El desarrollo de carrera en recursos humanos puede significar más que simplemente la trayectoria profesional que comienza y termina dentro de la función. Se ve un futuro en el que las restricciones de que pueden ejercer en la función se aflojan un poco y las puertas de entrada de recursos humanos son más porosas.

¿Por qué necesito saber acerca de ella?

Las opiniones están divididas sobre la cantidad de tiempo que recursos humanos debe invertir en la responsabilidad para el desarrollo profesional personal de los empleados. Algunos creen que la función debe desempeñar un papel pastoral para ayudar a los trabajadores a aprovechar al máximo su potencial. Otros, sin embargo, creen que es mucho más reducido a la pro actividad de cada persona.

Una cosa que todo el mundo puede estar de acuerdo es que, dentro de la propia función, los líderes de recursos humanos deben asegurar que las personas estén tomando la mejor ruta posible para el éxito. Pero no todo el mundo está convencido de que esto está sucediendo.

En ocasiones las personas de recursos humanos descuidan su propia gestión de la carrera. Pero no menos, descuidan las necesidades de gestión de la carrera de los colegas de su organización. A menudo la gente da entender los principios, pero se pueden separar cuando se trata de reflexionar sobre sus propias carreras.

Así recursos humanos puede estar en una posición en la que tiene que prestar atención a lo que la empresa que aspira a ser.

¿Qué necesito saber?

Recursos humanos es uno de un pequeño número de profesiones en la planificación y desarrollo de la carrera y está dominado por un organismo profesional. Así que ser capaz de negociar ese marco de trabajo al mismo tiempo hacer un plan que funcione para cada individuo, es la clave.

Pero esos marcos no tienen que ser tan restrictivos como algunos temen, según el Instituto de Estudios sobre el Empleo y la profesional en consultoría e investigación, Wendy Hirsh.

"Creo que hay un montón de rutas viables para los profesionales de la hora de tomar una decisión", explica. "En comparación con otras profesiones reguladas, tales como la contabilidad es bastante flexible. Creo que la CIPD ofrece muy poco en la forma de consejos prácticos sobre la planificación de la carrera".

En recursos humanos los principales problemas están empantanado las competencias y la falta de planificación para el futuro. Así que la gente sólo se ven para llenar papeles con personas que tienen todos los atributos técnicos y calificación ahora. No toman en cuenta el potencial y la manera de dar a la gente los activos que ayudarán tanto a ellos como a la organización en el futuro.

¿Dónde se pueden agregar valor a los directores de recursos humanos?

Los directores deben estar comprometidos a la comprensión de los objetivos de sus trabajadores y asegurarse de que les dan consejos prácticos sobre la manera de alcanzarlos. Esto hace eco de este sentimiento y va mirando más allá de la función como una manera de construir la "credibilidad" al mover la carrera.

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"El consumidor de recursos humanos" se refiere a cómo las empresas están creando un entorno social, móvil y de tipo consumidor experiencias para los empleados dentro de la empresa. Cuando  se acuñó esta frase hace un año, la atención se centró en la forma de como recursos humanos se aprovecha de la tecnología de consumo dentro de la organización: vídeos para la realización de una entrevista, aplicaciones para solicitar un trabajo y herramientas para dar y recibir retroalimentación sobre el desempeño.

El reclutamiento ha sido la primera área dentro de recursos humanos para aprovechar las tecnologías de consumo, móvil se ha convertido en el modo dominante para el talento de abastecimiento.

Este consumidor de Recursos Humanos ha llevado a departamentos a reconsiderar su misión y propósito. Asimismo a apalancar cinco tendencias clave de consumo, tales como: la creación de una experiencia de los empleados personalizado, siendo ágil, centrándose en la promoción de los empleados, la infusión de pensamiento de diseño para crear nuevas soluciones de recursos humanos, y la incorporación de las personas analíticas.

Estas cinco tendencias apuntan a la creación de un nuevo departamento de recursos humanos, uno que funciona a través de la organización para hacer de los empleados, personas más centradas y ve el lugar de trabajo como una experiencia más que un lugar para ir cada día y se ha comprometido a ser un activista para el cambio en el organización.

Su plan de juego

Entonces, ¿cómo usted como un líder de recursos humanos se prepara para el consumidor de recursos humanos? Esto es lo que tiene que hacer:

• Construir nuevas funciones dentro de recursos humanos, como maestro de reclutamiento, director de análisis o incluso una nueva función dedicada a la experiencia de los empleados.
• Entrenar a su equipo de recursos humanos en nuevas habilidades como el pensamiento de diseño para poner a los empleados en el centro de la forma de pensar acerca de todas sus soluciones de recursos humanos.
• Llegar a establecer asociaciones con nuevas partes interesadas, tales como las cabezas de los bienes inmuebles, informática y comunicaciones internas para crear una experiencia de los empleados tan convincente como su mejor experiencia del cliente.

Cuando un equipo deportivo termina un juego , por lo general se reúnen antes de  abandonar la sala , pista, campo o armario . Los jugadores y entrenadores toman unos pocos minutos para una reunión posterior al partido un ritual que es tan importante como el pre - partido de preparación.

En nuestra opinión , los participantes en las reuniones de negocios pueden beneficiarse del mismo ejercicio . Una charla rápida y  después de la sesión de trabajo  para asegurar  el logro de la reunión y logró de lo que se había propuesto , y que en futuros encuentros también tendrá éxito . Aquí hay tres pasos a seguir al final de cada reunión. Una vez hecho esto en persona, asegúrese de hacer un seguimiento por escrito , también.

Confirmar las decisiones y los pasos . Recapitular lo que se decidió en la reunión , quien es responsable de darle seguimiento , cuándo ocurrirá la aplicación , y cómo va a ser comunicado . ¿Quieres cada asistente para salir de la reunión con la misma comprensión de lo que se acordó , por lo que hay pocas posibilidades de que nadie la reapertura de las cuestiones más adelante . Uno de los clientes hemos trabajado con preparaciones para esta revisión al final de su reunión anotando decisiones a medida que se hacen en un rotafolio para que nada se olvida o se pasa por alto. También toma nota de los puntos de acción , incluyendo quién es el responsable , cuando deberían pasar y cómo el estado se informó de nuevo al grupo .

Desarrollar puntos de comunicación . Si un colega en la reunión no pide un asistente " ¿Qué pasó ? ", Él o ella debe saber qué decir . Así que antes de terminar, debe  poner la pregunta al grupo . “¿Cuáles son las cosas más importantes que lleva a cabo en nuestro tiempo aquí juntos ? " A medida que el grupo responde , la captura de los puntos clave en una pizarra y un breve resumen de ellas . Una vez que tenga la alineación en lo que debe ser comunicada a los demás preguntar a todos si hay alguna parte de la discusión que no quieren ser compartida. Parte de la información puede ser confidencial; tal vez algunas ideas no están listas para su difusión. Sea lo más específico posible aquí, así que todo el mundo entiende claramente lo que está fuera de los límites . Entonces, tan pronto como sea posible después de la reunión , envíe sus acordados temas de conversación a todo el mundo en un correo electrónico . El objetivo de este ejercicio es no darle a la gente un script para leer. Es para proporcionar orientación sobre los mensajes clave.

Que deben transmitir , y lo que deben mantener de sí mismos , si se le pide , por lo que el resto de la organización para crear una imagen coherente de lo que sucedió . Después de una reunión de estrategia reciente de los 30 altos ejecutivos de una importante compañía de tecnología, el grupo decidió en estos puntos de comunicación:

Esto no fue un evento de una sola vez , sino el comienzo de este grupo que se unen como un equipo de alta dirección .

Hablamos de nuestra estrategia, que es la construcción de una colección de grandes empresas en las categorías fuertes .

Estamos de acuerdo en que cada negocio debe centrarse en la conducción de su propio crecimiento , pero , cuando tenga sentido , unidades y funciones debe aprovechar las mejores prácticas y las capacidades de cada uno. Capturamos algunas ideas de cómo empezar a hacer esto y hablamos acerca de las oportunidades para los líderes para crecer y asumir nuevas funciones de frontera que atraviesa .

Recopilar información de la sesión. Especialmente si su grupo se reunirá regularmente, pregunte a los asistentes para la retroalimentación de la sesión mientras está fresco en sus mentes. Esta es una oportunidad perdida frecuentemente para aprender tanto lo que la gente le gusta y lo que cambiarían. En lugar de hacer una pregunta amplia como "¿Qué comentarios tiene?", Lo que a menudo da respuestas vagas y poco útiles, igualmente, romper la discusión en lo que llamamos "rosas" (positivos) y "espinas" (negativos). Comience con este último. Dile a los asistentes a pensar en todo lo que han recibido o hecho relacionado con la reunión desde el momento en que fueron invitados a la revisión, incluyendo cualquier prereads, trabajo previo y aspectos de la reunión en sí, como la ubicación, la calidad momento del café, etc A continuación, preguntar: "¿Qué se podría mejorar?" Evitar debatir las sugerencias planteadas, pero no hacer preguntas para aclarar lo que se dice. Por último, gire a rosas. Pedir al grupo "¿Qué salió bien? ¿Qué debemos estar seguros de que hacer de nuevo en el futuro? "Viniendo en la parte superior de la recapitulación de las decisiones, los próximos pasos y temas de conversación, esta última discusión ayuda a que termine la sesión con una nota positiva.

Al incrustar una sesión informativa posterior a la reunión ordinaria que incorpora estos tres elementos en sus reuniones , puede ayudar a su equipo a mejorar dramáticamente su juego.

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Fuente : Don’t End a Meeting Without Doing These 3 Things

Una de las funciones del departamento  de recursos humanos es realizar la búsqueda, evaluación y selección del personal requerido para lograr cumplir las metas de la compañía principalmente, pero también identificar las metas y sueños del postulado, Debido a que el contratado  cumple un papel importante en el aporte y crecimiento de la organización .el crecimiento es mutuo .

¿Qué se necesita para realizar la contratación de un colaborador?

Conocer la empresa, sus necesidades, sus falencias, el personal, el rol de cada departamento. Este es el principal conocimiento que se debe tener, ya que de allí parte el análisis de las necesidades que tiene una organización para realizar una función y cumplir objetivos.

Diseño del puesto de trabajo: Se deben conocer las habilidades y actitudes requeridas para ejercer las funciones  en el cargo. Así como tener claridad cuáles son los objetivos propuestos y metas del puesto , debido a que un perfil bien elaborado le permitirá no tener equivocaciones en la contratación del personal , evitando generar gastos de la compañía en capacitaciones , contratación , tiempo .También evitara generar expectativas erróneas en el contratado , esforzándolo a realizar un trabajo para el cual no está preparado .

Observar  el puesto de trabajo: Saber el espacio en donde se van a ejercer las labores es importante. La iluminación, la comodidad de las sillas, el calor, el ruido .Son factores influyentes en el buen desempeño del cargo, Aquí usted podrá saber que elementos se necesitan para mejorar el área de trabajo.

Ficha técnica del  puesto: Salario, funciones, horarios, tipo de contrato, beneficios, título del cargo .Estos datos corresponden a la ficha técnica del cargo y le permitirá tener claridad a la hora de realizar pagos, liquidaciones y la contratación, esta ficha técnica le permitirá al aspirante saber cuáles son sus beneficios y cuál será su remuneración.

Definir el medio de reclutamiento: Tener claridad si el reclutamiento va a ser interno, porque  medio va a realizar la convocatoria. Identificar el perfil del personal, en edad, sexo, años de experiencia.

Véase también: Cuatro maneras de reducir la rotación de personal

Entrevista: Luego de un análisis preliminar de los curriculum entregados a recursos humanos .Se realizan las entrevistas de los candidatos analizando  las características del cargo y realizando la evaluación del cumplimiento de los requisitos ya establecidos para ejercerlos.

Véase también:¿Cómo lidiar con un candidato agresivo?

Una fuerza de trabajo alineada es una fuerza de trabajo comprometida. Por desgracia, la alineación entre una organización y sus empleados no es algo natural, requiere de una planificación, el trabajo duro y la comunicación.

Piense en la alineación como un libro de jugadas para toda la empresa, al igual que en los deportes. Para que un entrenador pueda asegurarse de que cada jugador está en la misma página y entender las metas que se planean,  que playbook necesita ser compartido y discutido en tiempo real.

Hay una razón de ver un juego de deportes es  como ver un espectáculo coreografiado, cada movimiento y el juego tiene un propósito que cada jugador conoce por dentro y por fuera. Lo mismo ocurre con los empleadores y sus empleados.

Para lograr una fuerza de trabajo completamente alineada que juega como un equipo y golpea cada bola fuera del parque, aquí están los cuatro niveles de alineamiento organizacional que toda empresa necesita para construir y mantener:

• Alinear a los empleado en roles

El primer nivel de alineamiento organizacional requiere encontrar el sistema más adecuado para el puesto en cuestión. Después de todo, una fuerza de trabajo alineada comienza con los empleados que están alineados con sus funciones de trabajo. El alquiler equivocado puede grabar un muy gran agujero en el bolsillo de la empresa.

Cómo conseguirlo: Para evitar hacer una mala contratación costosa, los empleadores deben identificar en forma de trabajo durante el proceso de contratación. Respuestas ensayadas y currículos adaptados no van a decirle a un empleador si un candidato realmente tiene lo que se necesita para alinearse con las funciones de trabajo.

La mejor forma de evaluar a los candidatos para un ajuste de empleo es poner a prueba sus habilidades de antemano. Ya sea a través de una prueba de evaluación de empleo, misiones, y  maqueta con juicio, dar a los candidatos de trabajo alguna manera de mostrar las habilidades que se indican en sus hojas de vida. Lo más importante es entrenar con regularidad y entrenar personal actual para asegurar que se mantengan alineados con sus roles.

•  Alinear a los empleados  ¡ Gol !

Es natural que los objetivos que nos conducen, no sean algo  naturales, sin embargo, es que los empleados sean capaces de establecer con precisión y regulan los objetivos de trabajo específicos y relevantes que están alineados con los de la organización por su cuenta. Para establecer metas que se alinean con la empresa, los empleados pueden utilizar un poco de ayuda de la administración.

Cómo conseguirlo: Para lograr la alineación de los empleados “objetivo”, los empleadores necesitan hacer la fijación de objetivos de un proceso de colaboración. En lugar de dejar a los empleados a su suerte, a la hora de establecer los objetivos, trabajar con ellos durante los trimestres de desempeño check-ins para asegurar que los objetivos de los empleados permanecen muy bien  (específicos, medibles, alcanzables, pertinentes, oportunos) y que se alinean con la visión general de la empresa.

• Alinear a los empleados en equipo

Una vez que los empleados están alineados con sus respectivas funciones y objetivos de trabajo, es el momento de alinear a los empleados con sus equipos. ¿Entiende el empleado las expectativas de sus supervisores, los objetivos y la forma en que contribuyen al éxito del equipo?

Cómo lograrlo: Cada empleado debe tener metas que apoyan directamente  a los objetivos del equipo. Para alinear correctamente los objetivos del individuo con los objetivos del equipo, los empleados necesitan tener una "línea de visión" clara cuando se trata de corto plazo y largo plazo los objetivos del equipo.

Además de la celebración de las reuniones semanales del equipo para discutir el progreso y asegurar la alineación, considere tener metas del equipo colocado en algún lugar de la oficina para que los empleados vean a diario. La comprensión de la misión del equipo será motivar a los empleados, haciendo que sea más fácil para ellos ver cómo su trabajo contribuye al éxito del equipo.

• Alinear a los empleados en la organización

El último nivel de alineación de la organización recae en los hombros de liderazgo de la compañía: la alineación entre los empleados y la empresa en su conjunto. Esto requiere que los empleados vean  más allá de sus objetivos individuales y de trabajo en equipo. Aquí es donde se abrazan la misión de la empresa y la visión como propia.

Cómo conseguirlo: Los empleados deben ser capaces de ver el panorama para entender cómo sus metas de trabajo contribuyen a la visión global de la empresa. Establecer metas de toda la empresa que los empleados puedan  fácilmente abrazar y trabajar hacia es el primer paso. Las metas deben ser fuente de inspiración para todos y deben relacionarse de nuevo a lo que mejor sabe hacer cada empleado.

No importa cómo son los objetivos inteligentes, son irrelevantes si no se comunican activamente. Este es un proceso de arriba hacia abajo, es decir, los empleadores tienen que desempeñar un papel activo en la comunicación de la visión de la empresa. Ya sea a través de boletines de toda la empresa o calendarios, reuniones semanales o software de gestión de meta, mantener a los empleados al día sobre el progreso hacia las metas.

Fuente:http://www.entrepreneur.com/article/249312