El departamentos de recursos humanos y las empresas se verán afectadas además por tres tendencias sociales clave que ocurren este año , Peter Szilagyi , empresa líder de recursos humanos en Rio Tinto , dijo :Los movimientos de las generaciones" La composición de la fuerza laboral multigeneracional sigue evolucionando y ahora se encuentra en un punto de inflexión ", dijo . " Boomers están saliendo a la fuerza laboral en mayor número , y la Generación Z , que se encuentran actualmente en el sistema de educación , están en la franja de entrar en la fuerza de trabajo . "Además , Recursos Humanos  debe esperar a la generación X para asumir funciones de liderazgo y de alta dirección , mientras que la generación Y entra en la gerencia media .

Esto introduce cierta complejidad para los recursos humanos , especialmente cuando se trata de la generación Boomer saliente, advirtió.

"¿Cómo retener el negocio y compartir la riqueza de la información y la experiencia acumulada por esta generación?”

Szilagyi añadió que las soluciones pueden incluir procesos para codificar el conocimiento tácito , transiciones para las relaciones clave del personal y el mantenimiento de las relaciones en curso con los Boomers posteriores a la jubilación .

Una vía rápida para el liderazgo

También habrá desafíos en términos de desarrollo de liderazgo , especialmente con los estudios que muestran que la generación Y prefiere papeles de corto plazo y salto de trabajo.

Además de cambiar la formación de liderazgo, recursos humanos también tendrá que formar de nuevo los dos procesos onboarding y offboarding para adaptarse a las preferencias demográficas de cada generación , agregó.

Véase también:7 reglas de oro que debe tener todo Director de Recursos Humanos

"Teniendo en cuenta la tendencia de corto tenencia de papel , una extensión interesante de la dinámica de incorporación / offboarding será la estructuración de cómo los empleados rápidamente entran y realizan sus funciones dentro de la organización y así mismo vuelve a salir de la organización de forma rápida … "

Una cuestión de atraer a los jóvenes

 Por último , recursos humanos puede tener dificultades en la orientación generación  Z : una generación que se utiliza para la participación a través de medios sociales , pero que tiene poca experiencia con la publicidad dirigida . “La atracción y la orientación a través de medios de comunicación social será un tema clave " para los recursos humanos en 2016, dijo Szilagyi .

¿Pero que tiene en particular cada generación para impactar  a Recursos Humanos?

Baby Boomers Nacidos entre el año (1945-1964)

1. Su nacimiento fue en los años posteriores a la segunda guerra mundial por lo tanto lleva conmemoración a su nombre baby boom .
2. Para los baby Boom el trabajo es lo más importante.
3. La mujer cumple un papel muy importante en la vida laboral, ya que fue la época en donde se dio un giro al modelo de tradicional en la familia.
4. No les gusta perder el tiempo, por lo tanto resulta más proactivo para una organización.

Generación Z (1995-actualidad)

1. Más conocidos como nativos digitales , (nacieron con un móvil en su mano )
2. Poseen alta propensión al consumo
3. Aún no han ingresado al mundo laboral.
4. Son consumistas por naturaleza.
5. La tecnología es básica en su desarrollo.
6. Las redes sociales son su principal medio de comunicación.
7. Aprenden de forma virtual , clases de cocina , guitarra , cursos etc

Generación Y (1982-1994)

• También conocidos como  Millennials
• Todas sus actividades dependen de la tecnología
• Son emprendedores por naturaleza.
• Se conocen todo tipo de tecnología por que las conocieron todas , CD , MP3 ,DVD,MP4 INTERNET , REDES SOCIALES .
• Como prioridad tener calidad de vida.
• Pueden realizar varias tareas al mismo tiempo.

Véase también:¿Cómo recursos humanos saca provecho de las redes sociales?

Fuente :The generational trends destined to impact HR

Imagen: www.inc.com

Fin de año parece un buen momento para resumir las actividades llevadas a cabo hasta la fecha, así como para delinear acciones futuras, entre ellas las relacionadas con la comunicación interna. He aquí un resumen de los errores de comunicación interna que se deben evitar en 2016 y en los años siguientes.

• La digitalización de la comunicación

Muchas empresas siguen tratando de obtener  que sus empleados estén involucrados usando sólo herramientas de comunicación internas tradicionales (reuniones de empresa, boletines de pared, publicaciones en papel, correos electrónicos, intranet estática convencional). Tales acciones están condenadas al fracaso, dado el hecho de que los empleados que hoy forman la cuenta de generación Y para una parte cada vez mayor del personal de la empresa (y en muchas empresas que aún están en mayoría). Generación Y es la cohorte de los llamados nativos digitales, es decir, que han crecido con la tecnología e Internet y no saben el mundo sin ellos.

Cuando pensamos en herramientas de comunicación interna a menudo nos centramos en lo que es "aquí y ahora", sin mirar no más allá de 2 años venideros. Mientras tanto, los nativos digitales están contratados en nuestra empresa, que hoy son especialistas y jóvenes gerentes, en los próximos 10 años se llevará a lo largo de los puestos de dirección en la organización. Creación de un entorno abierto e implementación de herramientas de redes sociales que atraen  y mantiene a los mejores.

Vea tambien: Gamifica Tu Fuerza Laboral: ¿ Cómo hacer un trabajo divertido ?

• La falta de un enfoque orientado a la experiencia de usuario

La experiencia del usuario, que está vinculado a la utilidad para el destinatario, está en el centro del diseño moderno. Una página web o una herramienta cumplirá su función sólo si son convenientes y de manera intuitiva fácil de entender para el usuario. En cuanto a la comunicación interna, en la actualidad no hay ningún punto en la aplicación de cualquier herramienta sin estar centrado en su utilidad para el usuario. Sin embargo,  por desgracia,  la mayoría de las empresas todavía se concentran en la aplicación de la misma herramienta (y la más rápida posible y la aplicación "sin dolor"), pero no en el usuario que va a hacer uso de ella.

• El mantenimiento de la comunicación unidireccional

A pesar de la revolución social que desde hace muchos años ha tenido lugar delante de nuestros ojos, el número de empresas todavía concentran su energía en mantener una comunicación unidireccional. Usted el personal debe aceptarlo y actuar en consecuencia. No estamos interesados en nada lo que nuestros empleados tienen que decir  incluso si sus ideas son mejores que las sugerencias de la gestión y pueden proporcionar a la empresa con beneficios reales de negocio.

• Cómo silenciar la voz de los empleados

¿Quién conoce mejor cómo llegar al cliente con mayor eficacia si no nuestro departamento de ventas? ¿Quién puede encontrar la manera de aumentar la eficiencia de los empleados, si no nuestro equipo de marketing? Los empleados vienen con miles de ideas y propuestas de mejora para sus empleadores, pero muy pocas empresas están dispuestas a escuchar. La apertura a escuchar la voz de nuestros empleados también implica riesgos, opiniones vertidas no siempre serán favorables. Las organizaciones que reconocen el potencial en la escucha de sus empleados son capaces de obtener una ventaja comercial real.

• La implementación de los objetivos de la gestión en lugar de metas de los empleados

Es el aumento de la eficiencia de los empleados de la meta de la gestión para los próximos años? Uno de los métodos para lograr esto puede ser la implementación de un adecuado acceso interno facilitador herramienta de comunicación a la información y el trabajo en equipo. Sin embargo, la aplicación de una nueva herramienta no va a hacer el trabajo, ya que debe cumplir con las necesidades naturales de los empleados en el primer lugar. Y aquí hay muchas variables: pueden incluir la necesidad de auto-presentación, la construcción de la posición de uno en el medio ambiente, o la necesidad de crecimiento personal. Si la nueva herramienta no ayuda a los empleados en la consecución de sus objetivos individuales, no va a ser útil para ellos.

• La falta de herramientas analíticas

Después de ser implementado, incluso la herramienta mejor preparada requiere una revisión periódica y optimizada. La clave  a menudo se pasa por alto o el  elemento de cualquier nueva plataforma de comunicación interna debe ser el módulo analítico que permite la comprobación de que las herramientas de los empleados utilizan con entusiasmo, y que tienden a evitar. Las necesidades de los empleados y los objetivos del cambio de organización en el tiempo  y las nuevas herramientas de comunicación interna moderna deben cambiar junto con ellos.

Fuente: http://emplo.com/en/blog/7-biggest-internal-communication-mistakes/#.Vng0BPkrK00