Hay que pensar en lo que nos hace realmente feliz .

¿Qué es lo que más deseas en la vida ? " . La pregunta es : " ¿Qué te hace brillar los ojos? " . Y esa respuesta es rara vez de manera espontánea y consciente, por una razón: a menudo no tenemos la clarividencia sobre lo que nos hace realmente feliz ? Lo que nos da energía a nosotros? Lo que nos hace movernos ?

De hecho , ahora que esta respuesta no es tan obvia como podríamos imaginar. Pero ¿cómo podemos ser felices si usted no sabe de qué color nos hace brillar los ojos? Cuando descubrimos esto, y la gestión de integrarlo en nuestra vida profesional , vamos a tener cambios significativos en nuestro bienestar diario .

A medida que la pasión es importante que cada persona también las empresas deben vivir su pasión y compartirlo con sus equipos . Esto se debe a su sentido de propósito , convirtiéndose en uno de los ingredientes altamente diferenciadores de una empresa competitiva . Por lo tanto , es fundamental para crear las condiciones de negocio que promueven actitudes y acciones que traen felicidad y hacer espacio para que sucedan de forma espontánea . Lo que las personas más importantes en su contexto profesional es la sensación de que la empresa se preocupa por su bienestar , creando un ambiente positivo y gratificante . Todos queremos ser felices !

Véase también: El dibujo como terapia anti estrés laboral

Y este deseo de ser feliz es tan importante para el nivel profesional (lado A) y el nivel personal (lado B) , ya que la felicidad está asociada con nuestra motivación , la energía que hemos logrado para actuar , la capacidad de concretar nuestros objetivos y el propósito de la vida . Hoy sabemos que el lado A y B viven entrelazados , son complementarios inseparables y empresas exitosas son aquellas que se han dado cuenta de su papel como facilitadores de este " matrimonio".

No todas las empresas viven con este espíritu , pero corresponde a los empleados para promover momentos de felicidad . Y si todos pudiéramos hacer pequeñas cosas que nos traen felicidad a nosotros mismos y los demás? Acciones de Acciones que están disponibles para todos. Sólo hay que poner en la agenda y hacer que sucedan ... todos los días!

A partir del día para hacer algo como: ir a hacernos sentir mucho mejor que el resto del día. Pueden ser las cosas más simples, como ir al gimnasio , tomar un té o un café mientras lee las noticias , antes de realmente empezar a trabajar , o incluso tomar 10 minutos de aire fresco.

Cómo ayudar a un colega puede incluso parecer de sentido común para algunos, o algo fuera de lugar a otro, ya que la mitad de la agitación profesional, poco o ningún tiempo nos dejó. Hay estudios que dicen que la gente más feliz con su ayuda en el trabajo 33 % más que sus colegas menos feliz .

Pprogreso y organización : ¿ Está comprobado que el hecho de que , a lo largo de nuestros días , ir avanzando en nuestro trabajo nos aporta una gran sensación de felicidad , " misión cumplida . " Pero si terminamos una tarea o proyecto es algo que nos trae la felicidad , ¿por qué no organizar nuestro día , o más bien , que acaba de empezar la mañana como , por ejemplo , tres cosas al final, incluso antes de abrir el correo electrónico o prestamos atención a una llamada

Termine el día con gratitud : Aunque estamos programados de forma rápida para recordarnos fácilmente de algo malo que nos pasó, siempre es mejor pensar en la situación positiva y estar agradecido por ello. El sentimiento de gratitud está claramente asociada con la felicidad , como tal , ¿por qué no llegar al final del día y señalar algo bueno que teníamos en nuestros días? O mejor aún , ¿por qué no llegar al final del día y compartirlo con alguien ? Está comprobado que ritualizarmos este tipo de sensación todos los días , aumenta nuestra felicidad .

Creemos que lo que sí tiene un significado: El trabajo sólo para trabajar y asegurar nuestro medio de vida no es algo que, en sí mismo, da la felicidad. Pero el trabajo, sabiendo el  significado y el  propósito si  genera impacto en el mundo que le rodea, es algo distintivo y creador de la felicidad y la motivación.

 Hacer la oficina "nuestra casa": Donde pasamos mucho más tiempo trabajando que en casa, nada mejor que hacer que nuestro espacio de trabajo de una extensión de la casa de uno o de cada persona siempre teniendo en cuenta los límites establecidos por la empresa. Esto traerá un sentido diferente de pertenencia y la comodidad que si un espacio con el que no nos identificamos, lo que facilitará el desarrollo de la motivación e incluso nuestra creatividad.

Sonrisa: sí, es un hecho, la sonrisa trae más felicidad, pero puede estar sonriendo aumentar aún más estos niveles como sonreír, incluso cuando aparentemente no tenemos ninguna razón, nos dirá a nuestro cerebro que estamos contentos y la proliferación de este sentimiento. Si a esto se añade el hecho de que la sonrisa en sí sea contagiosa, es fácil ver por qué nos hace felices en el trabajo.

Mantener una dieta saludable y agua potable: Parece asesoramiento en nutrición, pero el hecho es que si no hay evidencia del mantenimiento de una dieta saludable y  agua potable durante todo el día tendrá un impacto significativo en la energía que tenemos y necesitamos.

Tome un descanso: En el medio de todo lo que tenemos que hacer, y decidir, hay muchas ocasiones en las que saltitamos de un proyecto a otro sin tener un breve descanso en el razonamiento. Este tipo de actitud es contraproducente, ya que no da tiempo a nuestro cerebro para "cambiar el chip" o para un breve descanso antes de reanudar el camino creativo.

No conteste el teléfono de inmediato: Este circuito de espera ligero hace que nuestra actitud hacia la llamada es mayor reflexión y no como reactivo.

Evitar la multitarea: Aunque parece la mejor cosa en el mundo, la multitarea hace que el foco se encuentra dispersa, con un impacto en la calidad de lo que hacemos. Es mejor hacer una cosa a la vez.

Tomar decisiones:A menudo no se dan cuenta, que constantemente tomamos decisiones y que está en la alta dirección considera que una escala mucho mayor. Ritualizar algunas prácticas pueden ayudar a reducir la presión de la decisión constante. Por ejemplo, el plan de comidas que va a hacer durante la semana, nos salva las decisiones sucesivas sobre el tema (Steve Jobs aplica este tipo de iniciativa para la elección de la ropa). Lo mismo se puede aplicar a las decisiones de negocios, establecer, en primer lugar, algunas decisiones de bloque ayudarán a que usted no tiene que tomar muchas decisiones en el mismo día, ahorrando así energías.

Véase también: ¿Como hacer del tiempo su mejor aliad?

Fuente :http://inforh.pt/todos-podemos-criar-felicidade/

No importa en que  industria  se encuentra o cuál es el trabajo que hace, es probable que haya experimentado la frustración de trabajar dentro de un equipo disfuncional  uno marcado por debates y agotadoras que conducían a ninguna parte o calentados conflictos que hacen difícil la comunicación . Para que funcione correctamente , los equipos necesitan comunicarse de manera efectiva . ¿Cómo puede mejorar las probabilidades de que eso ocurra ?

Tengamos en cuenta que al unirse a un equipo, las personas tienen un fuerte deseo de sentirse aceptado por los demás miembros . Este deseo puede llevar a los miembros individuales de dar prioridad a la "integración " sobre la aportación de información única y añadir el máximo valor para el equipo. Por ejemplo , la investigación ha demostrado que los equipos están sesgados hacia la repetición de la información en lugar de añadir nueva información a la discusión . ¿Por qué? Debido a que la repetición ayuda a los miembros aparecen competente en los ojos de los demás .

Además, los miembros son más propensos a hablar de la información que comparten con otros miembros del equipo que la información que sólo ellos tienen . Por lo tanto ,la  necesidad de los miembros individuales del equipo para la aceptación social puede obstaculizar la capacidad del equipo para compartir e integrar la información que necesitan para realizar sus tareas .

Véase también : Los candidatos en la etapa de aprendizaje, valoran más el conocimiento adquirido que la remuneración económica

Un remedio es para los miembros del equipo que se dedique un tiempo para poner de relieve sus diferentes ideas , orígenes y perspectivas. Robin Ely , de Harvard Business School y David Thomas, el actual decano de la Escuela de Negocios McDonough de la Universidad de Georgetown , que se encuentra en un estudio cualitativo de los diversos equipos que hablar abiertamente de las cualidades únicas de los diferentes miembros del equipo y la integración de las diversas perspectivas permitía a los individuos se sientan valorados y respetados . Los miembros del equipo fueron capaces de aplicar sus conocimientos únicos , perspectivas , y las identidades de la tarea en cuestión , lo que mejora su aprendizaje y el rendimiento intercultural .

Uno de los procesos psicológicos que pueden aumentar la contribución de los miembros individuales del equipo y los resultados del equipo es relacional autoafirmación , recientemente he encontrado en mi investigación con Julia Lee, de la Universidad de Michigan , Dan cable de la London Business School , y Brad Staats de la Universidad de Carolina en Chapel Hill. Relacional autoafirmación consiste en pedir a los individuos de la red personal preexistente de un miembro del equipo ( amigos, familiares y compañeros de trabajo ) para escribir un relato sobre las veces que el individuo hizo una contribución especial .

En nuestros estudios ,  preguntamos a los participantes para proporcionar una lista de los nombres de las personas de su red de contactos profesionales y personales. A continuación, se acercó a estas personas para pedirles que compartan una historia de una experiencia en la que habían visto el participante en su mejor momento. Aquí están dos de tales narrativas sobre los participantes en nuestra investigación ( sus nombres han sido cambiados para proteger su privacidad) :

Nos dimos a la persona narrativa discutido en ella y les pidió identificar las fortalezas se destacan en las historias sobre sí mismos. Al hacer que los individuos más conscientes de sus fortalezas únicas , este ejercicio hace que sea más probable que contribuirían a su única información y cualidades para el equipo , que encontramos. De hecho , este enfoque reduce las preocupaciones de los individuos acerca de la aceptación social , lo que resulta en un mejor intercambio de información dentro del equipo .

Laura tiene buena previsión para los negocios y hace cualquier cosa y todo lo que pueda para ayudarnos a llevar un empleado . En el 2012 , cuando el huracán de arena golpeó la costa este , aquí en la Florida que se llevo  realmente que gran parte de ella . Pero Laura estaba obviamente preocupado de que podría afectar su negocio , debido a que una gran cantidad de nuestras cuentas por cobrar están en las áreas de Nueva York / Nueva Jersey . Ella terminó prestado de sus ahorros de jubilación para mantener el negocio en marcha . Incluso me sugirió que tal vez podría dejar que un  par de trabajadores trabajaran a tiempo parcial , pero ella respondió que las personas  siempre dieron lo mejor , por lo que no me gustaría hacer menos para ellos . Se tomó unos seis meses para hacer las cosas de nuevo en marcha , pero todos las arregló para mantener nuestros puestos de trabajo gracias a Laura . 

Gracias a las diversas fuerzas que traen a la mesa , los equipos tienen el potencial para superar a los individuos sin embargo, a menudo no logran capitalizar este potencial. Encontrar formas para que los miembros del equipo sepan  acerca de cómo su comportamiento son afectados positivamente en los otros en el pasado pueden compensar las preocupaciones sobre la aceptación social que vienen con la exposición  de perspectivas y la identidad única a los demás. Haciendo que las personas conscientes de sus propias fortalezas resultado en una mejor comunicación entre los miembros del equipo y por lo tanto los niveles más altos de rendimiento .

Fuente: https://hbr.org/2016/04/teams-who-share-personal-stories-are-more-effective

Stephen Harrison, máximo directivo de Lee Hecht Harrison, de visita en Colombia, analiza los retos de los directivos de hoy en las organizaciones.

Despertar motivación y compromiso y transferir fortalezas como la integridad, la autenticidad, el sentido de propósito, la orientación al resultado y el trabajo en equipo.

Esos son los retos de los líderes en las empresas, a juicio de Stephen G. Harrison, presidente de la junta directiva de Lee Hecht Harrison, compañía internacional especializada en servicios de transición de carrera y movilidad del talento humano.

En su primera visita a Colombia, el alto directivo habló a empresarios sobre cultura corporativa y liderazgo, al tiempo que se refirió a las condiciones de un líder efectivo.

A su juicio, promover el compromiso entre los colaboradores es una de sus prioridades. Eso, desde su perspectiva, tiene que ir más allá de impartir órdenes sin lugar a que el subalterno haga preguntas porque ello puede conducir al desánimo.

En esa relación con el personal, tampoco es partidario del concepto de felicidad en el trabajo.

Considera que ni el líder ni la compañía deben proporcionar felicidad a su gente. “Más importante para la misión de una compañía no es que los empleados sean felices, sino estar motivados y comprometidos”, lo cual debe conducir a la satisfacción y a la gratificación. Esa estrategia se reflejará en un desempeño de mayor calidad y en una mayor reputación para la organización.

Harrison llama la atención sobre que la gente pasa la mitad de su vida, y más, en el trabajo, así que para que cualquier persona pueda realizarse en la vida, la práctica de la cultura laboral debe ser satisfactoria como lo debe ser el ejercicio de la cultura en la familia.

“Esto es continuo. Si se puede mejorar la satisfacción de los empleados, esto puede llevar a más motivación, a su vez lleva a más creatividad, y esto también conduce a mejores resultados. Eso es lo que lleva a la realización personal”, comenta el experto.

En ese escenario, el impacto es positivo para la empresa: menor rotación entre los empleados, mejor reputación de la empresa y menos estrés para estas personas que después tienen que irse a su casa y ser líderes en sus familias.

¿Cómo los líderes deben motivar y despertar el sentido de compromiso en la organización?

Según Harrison, el primer paso es que los líderes se entiendan y se conozcan a sí mismos. Luego, con un entrenamiento en liderazgo, deben tener la fórmula para transferir sus fortalezas a los subordinados.

En cierto sentido esa es una de las funciones de un líder, transferencia de fortalezas, señala Stephen G. Harrison.

“Para ser un buen agente de transferencia de esas fortalezas debe entender que algunas de ellas van a ser para toda la vida. Estas son: integridad, autenticidad, sentido de propósito, orientación al resultado y sentido de colaboración y trabajo en equipo.

Desde su experiencia, los ejecutivos deben tener claro que, en la mayoría de los casos, el liderazgo no está en el ADN.

Por eso, subraya la necesidad de que se entrene y se prepare para ejercerlo con buenos resultados.

En el proceso de aprendizaje se debe ahondar en el conocimiento personal y en la identificación de sus fortalezas y debilidades.

“Y si bien deben demostrar sus fortalezas, no pueden depender ni hacer alarde de ellas”, opina el experto, quien describe algunas actitudes que pueden ser nocivas si no se manejan correctamente.

Si un líder se fija en los detalles, es probable que no sea visionario. En caso de que sea autoritario, lo más seguro es que se genere poca colaboración y apropiación de responsabilidades de parte de los empleados. Si, por el contrario, se excede en colaboración, puede despertar indecisión, en tanto que los callados pueden pecar por falta de comunicación, y un exceso de carisma tampoco es aconsejable.

LLEVAR LAS RIENDAS EN TIEMPOS COMPLEJOS

En la actual coyuntura cuando los trabajadores ven austeridad, recorte de presupuestos y hasta despidos, los líderes ponen a prueba su capacidad para generar un impacto positivo.

Según Harrison, si el jefe despide a una persona pero mantiene la prioridad de conservar la dignidad de quien se debe ir, aportará a la reputación de la empresa y el afectado saldrá fortalecido.

“Es como si uno tiene una herida profunda, que cura y cicatriza. Esa cicatriz es mucho más fuerte y resistente que el resto de la piel y ni siquiera se quema con el sol”, ejemplifica el experto.

Entre tanto, los sobrevivientes deben ser tenidos en cuenta y valorados como el resto de la vida de la empresa en adelante.

“Entonces, un líder no debe esconderse de los sobrevivientes. No debe tener miedo a hablar sobre lo que acaba de ocurrir. Y debe alentarlos a que se concentren en el futuro y debe lograr asegurarles que la empresa está haciendo todo lo posible para evitar que esto vuelva a suceder”, argumenta.

En esta situación, las lecciones fundamentales para aprender y poner en práctica son las de renovar y regenerar. Eso es lo que el directivo de Lee Hecht Harrison llama “la agenda del re”.

“No solamente en Colombia, sino en cualquier país hacer recortes de personal es el momento más difícil en la vida de un líder”, advierte.

Y agrega que en tiempos de incertidumbre hay que revisar lo que pasa dentro de la empresa y en el país, pero también es importante repasar experiencias internacionales para buscar salidas.

En el caso colombiano, Stephen G. Harrison, dice que lo que el impulso que ha tenido el país en los últimos 10 años en materia de desarrollo es un referente para los líderes empresariales y políticos.

De otro lado, el experto en talento y recurso humano, no es partidario de la dicotomía que se plantean sobre el liderazgo que se debe ejercer frente a empleados con experiencia y los llamados ‘millennials’, un fenómeno que se debate a nivel global.

“Si un líder trata de actuar de manera distinta frente a este tipo de personal y frente a los veteranos, va a perder su credibilidad. Es importante ser verosímiles y auténticos, y hacerlo frente a ambas poblaciones: la que cree en jefes y presupuestos y la que cree en visión y valores”, considera.

Desde su punto de vista, coinciden sin importar la edad, en los anhelos de esperanza, oportunidades para su carrera, respeto, reconocimiento y seguridad. Si algunos de esos deseos parecen ser solo de los viejos, un buen líder debe recordar que esos chicos se van volviendo viejos también. Entonces, dice, hay que respetar lo que ellos traen a la mesa: emoción, ese ímpetu de su carrera, ambición personal, creatividad, innovación y hasta l críticas.

“Cada población tiene algo que ofrecerle a la otra. Los líderes no deberían volverse locos pensando en las generaciones distintas. Eso se vuelve demasiado complicado”, puntualiza.

Fuente tomada de :http://www.portafolio.co/negocios/lideres-mejor-motivar-que-dar-felicidad

Imagen:http://comstream.se/home/

Un estudio reciente halla que los ejecutivos creen  que la cultura es vital para  realiza sus negocios, pero pocos están  satisfechos con el estado actual de su cultura.

La cultura de la empresa  diferencia a su negocio de la de sus competidores e influye en el comportamiento y el rendimiento de sus empleados. Pero mientras está inmerso en él todos los días, es posible que no sea  plenamente consciente de lo importante que es.

Un estudio reciente  arroja nueva luz sobre este tema. En el estudio, "Cultura corporativa": Evidencia que  el 91% de los ejecutivos encuestados dijeron que creen que la mejora de su cultura de empresa  aumentaría el valor de su empresa.

Más del 50% de los ejecutivos dijeron  que la cultura corporativa es uno de los tres principales conductores de valor de la empresa, mientras que un 27% adicional dijo que está en los cinco primeros.

La cultura también marca la pauta ética de sus empleados: el 84% de los ejecutivos encuestados dijeron que cuando se aplica una mala  cultura se aumenta el riesgo donde los empleados que rompen la ley y / o cometen actos inmorales.

Los investigadores dicen que es esencial para las empresas  prestar mucha atención a su cultura si quieren cultivar una fuerza de trabajo productiva e innovadora.

"Una cultura efectiva mejora el  valor de la empresa y la rentabilidad mediante el fomento de la creatividad y el fomento de la productividad, la promoción de una mayor tolerancia del riesgo; mitiga el comportamiento miope, la creación de un clima para sugerir las críticas y  permitir que las ideas se generen con más fluidez.

Una cultura de la empresa que facilita la felicidad de los empleados significa una menor rotación y un mejor rendimiento de la empresa. Los empleados son leales y las empresas funcionan mejor. Es un ganar-ganar.

Las personas que se adapten a su cultura se convertirán y estarán  atraídos por ella. Por ejemplo, en Amazon, buscan inventores y pioneros. Las personas que quieren trabajar no lo saben y se sienten atraídos por ella.

Estos son algunos elementos que componen una  gran cultura empresarial

• Un excelente líder

El compromiso tiene que venir de arriba, todos los niveles de gestión deben estar mostrando a el resto del personal que todos están trabajando juntos para crear una gran cultura de la empresa. Un liderazgo claro e incluyente es una parte esencial de mantener la cultura de su empresa. Asegúrese de que los líderes de la organización entienden completamente la cultura que está tratando de crear y son capaces de defender con eficacia.

• Sea sensible a las necesidades de sus empleados

Esquemas salariales y de pensiones son atracciones iniciales, pero cada vez más los empleados se sienten atraídos por los beneficios de la forma de vida que un empleador puede ofrecer. Estos incluyen beneficios tales como el horario flexible de trabajo, trabajo desde casa opciones y jornadas de estudio y son populares porque pueden ayudar a un equilibrio trabajo y una  vida saludable.

• Proporcionar desarrollo en curso

¿Hay muchos casos de desarrollo y crecimiento de talento internamente en su organización? Los empleados quieren sentir que su organización está invirtiendo en su futuro y el cuidado de su crecimiento personal y profesional.

• Dar retroalimentación honesta

Una cultura abierta permite a los empleados de todos los niveles  compartir sus ideas, sugerencias y preocupaciones con su empleador. Tener estrategias de feedback estructurado en su lugar significa que los empleadores pueden mantener una vigilancia constante sobre los niveles de satisfacción de los empleados y serán capaces de aliviar los problemas a medida que vayan surgiendo.

• Tómese un tiempo para eventos sociales

Equilibrar la interacción social junto con la actividad de negocios puede ser bueno para la moral. Un calendario social saludable fuera de la oficina puede ayudar a instigar entre la unión del equipo y crea un ambiente alegre

• Sea inventivo

No se limite a ser innovador en la forma en que su empresa hace negocios, tener la misma actitud al participar con el personal. ¿Su empresa se esfuerza por ser un líder de  pensamiento  en su sector? Dar a los empleados la oportunidad de estar al día con las tendencias y los avances en su campo al tener que asistir a eventos de la industria.

Fuentes:

*http://www.michaelpage.ae/employer-centre/development-and-retention-advice/what-is-a-good-company-culture

*http://www.inc.com/will-yakowicz/company-culture-can-make-break-company-study.html

El amor hace que el mundo y el lugar de trabajo den vueltas. Y cuando se trata de sus empleados, no hay mejor forma de mantenerlos, que hacer que se sientan amados, que tienen una relación de trabajo saludable y solidaria con ellos.

Esta fue la principal conclusión de la última encuesta de Pulso Virgen, que tuvo puntos de vista de más de 1.000 empleados a tiempo completo en los EE.UU. y Canadá, donde tres de cada cinco encuestados dijeron que la relación empleador-empleado afecta a su concentración y productividad en el trabajo de manera positiva.

Otro compromiso importante resultó ser la obra en sí, con más de la mitad de los encuestados afirmando que "un trabajo interesante y desafiante", fue la principal razón por la que amaban su compañía, superando a la misión de la empresa (38%).

¿Qué más hace que los empleados estén felices en el lugar de trabajo? Aquí están algunos consejos

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Consejo 1:

Los empleadores deben alentar a los empleados para hacer un buen progreso en su trabajo, y ayudarles a ser más productivos, dando prioridad a las tareas diarias.

Desde el informe, los empleados también querían que sus gerentes mostraran su apoyo en el mantenimiento de un equilibrio entre la vida laboral, según lo declarado por el 40% de los encuestados. Además, el 44% indicó arreglos de trabajo flexibles como el número uno de los beneficios que les encantaría en su empresa.

Casi un tercio expresó su preferencia por "programas gratuitos y recursos que apoyen mi bienestar", y el mismo número también desea "gimnasios en las instalaciones, clases de fitness o reembolsos de club de salud.

vea también ¿cuáles son las mejores cualidades de un equipo exitoso?

Consejo 2:

Los empleadores deben garantizar que los beneficios ofrecidos están en línea con lo que los empleados realmente quieren. Esto podría hacerse mediante la adopción de sus comentarios a través de un comité de empleados o encuestas en toda la empresa.

Otro no tan secreto de la felicidad de los empleados resultó ser buenos compañeros de trabajo, citado por el 40% de los encuestados como la principal razón por la que les gusta su compañía. Para añadir a esto, dos tercios de ellos dijeron que esto tiene un impacto positivo en su enfoque y la productividad en el trabajo.

Consejo 3:

Fomentar la socialización en la oficina, siempre y cuando no obstaculice la productividad. Los empleadores pueden ayudar a que los empleados se conectan entre sí a través de competiciones a nivel de oficina o promoviendo conexiones interdepartamentales.

Por último, el conductor superior de la felicidad general de los empleados "La buena salud, incluyendo físico, mental y social". Esto fue seguido por "una carrera exitosa" en el segundo lugar, y "estabilidad financiera".

Consejo 4:

Un cheque de pago de dinero no significa estabilidad financiera. Los empleadores pueden ayudar a planificar al personal para el futuro, ofreciendo talleres, y a través de un plan de desarrollo profesional en relación con la trayectoria que llevan.

Fuente: http://www.humanresourcesonline.net/4-tips-employees-loved/