de su empresa, hay varias razones para incluir mayor cantidad de tiempo en la consideración de su estrategia de rechazo dentro del plan de contratación.

El medio es el mensaje.

Si los candidatos se han tomado el tiempo para preparar la entrevista por lo tanto merecen un contacto más directo si su solicitud es rechazada.

Sea honesto.

Hay varias escuelas de pensamiento sobre lo que los reclutadores deben decir a los candidatos rechazados, por ejemplo si se hará una retroalimentación constructiva para procesos futuros de contratación o si simplemente se rechaza pero no se le informa sobre su proceso.

La opción más segura es la siguiente: "Gracias por la aplicación, pero hemos decidido llevar a cabo otros candidatos." Este es popular entre los recursos humanos porque es fácil de mantener y mantiene los reclutadores lejos de entrar en discusiones incómodas con los candidatos o hacer declaraciones involuntarias o discriminatorias.

Los candidatos agradecen que su retroalimentación sea honesta en cuanto los factores por los que no se produjo su contratación. Sin embargo, el enfoque puede ser contraproducente cuando el solicitante debate la decisión o utiliza lo que se dijo para presentar una queja. Esto no quiere decir que tenga que endulzar su rechazo.

Cada rechazo representa para el candidato, una oportunidad nueva para mejorar. Tal vez les falta entrenamiento o certificados necesarios, o simplemente esto se reduzca a errores de ortografía en su hoja de vida.  Si usted encuentra algunas deficiencias, se les puede dar un consejo en la forma de aprender y crecer para la próxima vez. Sólo asegúrese eres constructiva al respecto.

Pensar en el futuro.

Hay que tener en cuenta si el candidato se ajusta para otro puesto dentro de la organización para así animarlos a mantenerse en contacto con la empresa. Los reclutadores pueden dar fe de esta estrategia dando frutos.

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Tendencias sobre el futuro de los recursos humanos

El futuro está sucediendo ahora y el mercado es muy cambiante, por lo que su organización debe moverse al mismo ritmo de las nuevas necesidades y mantenerse a la vanguardia. Las empresas que no anticipan el futuro y toman medidas al respecto, están en peligro de irrelevancia o peor aún, de extinción.

La forma en cómo se trabaja, los equipos con los cuales se trabaja, las expectativas de la empresa y los empleados, son factores que cambian constantemente y esto tiene implicaciones tanto para el equipo de trabajo de recursos humanos como para la organización en conjunto.

Estas son cinco tendencias a remodelar en recursos humanos. ¿Está su organización preparada?

1. Creación de experiencias personalizadas del lugar de trabajo para los empleados.
   Así como las empresas crean de manera obsesiva, una experiencia personalizada para sus clientes, hay que hacerlo con sus empleados también.
   Disney crea toda una experiencia alrededor de una compra, es decir, desde que el cliente reversa una entrada para el parque temático, ya tienen un itinerario hecho y seleccionan de acuerdo a su gusto, los paseos por el lugar con el fin de que cada huésped tenga la mejor experiencia posible. Lo mismo se tiene que hacer con los empleados: saber que les gustaría aprender o realizar para cumplir con sus objetivos de desarrollo y cómo darles información que les sirva para su vida profesional o personal.
   Estos tipos de experiencias personalizadas inspirarán a los empleados y aumentar su compromiso. Esto tiene que ser una tarea junto con el departamento de comunicaciones internas para desarrollar una experiencia.

2. Utilizar los métodos ágiles para resolver problemas de la gente.
   El modelo de un método de contratación ágil, infunde la velocidad y gestiona previsiblemente el proceso de reclutamiento. Esta ejecución rápida es fundamental para que una empresa crezca de manera rápida.
   Tenga en cuenta el uso de diferentes software para descomponer y simplificar el proceso de contratación masiva.
3. Los programas de promoción de los empleados surgirán.
   Las empresas deben tener en cuenta que sus empleados son los mejores defensores de sus marcas. Programas de promoción de empleados, es a su vez la promoción de la marca en las redes sociales, esto hecho por los mismos empleados ya que ellos, al hablar del lugar donde trabajan es más creíble para el público externo.
   Para construir los defensores de los empleados, algunas empresas están utilizando métodos ágiles para entender cómo motivar a los empleados a convertirse en defensores de la marca social. Las empresas están utilizando enfoques más ágiles a la solución de problemas y la participación los empleados.
4. Re- imaginar los recursos humanos.
   En su esencia, el pensamiento de diseño se centra en la creación de una experiencia de los empleados que es atractiva e intuitiva, y refleja una experiencia de consumo.
5. Impulsar estrategias de recursos humanos.
   Las técnicas a los datos de los clientes también se están utilizando para hacer frente a la retención de recursos humanos y la satisfacción del personal. Los resultados serán muy notorios ya que las decisiones están girando en torno a las experiencias y las relaciones personales en lugar de un análisis profundo de los conjuntos de datos.

Creciendo en los últimos años, el  compromiso de los empleados es un gran tema para las empresas. Estudio tras estudio muestra los problemas de una desacoplada moral de los empleados plantilla, y las empresas de alto precio a pagar por las pérdidas de productividad de esas cuestiones.

• El Compromiso de los Empleados: ¿Se está mejorando?

Desafortunadamente, los problemas de compromiso de los empleados tienen un estancado. Sin embargo, si nos fijamos en Gallup informes de pioneros en compromiso de los empleados según la  encuesta la tendencia no es nueva.

Está bastante claro. No importa cuánto se habla de compromiso de los empleados, porque todavía estamos atrapados en una rutina. Es hora de volver a pensar en el compromiso del empleado. ¿Qué mejor manera de hacerlo que poniendo grandes datos en la ecuación?

Big data ya ha demostrado su importancia en la solución de una serie de problemas de negocio. De mayor inteligencia de clientes y generación de prospectos, a ayudar a la forma y generar mejores estrategias de negocio, grandes datos tiene un impacto generalizado en los negocios modernos.

• ¿Cómo puede ayudar el Big Data?

En cuanto a la experiencia del cliente, los datos datan  a las empresas con una gran cantidad de información de los clientes. Utilizando registros de interacciones con los clientes, historiales de compra, medios sociales, comunidades online, y las encuestas, las empresas pueden predecir acciones futuras más rápido y con mayor precisión que nunca.

Muchas empresas, sin embargo, se olvidan de que nuestro principal cliente es nuestra fuerza de trabajo. Por lo tanto, es nuestra responsabilidad de crear un ambiente que ayude a que nuestros empleados prosperen. Al igual que nos esforzamos por construir relaciones saludables, felices, y de largo plazo con nuestros clientes, tenemos que potenciar y generar confianza con nuestros empleados. Sin embargo, no es algo que se desarrolla orgánicamente. La confianza sólo puede construirse con el tiempo. Pero vale la pena el esfuerzo de empezar a pensar acerca de sus esfuerzos de compromiso de los empleados, ya que, valiosos empleados comprometidos hará lo imposible para permanecer y ser  leales.

Cuando usted tiene las herramientas de  análisis adecuadas en el lugar, se puede medir todo bien incluyendo el desempeño individual, el espíritu de equipo, la interacción entre departamentos, y la cultura global de la empresa.

• Estrategias basadas en datos para enganchar la Fuerza Laboral

En los pre-días de grandes de datos, las empresas tenían una tendencia a dejar de lado los problemas con soluciones intangibles. Gestión de la Cultura fue uno de esos temas. ¿Cómo se comportan los empleados? ¿Reflejan valores de la empresa en sus acciones? ¿Existe una cultura de trabajo positiva? Más del 80% de las empresas dicen que realizan encuestas de satisfacción de los empleados, de acuerdo con la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos, pero "muchos admiten que no entienden cómo interpretar los resultados, ni qué hacer para mejorar los resultados de la encuesta." ¿Cómo cambiar esto? Alguna manera sería la creación de equipos que incluyen a personas familiarizadas con el trabajo que se lleva a cabo; asegúrese de contratar y / o capacitar al personal con habilidades analíticas excepcionales. No tenga miedo de compartir sus datos de los empleados con los socios clave y las partes interesadas, personas que no son parte del proceso, pero que tienen un interés personal en el resultado y están dispuestos a desafiar el status quo.

• Utilizar los datos para conocer mejor a sus empleados. La determinación de lo que inspira a los empleados, lo que les disuade, y lo que no les importa permite a los empleadores para motivar a sus equipos a mayores niveles de rendimiento. Con las enormes reservas de datos de recursos humanos a su disposición, las empresas pueden ir más allá de sus sentimientos, y tomar mejores decisiones para sus empleados. Pueden recopilar las métricas más relevantes en sus trabajadores para entender, analizar y actuar. Esto asegura que su estrategia de compromiso de los empleados es eficaz.
• Aplicar las métricas correctas. Escoja unos indicadores simples que le dará ideas sobre las áreas de preocupación. Empiece por encontrar las respuestas para las preguntas básicas, “como hacer sus empleados se sientan orgullosos de ser parte de la organización?" "Como empleador, no se les da incentivos suficientes para mantener la motivación?" "¿Pasa el tiempo suficiente para escuchar y resolver las quejas de sus empleados? "
• Mida los indicadores claves de rendimiento. Centrarse en los indicadores más importantes basados en los empleados clave de rendimiento (ICR) para su negocio. La aplicación de análisis de datos grandes para supervisar el rendimiento de sus empleados ayuda a apreciar los de mejor desempeño. También abre una nueva forma de identificar y apoyar a sus empleados de bajo rendimiento y no satisfechas antes que las cosas se ponen peor. Capacidades predictivas grandes de datos, incluso le permiten saber qué empleados son propensos a accidentes, problemas de salud, o mostrar los primeros signos de insatisfacción. Esto también se detiene el comportamiento negativo para que los empleados crezcan. Los datos pueden ser una pieza clave en la comprensión de cómo encontrar y mantener a los mejores talentos.

Soluciones de datos que hacen un seguimiento de los empleados el compromiso, la satisfacción y la retención son la clave para el futuro de la construcción y el mantenimiento de una fuerza de trabajo feliz.  Los primeros en adoptar estrategias de participación de los empleados de tracción de datos están obligados a encontrarse delante de sus competidores.

Fuente:http://www.v3b.com/2015/08/applying-big-data-to-your-employee-engagement-strategy/