Cada año trae consigo su afán y 2022 no es la excepción. En los últimos años todos los sectores han tenido que actuar de manera diferente y vertiginosa para no perder los avances que habían logrado en años anteriores mientras, a la par, asumen retos que antes eran inimaginables o con los que no contaban. El departamento de recursos humanos, uno de los más importantes en las compañías, ha tenido también que variar y modificar algunas de sus prácticas con el fin de que estas se alineen a nuevas tendencias y cumplan no solo con los objetivos internos sino, que además, logren ofrecerle a los trabajadores garantías y comodidad. 

Aunque el mundo paró por un momento, ante la pandemia por COVID-19, rápidamente también tuvo que volverse a poner en marcha con el fin de proteger empresas enteras y trabajos. ¿Cuáles son los nuevos retos a los que deben enfrentarse las compañías y, en específico, recursos humanos? En esta entrada te contamos los cinco grandes retos que tiene 2022 para esta área tan importante a nivel organizacional. 

1. Construcción de equipos diversos, inclusivos y equitativos: según la encuesta Gartner uno de los mayores retos para el 2022 es construir equipos de trabajo diversos, inclusivos y equitativos.  ¿Qué significa esto? Tiene que ver con incluir más personas pertenecientes a minorías étnicas y de género y destinar mayores presupuestos y recursos para subsanar brechas históricas que dan cuenta de que estas poblaciones han sido las más rezagadas a nivel laboral. La verdadera equidad, diversidad e inclusión pasa por la construcción de entornos aptos para las personas y la implementación de medidas y mejoras puntuales y evidentes, no solo nominales que impacten en todos los niveles de la organización.
2. Gestión del cambio: si algo quedó en evidencia es que las empresas deben ser menos rígidas cuando de cambios se trata. Los cambios son necesarios y permiten el dinamismo de las compañías y en ocasiones significan más ganancias que pérdidas. Desde el área de recursos humanos es necesario que se tomen nuevas decisiones con el fin de que las prácticas sean renovadas y no se conviertan en una camisa de fuerza. Tal vez sea hora de pasar de la evaluación por objetivos más que insistir en el impacto del tiempo dentro de las tareas.
3. Atracción y retención de talento: la rotación de personal siempre ha sido un punto de quiebre en las compañías. Al año, muchas empresas pueden perder grandes cantidades de dinero al tener que contratar nuevo personal ya que no solo implica la contratación sino la capacitación y la pérdida de talento humano. Es necesario que las empresas, de forma orgánica, motiven a sus colaboradores y les ofrezcan las mejores garantías para que continúen en la empresa. A su vez, muchos empleados están renunciando en masa ya que descubrieron, durante el tiempo de cuarentena, que su salud y compartir con la familia es esencial, por lo que las necesidades cambiaron y ahora es imperativo que las compañías se pregunten cómo pueden generar beneficios extras ya sea al momento de contratación o de retención.
4. Capacitación idónea de la fuerza laboral: nunca dejar de capacitar parece ser una de las premisas claves en este campo. Brindarle a los colaboradores capacitaciones para fortalecer sus habilidades debe ser una de las banderas de este departamento, ya que garantizará empleados con altas fortalezas que estarán preparados para el cambio o para ocupar nuevos lugares.
5. Flexibilidad laboral: tal vez no todos quieran continuar en el ritmo a veces frenético de las oficinas y los horarios rígidos y prefieran optimizar el tiempo en teletrabajo y así tener mejores condiciones. El formato de teletrabajo fue abrazado por muchos, mientras que otros no lograron adaptarse y prefirieron la presencialidad; sin embargo, unos cuantos, prefirieron un modelo híbrido. Abrir cada vez más posibilidades para que los empleados escojan es una de las opciones más ganadoras, ya que pondrá al empleado en el centro y lo hará sentir valioso. 

Aunque estos retos son solo algunos de los más visibles, los departamentos de recursos humanos deben estar cada vez más preparados para enfrentarse a nuevas tareas y salir triunfantes en el proceso. 

Referencias

Friedman, E. (2021). Top 10 Issues Facing HR Leaders Heading Into 2022. Forbes. https://www.forbes.com/sites/forbeshumanresourcescouncil/2021/12/07/top-10-issues-facing-hr-leaders-heading-into-2022/?sh=3d5cd519474e

The LATAM EdTech 100, lista realizada por HolonIQ, en su segunda edición ha incluido a las 100 startups de mayor impacto en tecnología educativa en 2021.

En la segunda edición de LATAM Edtech 100 de HolonIQ, plataforma digital líder mundial en inteligencia de mercados, resaltó a las startups latinoamericanas de mayor influencia dentro del mercado de tecnología educativa en 2021. Es importante tener en cuenta que este es un gran reconocimiento para aquellas plataformas que ingresaron en el top, pues, según HoldinIQ fueron más de 2,000 Edtech participantes.

¿Qué es HolonIQ?

HolonIQ, es una plataforma de aprendizaje automatizado y una red global de socios diseñada para proveer servicios y tecnologías de la información en fines educativos desde la etapa preescolar hasta la educación continua.

¿Qué posición ocupa Colombia dentro del mercado Edtech?

Es importante tener en cuenta que, Brasil es el líder EdTech; sin embargo, Colombia no se queda atrás:

“Según el último informe entregado por la plataforma HolonIQ, Brasil lidera la lista con el 39% de las empresas EdTech más innovadoras de las región; sin embargo, no es el único. Seguido de México y Argentina con un 17 y 13% respectivamente, Colombia ha dejado en claro su deseo por unirse a líderes tecnológicos, se estima que, en el último año tuvo un aumento del 8 al 11% en comparación al 2020.” (Zalvadora, 2021).

¿Qué Edtech Colombianas ingresaron al top?

La tecnología educativa se está apoderando del mercado Colombiano en la actualidad, de hecho, tan solo hace unas semanas el país logró iniciar con la creación y consolidación del gremio Edtech. Para sorpresa de muchos, Colombia tuvo grandes grandes representantes dentro del gran top de HolonIQ, entre ellos destacaron: 

1. Zalvadora: Esta LMS se ha caracterizado por ofrecer herramientas innovadoras que permiten a las organizaciones potencializar su conocimiento interno. Sobresalió en el LATAM EdTech por centrarse en la fuerza laboral y habilidades, además de pertenecer al 35% de las plataformas menores a cinco años.
2. Platzi: Fundada en Colombia por Freddy Vega y Christian Van Der Henst en 2014, esta plataforma se ha convertido en una de las más populares del mercado latino ofreciendo cursos para diversas áreas e idiomas cómo: Inglés, español y portugués.
3. Acreditta: Esta plataforma con presencia en Colombia y Estados Unidos se ha convertido en una de las más influyentes del mercado latinoamericano ayudando a instituciones educativas, organizaciones y profesionales en general a través de insignias digitales. En HolonIQ destacó por su tecnología innovadora.

¿Qué le espera al mercado educativo en 2022?

Los retos son gigantescos, para 2022 se espera que el Edtech se apodere del mercado educativo ofreciendo mejores alternativas para organizaciones e instituciones educativas. También, aquellas plataformas partícipes deberán hacer todo lo posible para que los estudiantes adquieran un mayor protagonismo, sus servicios ofrezcan como mínimo un 60% de gamificación en planes de formación, existan nuevas herramientas analíticas que faciliten el desempeño de los docentes y el aprendizaje sea aún más personalizado e inclusivo.

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Bibliografía

HolonIQ. (2021). 2021 Latin America EdTech 100. Retomado de https://www.holoniq.com/notes/2021-latam-edtech-100/

Imagen: http://www.sitrion.com/

Si usted es un gerente de recursos humanos, es probable que esté  de acuerdo con que   el panorama de  recursos humanos ha cambiado dramáticamente en la última década. Cambios significativos que se pueden ver en la prestación de servicios relacionados con recursos humanos, ya que los modelos tradicionales son reemplazados por otros más modernos. Recientemente, la ola de modernización que afecta la prestación de servicios de gestión del capital humano  se ha convertido cada vez más evidente, afectando no sólo a los gestores de recursos humanos, pero las empresas en su totalidad.

• Las innovaciones en la tecnología

La innovación tecnológica es, con mucho, el mayor impulsor de la modernización de los servicios de recursos humanos. Hoy en día, vemos la tecnología en muchas soluciones que ofrece ". Y como el consumidor de las TI sigue infiltrándose en recursos humanos, es evidente que la personalización de soluciones se ha convertido en una expectativa.

Los avances tecnológicos también han cambiado drásticamente la búsqueda de trabajo tanto para directores de recursos humanos y el demandante de empleo. La búsqueda semántica, que usan ontologías que se asignan las relaciones entre las palabras y los conceptos, están dando mejores resultados, más apropiados para los reclutadores buscar candidatos y para los buscadores de trabajo que buscan una nueva posición.

También estamos viendo un aumento de la colaboración y herramientas "sociales" como la comprobación de referencia (es decir Checkster, una herramienta de evaluación de talento en línea que aprovecha la inteligencia de sus colegas), redes de medios sociales en la búsqueda de empleo, y el e-coaching, que permite a los empleados en línea el acceso a contenido relevante para la búsqueda de empleo y conversar en línea con un entrenador.

• Los cambios en los modelos de prestación de servicios

Modelos de prestación de servicios se están re calibrando  gracias en gran parte a las lecciones aprendidas y la presión de los clientes para alinear más estrechamente con sus expectativas. Para dar cabida a una gama más amplia de los objetivos de negocio, ahorro de costes ya no es el principal motor para la mayoría de los clientes. Según HR Tecnología Innovadora y Transformación de Recursos Humanos y Gestión del Cambio Asesor Steve Goldberg, el fortalecimiento de marca de empleador para atraer más talento es la reducción de costos fuera de rango como una prioridad, lo que hace que la experiencia de candidato tan importante como la experiencia del cliente,  un cambio significativo.

• Centrarse en la gestión del cambio

Más énfasis se pone hoy a la gestión del cambio y la adopción. La falta de gestión del cambio es una razón común por la discrepancia sobre los esfuerzos para desplegar una nueva estructura del sistema u organización. Proyectos que requieren la adopción de toda la empresa deben ser abordados de manera proactiva: la gestión del cambio no debe ser una idea de último momento. Las organizaciones que tienen éxito en la gestión del cambio son los que involucran a todos los interesados desde el principio y crean una coalición para el cambio. Las empresas también pueden buscar proveedores de HCM para ayudarles proporcionando herramientas de resistencia al cambio,  y mejorar  las plantillas de preparación para las evaluaciones.

Mientras que algunos de estos cambios pueden parecer un poco intimidante a primera vista, parece que los efectos han sido muy positivos. Las tendencias de modernización que estamos viendo hoy en día se están abriendo oportunidades para las organizaciones para fortalecer su gestión del talento y tener un impacto constructivo global en el negocio

¿Su organización está montando la ola de modernización para el éxito?

Fuente: http://www.risesmart.com/blog/modernization-traditional-hr-services