Los ex empleados y líderes de negocios pueden representar una valiosa fuente de talento sin explotar, ya que a diferencia de los candidatos externos, los ex empleados de alto rango poseen conocimiento sobre información privilegiada de la organización y su cultura.

Las grandes empresas que no retienen a su personal, por lo general afrontan problemas futuros de contratación.

Los empleados que regresan también pueden traer las ideas de una persona ajena a los desafíos corporativos, pero el éxito de traer de vuelta a los antiguos funcionarios depende en gran medida de la eficacia de recursos humanos para volverlos a introducir a la organización.

Para hacer una correcta reintegración es imprescindible que los recursos humanos se comuniquen claramente con los miembros del equipo sobre las decisiones que se toman durante la contratación.

Estas son algunas cosas a saber, respecto a la reintegración de antiguos empleados a la empresa:

• Moral de los empleados.

Si los empleados ven que su empleador está trabajando activamente para traer de vuelta a los empleados, puede tener un efecto positivo sobre la moral y puede llevar a la gente de nuevo a un ambiente de trabajo que anteriormente funcionó.

• De formación.

Los empleados contratados nuevamente entienden la cultura de la empresa. Incluso si la estructura de la compañía ha cambiado un poco desde que se fueron, es muy probable que lo se adapten rápidamente a esta, en lugar de una revisión completa sobre su formación.

• Nueva perspectiva.

El tiempo de distancia en el que un ex empleado ha tenido la oportunidad de recoger nuevas habilidades y conocimientos pueden beneficiar no sólo a ellos y su lugar en la organización, sino también su empleador, una vez que él o ella es llevado de vuelta al redil.

• El resentimiento.

Si las cosas terminaron con una suceso amargo, volver a contratar a ex empleados puede ser complicado  y no puede funcionar bien en el largo plazo. Incluso si un empleador hizo todo lo posible para aliviar el estrés de la situación, un empleado puede albergar resentimiento y sentimientos amargos y esos sentimientos se pueden haber hecho más fuerte desde que salieron de la organización. La gente puede haber trabajado con usted durante 20 años, pero siempre van a recordar los últimos 10 minutos de la relación.

• Reacción violenta de los empleados.

Se pueden producir sentimientos de celos en los empleados actuales al ver que a un ex empleado le costó menos conseguir un puesto de trabajo. Después de todo, los empleados restantes son a menudo los que quedan recogiendo el trabajo extra cuando una empresa reduce el tamaño.

• El cortoplacismo.

Es importante tener en cuenta que incluso si un empleado está dispuesto a volver, sólo le queda aceptar el trabajo, ya que realmente necesitan uno.

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En la actualidad se habla mucho de los “Millenials”, generación que está en la búsqueda de nuevas oportunidades laborales. Estos jóvenes no solo tienen fija una meta para su futuro sino que además, quieren tener el tiempo disponible para viajar y buscar nuevas oportunidades a nivel profesional.

Actualmente, la mayoría se interesa por entrar a una gran compañía pero por un corto periodo de tiempo, por eso mismo también es importante saber qué es lo que las empresas buscan en esta generación.

Al respecto, Carlos Schmidt, presidente de la junta directiva de Acrip Bogotá y Cundinamarca, señala las 10 características que buscan las grandes empresas en el talento joven.

1. Buena actitud (de aprendizaje, de cumplir ciclos en la organización)
2. Orientación a resultados
3. Buena capacidad de relacionamiento (con pares, jefes, terceros, operarios -si aplica-, etc., deben ser capaces de construir redes)
4. Capacidad de comunicación (expresar sus ideas)
5. Recursividad (no siempre otros empleados están disponibles para enseñar los temas paso a paso)
6. Trabajo en equipo (estrellas individuales no sirven en las organizaciones)
7. Proactividad (no sirven aquellos que simplemente hacen lo mínimo esperado)
8. Segunda lengua
9. Conocimientos básicos de sistemas
10. Habilidades y conocimientos especializados (Según el cargo/reto siempre hay habilidades y conocimientos específicos/especializados)

De acuerdo con los resultados del estudio realizado por Hays Colombia sobre tendencias de selección y expuesto por Axel Dono, Ceo de la compañía, en un desayuno ejecutivo de Acrip Bogotá, para las empresas las habilidades más difíciles de encontrar en los colaboradores son el compromiso, la experiencia vs. la formación y la falta de competencias técnicas.

Así mismo, Axel Dono enfatiza en que existe una desconexión entre lo que ofrecen las universidades y lo que realmente necesitan las organizaciones actualmente, lo que contribuye a aumentar la brecha de talento, la cual solo se disminuye con capacitación y comunicación entre las universidades y las empresas demandantes.

Por último, no resulta fácil que esta generación entienda la forma en la que se vienen manejando ciertas normas o procedimientos en la organización que pueden estar muy arraigados a la cultura interna, pero, a la vez, uno de sus principales distintivos es que siempre tienen la mejor disposición para aprender cosas nuevas y por supuesto mejorar las ya existentes.

Imagine que es capaz de navegar en escenarios que amenazan la vida por casi a través de las obras de construcción en 3D usando un ordenador u óculo auricular del Rift .

 Suena como la trama del próximo juego de Call of Duty, pero es en realidad el entrenamiento en realidad virtual creada para hacer que el sector de la construcción sea  más segura .

Diseñado por el Profesor Asociado Sidney Newton y Russell Lowe en UNSW Medio Ambiente Construido , el motor de la situación es el primer software de su clase en ser desarrollado por expertos en seguridad de la construcción.

 Este logro no ha pasado desapercibido , ya que recientemente se ha adjudicado un Premier Innovación en Educación y Formación premio por el Instituto Colegiado en el Reino Unido de la Construcción .

De hecho , es " a la vanguardia de las aplicaciones actuales de tecnologías de juego para la formación práctica en el sector de la construcción " , según el jurado .

Es una innovación bien recibida , ya que las estadísticas muestran que la construcción es la industria más mortal en Canadá , reclamando 700 vidas entre 2008 y 2010, lo que representa el 23,3 por ciento de todas las muertes en el trabajo durante el período .

Gammon Construction, una importante empresa basada en Hong Kong , se ha utilizado la plataforma durante los últimos seis meses y están alabando con reducir significativamente los tiempos de entrenamiento .

 Además , la empresa de generación de energía de China , China Luz y Fuerza , también está revisando el sistema como una forma de ampliar su formación en seguridad .

Por el momento se está utilizando como una herramienta educativa en los programas de gestión de la construcción y la arquitectura en la UNSW y otras universidades australianas .

Newton dijo que el ambiente hiper -real que  involucra trabajadores y estudiantes mejor que las pruebas teóricas .

" El motor de la situación permite a los estudiantes experimentar varios sitios diferentes en distintas etapas de la construcción , todos los cuales presentan riesgos como la electrocución , caídas de objetos o trabajar en lugares elevados , " dijo.

" La clase se puede observar y diagnosticar problemas de vista forense , ya que caminar a través de diferentes escenarios . " Hasta en las máquinas, señales y equipos , Newton y Lowe han replicado con precisión las obras de construcción de Australia .

Véase también:Lo que está a punto de cambiar en su organización

 Health and safety meets sci-fi for latest employee training

En muchas compañías la gestión de recursos humanos se limita a la contratación y liquidación de personal, pero va  más allá de asumir estos dos roles, por lo tanto ciertos puntos claves dentro de la organización se dejan a un lado y se pierde la gestión de contratación elaborada en la parte inicial de todo proceso, se deja atrás la motivación, el bienestar, el crecimiento.

“Recuerde  Recursos Humanos es el departamento más importante a la hora de pensar en el crecimiento de la compañía.”

Cuando hablamos del departamento de Recursos Humanos hablamos de un conjunto de personas que se encargan de velar por la seguridad, la motivación, la formación y el cumplimiento de objetivos propuestos por la compañía para su crecimiento.

A continuación describiremos 7 claves para el buen funcionamiento de Recursos Humanos

1.Planificación del perfil Este es el paso inicial para saber a quién se debe contratar, debido a las necesidades que tiene la compañía, por lo tanto se debe hacer un análisis del perfil que debe tener la persona a contratar.

Aquí se debe realizar un diseño de sus funciones, las capacidades que debe tener, el espacio en donde se va a ubicar  y el aporte que  debe otorgar a la organización para el crecimiento .De allí parte el reclutamiento.

Si la planificación y evaluación del perfil deseado por la empresa se encuentra bien diseñado, el proceso de contratación de personal se presentara de forma eficaz.

2.Formación de personal: La empresa debe suministrar todos los implementos necesarios para buen  el desarrollo y aprendizaje del contratado, así como el acompañamiento en su proceso de adaptación al  cargo.

Se deben realizar evaluaciones de desempeño con el fin de saber si la persona contratada está ejerciendo bien sus funciones y si ha sido el perfil adecuado para desempeñar el cargo.

3.Nómina y beneficios: Este es un punto clave, aquí es donde el colaborador debe tener claro desde el inicio de su contrato su remuneración, los descuentos realizados en nómina , su tipo de contrato y los beneficios que tiene la compañía.

4.Clima laboral: Se debe realizar un análisis y evaluación de cómo se sienten los colaboradores dentro de la compañía, saber su nivel de satisfacción, sus inconformidades y tener un plan de acción para realizar las mejoras a estas.

"Recuerde que un trabajo bien realizado depende de un trabajador motivado."

5.Plan de carrera: Este es un factor que sin duda alguna motiva a las personas dentro de una compañía por lo tanto este punto se debe informar a la hora de realizar una entrevista, este es un factor que permite tener motivado a cualquier integrante de la compañía .Se debe ser claro sobre los requisitos que debe cumplir el colaborador para poder llegar a un crecimiento en la organización.

6.Capacitaciones: Es un deber de parte de la compañía capacitar al personal en temas que permitan mejorar el desempeño del colaborador con el fin de mejorar sus capacidades y permitan el mejor desempeño del cargo por el cual fue contratado.

7.Motivación del personal: La compañía está en el deber de motivar al empleado, desde el punto la empresa tendrá en cuenta cuáles son sus metas y objetivos y realizara planes de acción para el cumplimiento de los mismos.

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La importancia de mantener un equipo de trabajo motivado 

La Gamificación  se ha convertido en una táctica popular para las empresas modernas que quieren conducir la lealtad y el compromiso. En vista del éxito de la experiencia del cliente gamificado  en los últimos años, los empleadores están empezando a darse cuenta de que la  gamificacion interna puede producir resultados similares entre sus miembros del personal. Mediante la adición de elementos de los juegos a las interacciones de la marca todos los días, recompensas desbloqueo a través de las actividades cotidianas, la celebración de concursos de medios sociales con premios, etc. - las empresas han encontrado que tanto los clientes como los empleados se vuelven más comprometidos y quieren quedarse para cumplir sus labores.

Fuente: blog.trilogi.com

"Las personas son impulsadas por la competencia", dijo Mick Hollison, director de marketing de la plataforma de aceleración de ventas de  InsideSales.com. "Muchas organizaciones luchan para mantener a sus empleados comprometidos, pero con la incorporación de incentivos lúdicos y un poco de competencia amistosa en su rutina del día a día, los empleados están motivados para lograr el éxito más allá de sus objetivos estándar."

Esto es especialmente cierto para la nueva formación de los empleados, lo que impacta significativamente son las tasas de retención de los empleados. Según un artículo reciente Inc.com, los empleados que se someten a una experiencia de abordaje estructurado tienen  58% más de  probabilidades de permanecer con la empresa durante al menos tres años. Usando la gamificación  en su proceso de incorporación puede contribuir a una mayor participación, y por lo tanto una mayor retención.

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"La capacitación se produce normalmente durante ese tiempo cuando los empleados están  más abrumados,  justo después de ser contratados", dijo Steve Sims, fundador y director de diseño de la compañía Gamificación Badgeville. "La Gamificación ayuda a romper la formación en una serie más clara, más asequible de los esfuerzos y resultados. El progreso de Formación se celebra a lo largo del camino, manteniendo así la atención y esfuerzo en los objetivos."

"La Gamificación... incorpora la formación en un ambiente que es divertido y refleja otros juegos en los medios de comunicación social", añadió Paul Gordon, vicepresidente senior de ventas en RYMAX Marketing Services. "Un total de 48 millones de personas juegan juegos en los teléfonos inteligentes y las tabletas y el 77% de los jugadores juegan al menos una hora a la semana [de acuerdo con Big Fish Games]. Con la construcción de un juego en el entrenamiento que es social... y educativo,  hace que la empresa se vea progresiva y resuena con la base actual de los empleados”.

Si usted está listo para introducir la mecánica de juego a sus operaciones internas, aquí está lo que los expertos tienen que decir acerca de hacerlo de la manera correcta.

• Las mejores prácticas para gamificación interna

La idea detrás de la gamificación es introducir un elemento competitivo a las tareas de los empleados, con el reconocimiento público y recompensas para darles un mayor incentivo para cumplir con las metas, tanto en sus propias posiciones y dentro de la empresa en su conjunto. Al igual que con la gamificación de la comercialización, estos sistemas suelen incluir algo ganado, como puntos o insignias, a cambio de premios que son tangibles (tarjetas de regalo, productos de consumo, almuerzo libre) o intangible (un día libre extra, un todo pago de viaje)

Fuente: cognify.co.uk

Siguiendo estos consejos puede ayudarle a crear un programa de gamificación interna exitosa:

• Definir claramente y medir sus procesos:

 Si la gente no sabe en lo que están trabajando hacia o lo que tienen que hacer para llegar allí, sus intentos gamificación caerán directamente. Sims señaló que gamificación siempre debe comenzar con los objetivos de negocio y cómo se van a medir. Es necesario comprender los grupos de empleados que están trabajando y lo que quiere para motivarlos a hacer.

"Abogamos por el análisis en curso, tanto para medir el progreso hacia las metas y para proporcionar información a evolucionar la solución de cara al futuro", dijo Sims. "Cualquier cosa puede conseguir, así que la solución de gamificación tiene que seguir evolucionando."

"Tener una gran representación visual de la tabla de posiciones de los empleados y, KPIs claras y consistentes le  ayudarán a alentar a los equipos para llegar al primer puesto", añadió Hollison.

• Proporcionar retroalimentación rápida:

Un bucle de retroalimentación eficaz ayudará a que su programa tenga éxito, dijo Hollison. Ser capaz de proporcionar retroalimentación frecuente e inmediata a través de cuadros de mando o metas permitirá  a los empleados ajustar su rendimiento en consecuencia.

"Cada equipo deportivo y en videojuegos Uso retroalimentación inmediata para ayudar a los jugadores a mejorar su desempeño", dijo Hollison. "Las organizaciones que utilizan técnicas de gamificación deben aprovechar de manera similar información en tiempo real para impulsar el éxito individual y de equipo."

• Obtener la gente invertida:

 Charlene Li, analista de la firma de investigación de negocios Altimeter Group (una empresa Profeta), señaló que gamificación sólo funciona si los miembros de su personal realmente se preocupan por lo que están haciendo y por qué.

"Hay todo un sistema de valor que se asigna a la  gamificación que necesita ser pensado", dijo Li. "No es necesario que haya un aspecto social - insignias que tenga que estar atado al desarrollo y reconocimiento  por  alguien de autoridad o de sus compañeros,  Los juegos y los objetivos tienen que ser significativos, si no se sentira como un peón en el tablero de ajedrez.. "

Gordon recordó a los empleadores que, como en todos los aspectos de la cultura de la empresa, el compromiso no es una talla única para todos, y la  gamificación no puede ser, tampoco. Hable con sus empleados sobre lo que los motiva y qué tipo de recompensa se puede implementar un sistema gamificado.

• ¿Por qué funciona la gamificación?

La Gamificación trabaja en la formación de los empleados y el compromiso por una sencilla razón: Jugar es una de las formas más naturales para que la gente aprenda, dijo Li.

"Los niños les gusta jugar juegos como una forma de desafiarse a sí mismos y aprender", dijo Li a Business News Daily. "La Gamificación es una cuestión de '¿Cómo se puede conseguir la atención de alguien totalmente centrado en una tarea? ¿Cómo podemos poner los elementos de juego de nuevo en el aprendizaje por lo que prestamos más atención? La gente debe  darse cuenta de que la formación es importante, pero gamificación hace que sea divertido e interesante ".

• Una palabra de precaución

La Gamificación puede ser increíblemente eficaz cuando se hace bien - pero también puede ser contraproducente si se aplica en los caminos equivocados. Es importante crear un sano sentido de la competencia, pero no tanta competencia que terminara  desmotivadora para sus empleados. Sims recordó a los empleadores que las personas aprenden a ritmos diferentes, y un concurso puede ser desalentador para aquellos que no avanza tan rápidamente.

Li estuvo de acuerdo y dijo que las tácticas como tablas de clasificación pueden terminar desalentando la gente de participar si sólo premian  "el" líder.

Las "Tablas de clasificación son buenos en ... un grupo con un fuerte vínculo, pero usted tiene que mostrar los 20 primeros, no la parte superior 1", dijo Li. "En esa situación, si no eres el líder no estás ganando algo, no te importa, y eso no ayuda."

Otro problema a tener en cuenta es los empleados haciendo demasiado complaciente con su programa de gamificación, y caer en una rutina constante.

"Hemos aprendido que es importante introducir ocasionalmente nuevos concursos internos y recompensas del mundo real para reavivar el entusiasmo y un poco de  motivación de los empleados", dijo Hollison. "De lo contrario, corre el riesgo de una disminución de la participación de los empleados y el rendimiento general."

Por último, los empleadores también deben tener cuidado cuando añaden recompensas externas como tarjetas de regalo y productos como los incentivos, dijo Sims. Mientras que estas cosas pueden ser agradable para incorporar como una gratificación ocasional o premio del concurso, usándolos como sus únicos incentivos enviará un mensaje equivocado acerca de por qué la gente debería estar motivada para hacer un buen trabajo.

"Los empleados no están entrenando con el fin de obtener un certificado de regalo,  están entrenando para que puedan añadir habilidades profesionales para el progreso a largo plazo", dijo Sims. "True Gamificación   se centra en las recompensas y los beneficios intrínsecos. Ayuda a los empleados a lo largo del camino hacia un mayor éxito en el largo plazo."

Fuente:http://www.businessnewsdaily.com/8258-gamification-employee-engagement.html