Ya sea que esté en un ambiente formal de trajes y zapatos de tacón alto, o un relajado pantalón y camiseta polo, hay inevitablemente una persona que no satisface los estándares requeridos. Entonces, ¿cómo se les dice que están vestidos inadecuadamente?

Es importante ser capaz de explicar a una persona exactamente lo que es apropiado - si su equipo es demasiado revelador, demasiado informal o un riesgo de seguridad (tales como zapatos de tacón alto en un entorno de almacén) - y qué ilustra su explicación.

La mano de obra tiene un código de vestimenta casual de negocios, pero el personal que tiene contacto con los clientes o con proveedores, tienden a establecer un estándar más alto para modelar la ropa y la conducta profesional para las personas externas.

Pero funciona en ambos sentidos - el personal que exige un aspecto profesional y limpio, pero proporciona una oficina cutre, lo que envía un mensaje confuso y podría causar resentimiento.

"Es un enfoque diferente para cada uno de ellos," dijo el presidente de Manpower San Diego Phil Blair. "Sugerimos comenzar con la explicación de que la administración no cree que x elemento, es apropiado para el lugar de trabajo, y que pueden tener fotos de lo que es más apropiado” agregó.

Phil hace hincapié en la importancia de dar retroalimentación en privado, y no hacer que suene como un ataque personal. El énfasis está en la ropa, no la persona que lo lleva. Una ventaja para abordar la cuestión de tener una política clara para que los empleados no caigan de nuevo.

Sin embargo, en algunas industrias de recursos humanos se podrían hacer mejores cosas con su tiempo en vez de enfocarse solo en el vestido. A menos que se requiera un cierto nivel de vestimenta para el cumplimiento de los clientes o socios, las personas deben ser capaces de hacer su propio juicio acerca de lo que es apropiado.

"Yo creo que es específico de la industria," dijo. "No creo que lo que usamos para trabajar, impacte nuestra capacidad de hacer un trabajo. Si los líderes de negocios se centran demasiado en lo que la gente está usando, tienen sus prioridades en el lugar equivocado”.

Otro paso esencial es asegurarse de que el personal comprenda por qué el código de vestimenta se ha establecido. Jack Smalley, de Express Employment Professionals, dijo que dejan claro desde la etapa de la entrevista que su código de vestimenta profesional es una manera de diferenciarse, añadir credibilidad y presentar una imagen profesional para la empresa en su conjunto. "Ellos conocen y comprenden las expectativas desde el principio. Es un enfoque preventivo”

Express Employment Professionals también le da al personal una asignación  de presupuesto anual de ropa por 600 dólares, como el reconocimiento que el mantenimiento de un alto nivel puede ser caro. Los líderes empresariales que exigen un alto nivel de su recepcionista que gana un salario mínimo podrían considerarse irrazonable. Incluso los costos continuos de limpieza o lavandería, o gastos de peluquería, pueden añadir estrés financiero al personal ya sobrecargado.

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Los servicios de recursos humanos centrados en la atención al cliente proporcionan una vía directa para la mejora de la capacidad de respuesta y así el éxito de una organización y el de sus niveles.
Este éxito se logra a través de dos niveles: primero, averiguar lo que los gerentes y empleados necesitan, esperan y desean para alcanzar sus objetivos específicos y conforme a eso establecer lo que son capaces de hacer; en segunda instancia esforzarse por cumplir o superar sus necesidades, deseos y expectativas al tiempo que mejora sus capacidades.

Aunque estos pasos parezcan sencillos, sin duda es un proceso más dispendioso, pero teniendo claro lo que quiere hacer y cómo hacerlo es mucho más fácil que estudiar clientes para averiguar lo que realmente necesitan con el fin de que sean efectivos.

Pero que técnicas en específico se pueden aprender de empresas como Disney, Marriot o  muchas otras organizaciones que tienen un servicio excepcional. Una de ellas es averiguar a través de los clientes lo que es importante, valioso y útil y luego actuar con esa base de datos. Estas organizaciones ofrecen servicios de recursos humanos sobre la manera de aprender de sus clientes con el fin de identificar, diseñar y entregar lo que realmente quieren, necesitan y esperan; el papel de los recursos humanos es ayudar a resolver los problemas de la organización y mejorar el rendimiento de todos.  La primera lección es aprender sobre la industria de servicios comenzando por el cliente.

Disney inventó el término "guestology" para enfatizar el compromiso de la compañía con sus clientes, lo define como "el estudio científico de las necesidades de un huésped, deseos y comportamientos."  El camino para un gerente de recursos humanos para convertirse en un líder respetado, reconocido en el lugar de trabajo es hacer lo mismo para los gerentes y empleados: estudiar las necesidades del cliente, deseos y comportamientos.

En paralelo se encuentra el líder pasivo sentado en una oficina; el servicio al cliente es diferente cuando es activo y buscando cómo se pueden crear soluciones con todas las partes de la organización, incluso cuando otros departamentos no saben cómo expresar sus necesidades de recursos humanos. Independientemente de lo que lo hace como un director de recursos humanos, descubriendo sistemáticamente lo que los responsables de la organización y sus empleados necesitan para ser eficaces es fundamental para la capacidad de su departamento para ofrecer un servicio. Cuando sabes lo que necesitan sus clientes, puede administrar todo ya todos en su departamento para cumplir con esas expectativas.

Es difícil para los directivos de empresas y directores generales  encontrar los mejores talentos. Lo crea o no, el compromiso del empleado es ahora más difícil de lograr que nunca. Esto sucede porque muchas empresas se centran en la calidad y muy pocos en la calidad. Una encuesta reciente que incluyó a 3.300 líderes  empresariales de 106 países  ellos  centran su atención en la búsqueda de la cuestión principal de esta falta de compromiso de los empleados. Lo crea o no, el 87% de los líderes empresariales luchan por mantener a sus mejores empleados.

• La falta de compromiso de los empleados debilita la productividad de una empresa

Desde un punto de vista estadístico, los propietarios de las empresas han comenzado recientemente a valorar el compromiso. En 2014, sólo el 26% de los líderes empresariales pensaron  que era importante para retener a los empleados; Ahora en el 2015, 50% de las empresas cree que es vital para encontrar una manera de mantener a sus mejores talentos. Por desgracia, aunque los CEOs reconocen que las cuestiones de compromiso, el 60% de ellos no tiene un programa para mejorar y medir este compromiso.

• ¿Hay que temer que el poder está cambiando de líder para el trabajador?

En cierto modo, sí; pero esto no es algo que los CEOs deben temer. Teniendo en cuenta que la demanda de los mejores talentos en el entorno empresarial es cada vez mayor, el equilibrio de poder de alguna manera está cambiando de líder (manager) para el trabajador. Por otra parte, los empleados son ahora mucho más contingentes, móviles y autónomos, por lo que son más difíciles de mantener. En el nuevo entorno de trabajo de hoy, las empresas deben volver a pensar en la forma en que manejan las personas. Para que un empleado pueda  trabajar en su mejor potencial, las empresas deben volver a pensar en la forma en que manejan las personas.

A la altura de la competencia, deben constantemente llegar a ideas ingeniosas para hacerse notar. Algunos otros factores clave de una empresa deben tener en cuenta cuando se trata de aumentar los ingresos y preservar. Sus empleados son:

• Lidiar con las brechas de liderazgo: este es un tema crítico. Los líderes de hoy no saben cómo dirigir a sus equipos. Para que una empresa prospere, debe tener un líder incompetente que puede comprender, apreciar y dirigir a los  empleados.
• Mejorar las habilidades de liderazgo: para que un empleado pueda trabajar en su mejor potencial, debe sentirse motivado. Un líder con habilidades de sonido es un modelo a seguir, mientras que alguien que sólo grita y grita alrededor de la oficina, sólo crea pánico y resentimiento.
• Los incentivos son importantes: si nos referimos a los incentivos financieros o no financieros, éstos son muy importantes; un trabajador valioso debe ser compensado en consecuencia. Sin embargo, un salario atractivo no es suficiente para mantenerlo comprometido. Es igualmente importante para que se sienta valorado y apreciado.

 Disminuir el estrés en el lugar de trabajo puede aumentar la participación

Muchas empresas hoy en día están tratando de hacer un  lugar de trabajo  agradable. Un primer paso se dio cuando decidieron abandonar la cabina clásica y crear un espacio de oficina abierta para los empleados; CEOs finalmente han entendido que es importante que un empleado se sienta cómodo para que él exprese las ideas ingeniosas y hacer su trabajo con gran placer y  motivación. Un gran porcentaje de los líderes creen que los trabajadores deben ser tratados como iguales. Porque de esta manera tienen un modelo a seguir que está ofreciendo direcciones, y no un gerente mandón que  infunde miedo y terror.

• Alterar expectativas

En el lugar de trabajo global de hoy se producen cambios significativos. Esto obliga a las empresas a gestionar su personal de una manera más eficaz. Dejando a un lado las expectativas cambiantes de los trabajadores, las habilidades necesarias para un determinado cambio de trabajo a un ritmo increíblemente rápido. Muchas empresas se están quedando atrás porque no saben cómo ayudar a sus trabajadores a mejorar sus habilidades. Hay una necesidad urgente para las empresas a repensar sus programas de formación; el  desarrollo de liderazgo debe ser considerado como una inversión a largo plazo y no como formación opcional utiliza sólo cuando sea necesario.

La falta de compromiso de los empleados puede arruinar la productividad de una empresa. Tristemente, muchos líderes todavía no pueden mantener a sus trabajadores motivados. Esto sucede cuando las personas no se comunican; falta de comunicación provoca insatisfacción. ¿Alguna vez has pensado en prestar más atención a las encuestas del personal? Estos cuestionarios están diseñados para ayudar a los departamentos de recursos humanos a encontrar problemas dentro de una empresa, y resolverlos para preservar la productividad y la satisfacción de los empleados. No ignore problemas menores y siempre comuníquese  con su gente. Cuanto más sepa sobre ellos, más posibilidades hay de darles lo que quieren, por lo tanto aumente  la participación.

Fuente:http://www.effortlesshr.com/blog/lack-employee-engagement-2015-top-issue/

Todos hemos tenido  un gerente que quiere administrar un negocio en lugar de una  empresa. Ellos pueden acabar  hasta la última gota de ambición sin utilizarlo a usted,  dejándolo frustrado, enojado y molesto, todo al mismo tiempo.

Afortunadamente, hay estrategias que puede emplear para mitigar el factor de  micro-manager. Aquí están siete de ellos:

1. Comprender el proceso de toma de decisiones:

Saber cómo su administrador llega a una conclusión es un gran paso en el ahorro de todos esos preciosos minutos u horas de micro-gestión que nunca vuelven. Si conoce  los criterios de toma de decisiones que él o ella están buscando, puede salir adelante de la curva, abordando los elementos de antemano.

2. En caso de duda, pregunte:

No hay nada malo en hacer preguntas. En términos generales, no hay tal cosa como preguntas tontas, sólo gente estúpida. Por supuesto, hay un arte de hacer preguntas   ¿Por qué? ¿Cómo?  Lo que pide es una buena respuesta con un contenido coherente. Pedirle a su gerente de algo como, "¿Qué puedo hacer yo para ahorrar tiempo? (y no mirar por encima de mi hombro cada 10 minutos). "

3. superar las expectativas.

Una vez que sepa lo que su director define como "correcto", debe superarlo. En otras palabras, los micro-gerentes generalmente exudan el control por una razón principal: la falta de confianza. Podría ser una falta de confianza en sí mismos porque son de alquiler reciente y no quieren convertirse en un "fuego reciente." O puede ser porque están familiarizados con usted así hasta que llegan a conocer su carácter y competencias o  niveles, quieren asegurarse de  su (leer su) éxito.

4. Abra las compuertas emocionales.

Para llegar al corazón de por qué el gerente se siente obligado a una micro-gestión, es demostrar empatía por tratar de ver el problema desde su perspectiva. Pregunte a su gerente, "Oye, pareces muy preocupado por la participación de este proyecto. ¿Cómo puedo quitarle  presión  para que usted se sienta mejor? "

     5. Entrenador

Cuando el gestor considera que no sólo trabaja en su papel, pero entrena a otros, envía un mensaje de que tiene una sólida comprensión de los requisitos del proyecto. Comience con uno de los tres criterios integrales a cualquier proyecto: tiempo, requisitos o recursos.

Es decir, ¿cuál es el plazo para la terminación? ¿Cuáles son los requisitos para el éxito? ¿Qué necesitamos que nosotros no tenemos, y podemos funcionar sin ellos? Hacer estas preguntas transmite a su gerente que usted es  capaz de pensar más ampliamente de lo que él o ella considera anteriormente.

6. Sea honesto con usted mismo.

No todas las  micro-gestiones  son  injustificadas. Todos hacemos cosas tontas de vez en cuando, pero si cometer errores se convierte en un hábito entonces es probable que haya una buena razón de por qué el gerente se siente obligado a encorvarse sobre su hombro y decir: "Haga  esto. No, puede hacer eso ".

Tómese el tiempo para reflexionar sobre su comportamiento para explorar lo que hace bien y qué se puede mejorar.

7. Escriba un plan de ataque.

Una vez que el proyecto aparece en el horizonte, debe salir adelante de la curva de potencia por escribir una lista rápida de los entregables,  tiempo, recursos y requisitos debe tener una  consideración completa para el éxito.

No es fácil el trato con alguien,  por lo tanto  necesita tal control. Cuanto antes se aprende a manejar su micro-manager más pronto su trabajo se vuelve más gratificante.

Fuente: http://www.entrepreneur.com/article/250280