Los individuos con personalidades difíciles de manejar , en su mayor parte , tienen algo mal . Ellos piensan , " ese soy yo " o " yo siempre he sido así ", y el sentido de autoconservación es continuar de esa manera .

 La gente difícil obstaculizan el logro de metas , absorben su tiempo y energía , obstaculizar la relación del equipo y, a menudo están causando conflictos , a pesar de que a veces no quieren . Lo curioso es que a menudo son personas competentes que saben cómo hacer su trabajo , desde el alto y su forma de trabajo a su propio ritmo . Saber cómo trabajar con ellos es una habilidad de gestión de claves para el gestor de éxito.

Reconocen que existen personas con personalidades difíciles y que , tarde o temprano , va a vivir con ellos . Lo mejor que puede hacer es enfrentar la realidad y aprender a lidiar con ellos .

 También reconoce que ciertas personas son incompatibles entre sí . A veces esa persona se pone al lado de otras  personas, pero no con usted . Y es inútil decirle " todo el mundo me gusta " , y tratar de empujar la mala relación de la culpa de su regazo . Si usted tiene un carácter equilibrado , no se debe comprar esta idea .

Entiende que no se puede tratar con gente difícil en la misma forma en que maneja otra . Hay aquellos que son irritables  , otros más sensibles ansiosos o agresivos . Usted debe saber cómo actuar en cada caso , al igual que el comportamiento crónico.

 La razón y la lógica a menudo no funcionan con ellos porque las personas se rigen por sus verdades internas , que no se ajustan necesariamente a la realidad en la que vivimos .

La mejor manera de interactuar con estas personas es conocerlos. Averiguar cuáles son sus habilidades , intereses y motivaciones . Centrado en eso, puede asignarles tareas o funciones compatibles con su naturaleza . Definir acciones y plazos para desarrollar el trabajo y poner a disposición si necesitan ayuda . Pídales sugerencias sobre qué hacer y la mejor manera de ejecutarlo. Monitor, la distancia , el progreso de las actividades para asegurarse de que se están llevando a cabo según lo acordado.

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Cuando surge un conflicto acuda al diálogo con calma , sin irritación o impaciencia , de lo contrario , le va a dar a la persona un instrumento difícil de manejarlo. Mantener un clima de respeto y comprensión , pero no ser manipulados por actitudes agresivas o sentimentales .

Tenga cuidado de que ni siquiera se convierte en una persona difícil  . Si usted tiene ciertas conductas repetitivas y crecientes como la terquedad, el perfeccionismo , el autoritarismo , la impaciencia , la agresividad , la sensibilidad excesiva , omisión, Smarty , se quejan continuamente reprochándole constantemente haciendo víctima de papel o similar , hay una gran posibilidad de que  usted encaja en una de estas dos alternativas : usted está estresado o es una persona difícil por su  personalidad.

De todos modos , es bueno recordar que todos tenemos algunas características de las personas difíciles , hasta cierto punto . En este caso , depende de cómo definimos el comportamiento "normal " . Si un grupo de personas determinadas actitudes o comportamientos puede ser considerado normal en otro , estos comportamientos pueden ser mal visto e incluso recriminadas . Un buen nivel para definir la normalidad es el espíritu de cooperación, el respeto y la consideración practicado entre la gente , y las normas éticas y morales con los que se comportan.

Fuente: http://www.abrhbrasil.org.br/cms/category/materias/artigos/page/2/

Los líderes más exitosos son aquellos que tienen una mayor conciencia de sí mismo, especialmente aquellos que han identificado con éxito sus debilidades, Peter Berry , director gerente de Peter Berry Consultancy , dijo :

Las fallas o debilidades  son características de personalidad que pueden crear obstáculos cuando un individuo va camino hacia el liderazgo y se encuentra en estrés o presionado.

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“Las debilidades  de liderazgo más comunes son la falta de resiliencia malhumor / temperamento  y pobres habilidades con la gente ", dijo Berry . Este tipo de comportamiento, si  se controla, puede evitar fácilmente que un líder de la formación y el mantenimiento de un equipo funcional terminen no cumpliendo sus metas y objetivos.

Por lo tanto, es función de recursos humanos ayudar a los líderes potenciales a identificar estas cualidades lo más rápido posible. La intervención temprana puede asegurar que las personas adquieren la capacidad de disminuir la posibilidad de  cualquier comportamiento destructivo antes de que se convierta en un problema.

"La mejor manera de poner a prueba la auto-conciencia es a través de una evaluación 360 ", dijo Berry . " Cuando se combina con evaluaciones de personalidad , el líder obtiene una visión no sólo la forma en que su comportamiento es percibido por los demás, sino por qué pueden estar comportándose de esa manera . "

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El mayor reto en el entrenamiento de líderes potenciales es descubrir su motivación para mejorar, añade Berry .

Si la motivación es inexistente o poco clara , la mejora es poco probable . "La identificación de sus debilidades  puede proporcionar enormes beneficios a las organizaciones. Así como la creación de programas para guiar a los líderes potenciales, las empresas pueden proporcionar estos individuos con el apoyo que necesitan y combinar sus habilidades para las futuras necesidades de la empresa .

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Este paso inicial también da  ventaja del líder potencial, proporcionándoles el auto-conocimiento que necesitan para desarrollar sus habilidades y mejorar su rendimiento a lo largo de sus carreras.

Todos los seres humanos tenemos nuestras fortalezas y nuestras debilidades, por lo tanto es de suma importancia identificarlas de forma objetiva y sincera, sabiendo que si se es líder en una organización tener claras permitirá desempeñar una mejor función.

¿Pero por qué es importante reconocer esas debilidades como líder?Conocimiento propio, mejora de autoestima y desempeño laboral .Es importante saber cuáles son las fallas cometidas y asi mismo poder guiar a un equipo de trabajo al logro de objetivos y satisfacción en la organización, recuerde que a usted es a quien van a seguir sus colaboradores, usted es la guía y el ejemplo a seguir.

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El trabajo en equipo, cuando reconoce en que está fallando puede apoyarse en integrantes de su equipo que tengan fortalezas en sus debilidades y puedan apartarle a su cambio y crecimiento personal.

Fuente: http://www.hrmonline.ca/

¿Ha oído hablar  sobre  la frase "Si no estás creciendo, te estás muriendo?"

Es fácil quedar envuelto en su propia promoción profesional, usted tiene que invertir en el desarrollo profesional de los empleados que dependen de usted. ¿Cuáles son sus esperanzas y sueños? ¿Qué esperan lograr? ¿Qué habilidades espera ganar antes de subir dentro de la empresa, o antes de pasar a un nuevo papel en otro lugar?

Puede ser difícil hablar con franqueza sobre objetivos profesionales de los empleados, especialmente si esos objetivos no son alcanzables dentro de su organización. A pesar de ello, usted debe esforzarse para tomar empleados  que le traigan beneficios para su empresa. Todo depende de usted para promover el desarrollo de sus empleados.

Aquí se va a compartir todo lo que hay que saber sobre el desarrollo de los empleados, para que pueda asegurarse de que usted está haciendo su trabajo como líder y director:

• ¿Por qué desarrollar a los empleados?

Como gerente, usted necesita trabajar para desarrollar a los empleados, de lo contrario usted no está haciendo su trabajo, poniendo su carrera en riesgo.

"La razón número uno del  por qué  los empleados  dejan  sus puestos de trabajo se debe a una mala relación tiene que ver con la  calidad del  jefe directo", dijo Monique Valcour en la Harvard Business Review. "Nadie quiere trabajar para un jefe que no toma un interés en su desarrollo, no les ayuda a profundizar sus habilidades."

Valcour continúa diciendo que los líderes deben recompensar a los gerentes que hacen progresos en el desarrollo de los empleados, y el fuego de los que no lo hacen. El desarrollo de los empleados no sólo se traduce en la mejora individual de la calidad y la eficiencia, sino que también conduce a una mayor retención de los empleados más motivados.

"Los grupos de trabajo en la que los empleados informan que su supervisor (u otra persona en el trabajo) se preocupa por ellos como persona, quiere decir que se preocupa por el  progreso profesional, fomenta su desarrollo, y proporciona oportunidades para aprender y crecer, tienen menor rotación, un mayor crecimiento de las ventas, una mayor productividad y una mejor fidelidad ", dijo Valcour.

Los líderes están tomando nota de los gerentes que priorizan el desarrollo del empleado.

• Conseguirlos de su parte

Si  usted  quiere desarrollar a sus empleados,  tiene que entenderlos.

¿Cómo hacer esto? Pedir, y luego escuchar.

Como gerente, usted necesita preguntar a los empleados  la retroalimentación, y deliberadamente escuchar sus respuestas. Haga preguntas específicas sobre algunos proyectos para aprender cómo se sienten:

• ¿Cómo se sintió con la colaboración en  nuestro proyecto más reciente?
• ¿Hay algo que podría haber hecho de otra manera para hacer el proceso más suave?
• Si hacemos esto de nuevo, ¿qué recomendaría usted que hacemos de otra manera?
• ¿Qué aspectos de su trabajo son los que más disfruta? ¿Hay áreas en las que le gustaría mejorar?

Cuando los empleados responden con sugerencias de cómo un proceso se podría hacer mejor, o frustraciones con la forma en que algo está pasando, tiene que escuchar con atención. Si un empleado se siente como si hubieran sido escuchados, sabrán que estás de su lado.

Recuerde que su trabajo es ayudar a los empleados  ellos lo ayudaran a usted . Micro-gestión es un problema real, y hay que escuchar con atención, y conceder la autonomía para que sus empleados se sientan que están en control de sus propios destinos.

• Trabajar juntos para ayudar a determinar metas de la carrera

Con el fin de sobresalir en el desarrollo de un empleado, tendrá que trabajar con ellos para determinar sus objetivos.

El departamento de Recursos Humanos de la Universidad de California en Berkeley recomienda trabajar con su subordinado directo para escribir un Plan de Desarrollo Individual, generalmente conocido como un desplazado interno. En este modelo, el gerente es responsable de fomentar, apoyar la eliminación de obstáculos, y la provisión de recursos para que el individuo puede hacer progresos en su desarrollo profesional.

Aquí está lo que el departamento de recursos humanos en Berkeley sugiere para un plan de acción:

• Reúnase con su subordinado directo para discutir su plan y metas
• Proporcione sus comentarios acerca de sus metas
• Proporcionar sugerencias para actividades que pueden ayudar a alcanzar sus metas
• Ayudar a establecer plazos realistas para el logro de metas
• Ayúdelos a solucionar los posibles obstáculos
• Programar reuniones para comprobar y ver cómo lo están haciendo
• Permanece flexible y revisar el plan según sea necesario

Si usted utiliza esta estrategia o no,  debe encontrar una manera de apoyar el desarrollo del empleado en su organización.

• Ayude a encontrar estrategias y herramientas para alcanzar los objetivos

Una vez que usted y su empleado ha creado un desplazamiento  interno, es necesario ayudarles a alcanzar las metas que se fijan adelante.

Aunque los empleados tienen las mejores intenciones, a menudo hay dificultades para alcanzar sus metas, ya que no están claros en las expectativas,  y tienen dificultades para crear marcos de tiempo realistas. Evaluaciones de software, estrategias de productividad y de personalidad pueden ayudar a los empleados a trabajar de manera más eficiente, ayudando a alcanzar sus metas.

• Software

Las herramientas de software no son un cajón de sastre para una  solución, pero que sin duda puede proporcionar ayuda y orientación para los empleados, mejorar la eficiencia por lo que es fácil de programar y colaborar. Estas son algunas de las herramientas a tener en cuenta:

• Herramientas de gestión de proyectos como Basecamp Trello hacen que sea fácil para planificar proyectos y coordinar con los miembros del equipo.
• Calendarios y software de programación como cuando trabajo, Calendly y Smartsheet hacen que sea fácil crear líneas de tiempo y horarios.
• Software de Trabajo específico como HubSpot para los vendedores de contenido y QuickBooks para los contadores pueden aumentar la productividad, especialmente para los equipos pequeños.
• Estrategias de productividad

Hay toneladas de artículos sobre la productividad, pero hay que buscar estrategias que funcionan bien para sus empleados. Estas son algunas de las tácticas comunes que pueden ayudar a los empleados a desarrollar y alcanzar sus metas

• Rutinas diarias y semanales ayudan a los empleados de tierra. ¿Qué tareas tienen que hacer todos los días? Tal vez un empleado puede pasar la última hora del día o turno de hacer una determinada tarea, asegurando que se hace de una manera productiva.
• Registros y reuniones ayudan a recordar a un empleado que usted está de su lado y tienen las mejores habilidades en mente. Asegúrese de hacer el check in de cómo un empleado está haciendo cuando se trata de metas y la productividad sobre una base semanal.

• Las evaluaciones profesionales

Las evaluaciones profesionales pueden parecer cursi, pero son herramientas útiles que pueden ayudar a los empleados a entender mejor a sí mismos. Estas evaluaciones también le ayudarán a entender sus motivaciones para que pueda apoyar mejor a ellos.

• Conecte a los empleados con la empresa

Una de las maneras que los empleados desarrollan y crecen, es si se sienten conectados a las iniciativas de la empresa. Si sienten que su trabajo es ayudar a la línea de fondo, el éxito de conducir, y se valora en la organización, entonces van a estar más motivado.

• Promover redes sociales internas para que los empleados se sienten conectados a compañeros de trabajo, incluso si están en diferentes departamentos.
• Encuentre oportunidades de colaboración cruzada para que los empleados se expongan a los diferentes aspectos de la labor empresarial.

Fuente: http://www.business2community.com/human-resources/the-complete-guide-to-employee-development-01299464