No hay duda de que la globalización ha dado lugar a cambios sin precedentes en la forma en que los países, las industrias, las organizaciones y la gente hacen negocios.

Hoy en día, cada vez más empleados representan diversos antecedentes demográficos. El mundo, impulsado por la tecnología, se ha convertido en más pequeño, más transparente y más rápido cambiar. Los nuevos mercados ofrecen una gama de desafíos y oportunidades en la "aldea global", con los competidores que van desde grandes jugadores globales para nuevas empresas pequeñas.

El modelo de competencia global que incluye ocho dimensiones:

• La capacidad para hacer negocios en otro país.
• La capacidad de cambiar el estilo de liderazgo basado en la situación.
• La comprensión de la estructura de negocio de la compañía en todo el mundo.
• El conocimiento de contactos profesionales en todo el mundo.
• El conocimiento de temas de negocios internacionales.
• Franqueza.
• Flexibilidad
• La capacidad de ver más allá etnocentrismo.

Líderes de recursos humanos saben que en un solo tamaño no cabrá todo y lo más probable es que su organización va a querer adaptar la definición y dimensiones de la competencia global para satisfacer sus propias necesidades.

Tal vez incluso han creado su propio modelo de competencia global de la organización o industria específica. Pero lo más importante a saber es que los profesionales de recursos humanos tienen una participación importante en la globalización y necesitan fomentar la competencia global en sí mismos y para otros en sus organizaciones.

El modelo identifica las competencias fundamentales que los profesionales de recursos humanos necesitan para tener éxito, uno de los cuales es "la eficacia global y cultural." Por ejemplo, los profesionales de recursos humanos a nivel mundial competentes deben ser capaces de:

• Demostrar su voluntad de desarrollar y hacer crecer su comprensión de la eficacia global y cultural.
• Mostrar la conciencia y apreciación de perspectivas multidimensionales y diversas globales en línea de negocio de una organización.
• Implementar y auditar las prácticas / recursos humanos de la organización para asegurar la sensibilidad mundial / cultural.
• Mantener un conocimiento avanzado de las diferencias culturales dentro de la región y fuera de las fronteras potenciales.
• Poseer el conocimiento general y la comprensión de las diferencias culturales.

¿Qué significa ser global?

• Apreciar otras perspectivas y normas culturales (por ser de mente abierta y sin prejuicios; aceptando las diferencias).
• Se vive en entornos multiculturales, ya sea en el exterior o en el propio país.
• Ser adaptable en situaciones desconocidas.
• Tener conciencia internacional, el conocimiento y la comprensión.
• Ser capaz de comunicarse de manera efectiva a través de fronteras culturales y lingüísticas.

También puedes leer: Las competencias más importantes en el liderazgo a nivel mundial.

El último estudio  anual sobre las organizaciones revela las preocupaciones actuales de las organizaciones globales.

En un escenario en el que la incertidumbre económica sigue siendo el principal reto al que se enfrentan las empresas no son temas nuevos. La preocupación por los recursos humanos está ganando importancia en la vida diaria de las organizaciones . La prueba es que , en el último ocupante Europea informe anual Encuesta , la consultora inmobiliaria CBRE , con datos de 2015 , el cuarto problema más mencionado radica en la satisfacción de las preferencias de los empleados . Aspecto ausente del informe para el 2014 .

Algo que contrasta con la preocupación por los vacíos en el mercado laboral y las habilidades de los empleados. Si hace dos años fue la cuarta de las principales preocupaciones valores ( 33 %) se redujo a "sólo" un 11 por ciento y se sitúa en el extremo de la mesa . Este cambio refleja una mayor apreciación de los recursos humanos para las organizaciones.

El estudio, que en la sexta edición , se basa en encuestas realizadas a los responsables de las decisiones de bienes raíces 120 empresas con una presencia global . El objetivo es entender los objetivos y retos de las organizaciones. Los encuestados representan la mayoría de las compañías con sede en Europa occidental y América del Norte y una serie de sectores, incluyendo: la industria, la banca, los mercados financieros , los servicios , la salud y ciencias de la vida .

Véase también: ¿Por qué Recursos Humanos necesita crear normas a nivel global ?

Fuente : ¿Sabe qual o novo desafio das empresas?

Hoy en día , nuestra sociedad está en un torrente real de revoluciones y transformaciones ; es el ámbito macro  , sociedades , culturas , naciones - o micro  los individuos , las familias nucleares , "tribus "  relaciones y percepciones psicosociales que se  reflejan  en la sociedad la cultura está cada vez más globalizada , conectada e informatizada ; donde nuestros escenarios internos y externos están en constante presión desde varias direcciones .

Bajo la influencia de los medios de comunicación significa  quizás el más grande de los pioneros de las masas nuestras preferencias, percepciones y apercepciones , así como "filtros " tomar nuevas formas y patrones ; algunos sueños y valores particulares se desvanecen en la cara de las demandas externas impuestas por muchas convenciones sociales desechables y las modas ; la " liquidez Social " que Zygmunt Bauman tanto alerta, borrosa y debilita nuestras estructuras individuales , a pesar de parecer muy pequeño o particularmente notable , sus consecuencias serán de forma exponencial cada vez mayor caóticamente e  impredecible  a menudo culmina en distanciarnos ; Además , vale la pena reflexionar sobre estos mismos resultados proyectados en escalas colectivas y masivas , que son necesariamente más perjudicial en esencia.

.. El mundo que llamamos "líquido”, ya que, como todos los líquidos, que nunca se congela o conserva su forma durante mucho tiempo. Todo o casi todo en nuestro mundo siempre está cambiando: las modas que seguimos y objetos que despiertan nuestra atención, por otra parte , el cambio de enfoque , ahora se aparta de las cosas y los acontecimientos que nos atrajo ayer, que mañana se distancia de las cosas y los acontecimientos que nos animan hoy ; cosas que soñamos y lo que el miedo, los que desean y odian , los que nos llenan de esperanza y que nos llenan de tristeza. ( Zygmunt Bauman , 2009 , página 8. )

Tanto la definición de talento como su aplicabilidad en las organizaciones, como es inevitable, gracias a su propia interdependencia , que pasa a través del alcance perceptual de las propias organizaciones ; tanto la definición como el valor de tales características personales / profesionales , así como su aplicabilidad coexisten concéntricamente auto alimentación de los demás de acuerdo con el mercado actual neto , principalmente influenciado por las tendencias "del momento " .

Véase también : Retos de liderazgo: Sus incompetencias y debilidades.

Ya sea directa o indirectamente, lo que ayer fue valorada hoy en día ya no puede ser dominada como los planes de estudio el número de empresas y experiencias , aunque incipiente - poco tiempo de vinculación con la empresa - son interpretadas por algunas organizaciones como sinónimo de velocidad, pro la actividad , el dinamismo y la iniciativa del sentido profesional , en detrimento de un perfil más estable dominaron la constancia y dedicación - mucho tiempo de vinculación con la empresa - las pocas organizaciones en su historial de trabajo. En pocas palabras, la cantidad de experiencia supera el compromiso y la lealtad. Por lo sentido, es urgente la búsqueda de una ética capaz de universalizar el concepto, que determina y norte y  claramente el profesionalismo de tocar fondo en los valores éticos y humanos comprometidos con la equidad, el respeto y la cooperación, y no con el infame competitividad.

El talento es un potencial estratégico importante en una compañía, las nuevas ideologías empresariales se basan en las personas y sus resultados.

En la actualidad las empresas se basan en velar por la satisfacción de los empleados, creando planes de desarrollo, crecimiento y motivación en las organizaciones, generando el crecimiento profesional y personal.

Fuente : Talento Profissional na Visão das Organizações Liquidez Social ou Dinamismo?

Había un joven que quería aprender música. Busco a un profesor de música y expresó su deseo antes de que aprenda la música de él. El profesor de música accedió a aceptarlo como un estudiante.

El joven preguntó al profesor, ¿cuánto tiempo me tomará para aprender música." El maestro respondió: "Le, llevará seis años." El joven se sorprendió. Él dijo: yo ya sabía algo de música. Por lo tanto, debe tomar mucho menos tiempo para mí. "La maestra le preguntó al joven para describir lo que sabe de música. El joven, con gran orgullo y una cara animada narra lo que sabe de música y luego le preguntó al profesor de música, ahora por favor dígame cuánto tiempo tomará. respondió con voz tranquila, "12 años." El joven se enfureció. Gritó, ¿estás bromeando." El maestro respondió: "Lo que usted sabe acerca de la música  está mal. Así que le llevará seis años para desaprender y otros seis años para aprender. "
Esta historia ilustra cómo es imperativo para los individuos, equipos, organizaciones para aprender y desaprender. Esto también respalda el hecho de que es posible que tengamos que pagar un alto precio por no aprender en el momento adecuado. Filósofo Olaf Niño dice: Los analfabetos del siglo XXl no son los que no saben leer ni escribir, pero que son los que no pueden aprender, desaprender y reaprender.

La gente tiene que aprender de forma individual, así como equipo y como organización. Las organizaciones que aprenden más rápido que la competencia puede mantenerse por delante de su competencia.

Cambios como demandas crecientes de competencia y en evolución de los clientes, un menor crecimiento económico, la globalización, el aumento de la innovación de productos y el impacto de las formas avanzadas de tecnología de la información han ejercido presión sobre las organizaciones para innovar e inventar constantemente. Por ejemplo, en una economía global, los clientes exigen y esperan los  precios más bajos, entregas más rápidas y menos defectos. La evolución de las expectativas de los clientes y el aumento de la competencia son los principales impulsores de acciones estratégicas y la innovación. Las organizaciones deben tomar acciones estratégicas y deben tener la capacidad adecuada para lograr atraer mejor al cliente.

Las organizaciones gastan miles de millones de dólares cada año en la formación y el desarrollo. ¿Qué tan efectivas son estas intervenciones de aprendizaje? Algunas investigaciones en este espacio sugiere que la gente se olvide el 90% de lo que aprenden en el aula antes de regresar a su trabajo.

Otra investigación en este campo sugiere que la gente se olvide el 77% de lo que aprenden después de 6 días y casi el 100% de lo que han aprendido después de un mes.

El enfoque tiene que cambiar de aula de formación para el aprendizaje de acción. Aprendizaje en Acción se trata de tener empleados aprendiendo y practicando. Maestro artista marcial Bruce Lee dijo: Yo no temo al hombre que ha practicado 10.000 patadas una vez, pero me temo que el hombre que ha practicado una patada 10.000 veces.

Esto acentúa el hecho de que el verdadero aprendizaje llega a través de la práctica y la experiencia. Edgar Dale ha demostrado, aunque su investigación que si se asiste a la formación única de aula propia la atención de aprendizaje es sólo alrededor del 5%. Sin embargo, si se aplica el aprendizaje en una situación real justo después de la formación, el aprendizaje de retención puede ser tan alta como 90%.

Sin embargo, la verdad es que la mayoría de las organizaciones no se centran tanto en el aprendizaje experiencial. Las organizaciones deben crear un ambiente donde el aprendizaje experiencial sea factible. Los empleados deben tener la posibilidad de ser parte de proyectos, liderar iniciativas, investigar, colaborar con organismos de la industria, escribir libros blancos, mentores de sus pares o unos estudiantes de tercero y así sucesivamente.

Es hora de dar un paso atrás por un momento y echar un vistazo a los programas de formación convencionales que las organizaciones han estado proporcionando a sus empleados desde tiempos inmemoriales. ¿Van a desaparecer? ¿Qué pasa con los programas de capacitación obligatorios que las empresas proporcionan a los empleados? ¿Van a permanecer o desaparecer?

Es sobre todo porque los seres humanos a menudo actúan de manera irracional. Todos sabemos que hacer ejercicio todos los días es esencial para una vida larga y saludable. Sin embargo, ¿cuántos de nosotros hacemos  ejercicio todos los días? Todos sabemos que la formación es esencial para nuestro desarrollo. Sin embargo, cuántos siguen  una formación regular.

Así, mientras que, quisiéramos ver una gran cantidad de empleados iniciado, debemos mirar intervenciones de aprendizaje iniciadas, las  capacitaciones obligatorias nunca desaparecerán. Algunos de estos siempre estarán allí.

Fuente: http://blog.hrtecheurope.com/value-creation-learning-development/