Constantemente vemos actos de corrupción en las empresas, esto es por falta de inteligencia financiera. Esto no sólo trae pérdidas económicas para las empresas, sino también rotación de personal. Sin embargo, este problema se puede evitar si atacamos sus causas. Generalmente los empleados caen en la tentación de robar en sus trabajos cuando están en la quiebra, es decir, cuando están tan endeudados que su sueldo ya no les alcanza para pagar sus obligaciones y tienen que solicitar nuevos créditos para pagar sus préstamos anteriores.

En los colegios y universidades nos educan en una gran variedad de temas, pero pocas veces nos enseñan las dos cosas más importantes que debemos aprender en la vida: ¿Cómo manejar nuestro dinero? y ¿Cómo controlar nuestras emociones? En este artículo nos ocuparemos de la primera cuestión, porque muchos libros y personas enseñan a manejar las finanzas de las empresas, pero pocos a manejar nuestras finanzas personales.

Así como cuando estamos enfermos acudimos al médico y cuando estamos deprimidos vamos al psicólogo, cuando tenemos problemas financieros debemos buscar ayuda. La inteligencia financiera es la capacidad de administrar adecuadamente nuestro dinero, para poder alcanzar las metas que nos hemos propuesto. En este artículo encontrará nueve consejos fáciles y prácticos, que todo director de recursos humanos debe compartir con el personal de su empresa, para ayudarlos a mejorar su situación económica y así evitar actos de corrupción.

Consejo # 1: Establecer una meta de ahorro.

Como regla debemos ahorrar mínimo el 10% de todos nuestros ingresos. La persona que no lo hace, simplemente está sobreviviendo y difícilmente cambiará su situación económica. Un error frecuente es que esperamos a fin de mes para ahorrar lo que nos quedó de nuestros ingresos. No sólo es importante definir un porcentaje de ahorro, sino hacer el ahorro apenas recibimos nuestro salario. El porcentaje a ahorrar cambia dependiendo de los ingresos, las obligaciones y las metas que tengamos. Por ejemplo, si queremos comprarnos un apartamento debemos ahorrar más, que si estamos ahorrando para un viaje a la playa. Otro error frecuente es pensar que en este momento no podemos ahorrar, porque estamos pasando por una situación difícil o porque tenemos muchos gastos, siempre debemos ahorrar. Esto es algo difícil de asimilar, si no tenemos la cultura del ahorro.

Consejo # 2: Guardar bien los ahorros.

Para evitar gastarnos nuestros ahorros es importante depositar el dinero en una cuenta especial, porque si los dejamos en nuestra cuenta habitual, es posible que nos los gastemos con facilidad. Lo más recomendable depositar el dinero en un fondo de inversión colectiva (de riesgo conservador) o abrir un CDT. Otras opciones son los fondos de empleados, las cuentas de ahorro programado, los fondos de pensiones voluntarias y los títulos de capitulación, donde debemos consignar un monto mensual (o nos lo descuentan por nómina). Estos instrumentos son ideales para quienes no tienen la cultura de ahorro y quieren desarrollarla. Existen otras opciones como las acciones y monedas extranjeras, pero son más volátiles y nuestros ahorros se pueden disminuir.

Consejo # 3: Evitar los préstamos.

Debemos tener cuidado con las tarjetas de crédito. Hoy en día nos las ofrecen en todos lados y con unas facilidades tentadoras, como el no cobro de cuota de manejo. Un error frecuente, es pensar que si tenemos muchas tarjetas de crédito, en el futuro podemos obtener más fácilmente un préstamo grande (hipotecario, por ejemplo). Eso no es del todo cierto, los bancos a la hora de otorgar un crédito se fijan en nuestros ingresos y gastos, la diferencia entre estos dos es lo que conocemos como capacidad de pago. Una tarjeta de crédito es un gasto, y como tal, nos quita capacidad de pago. Tener una tarjeta de crédito no es malo, sirve para emergencias y para transacciones como comprar pasajes o artículos por internet, pero una sola es más que suficiente. Además de las tarjetas de crédito, también nos ofrecen artículos a crédito, como por ejemplo electrodomésticos y ropa. Si queremos comprar algo, debemos ahorrar para ello. Cambiar la cultura del ‘fiado’ es complicado, hay quienes piensan que no son capaces de ahorrar y por eso compran a crédito, pero no debemos olvidar que comprar a crédito siempre es más costoso.

Consejo # 4: No dejarse seducir por las promociones.

Los publicistas son muy habilidosas para atacar nuestras emociones y hacernos ‘pecar’. Antes de comprar algo, sobre todo si es costoso, debemos analizar bien sus implicaciones. Por ejemplo, siempre que vayamos a realizar una compra, más si es a crédito, debemos estudiar cómo esta compra afectará nuestra meta de ahorro. Para evitar comprar cosas innecesarias se recomienda elaborar listas, ya sea cuando vamos a hacer mercado, comprar ropa o cualquier otra cosa. Esto nos ayuda a evitar comprar cosas que ya tenemos o que no necesitamos. Debemos respetar la lista que hicimos y no comprar cosas que no estén escritas en ella. Los psicólogos también recomiendan abstenernos de hacer compras cuando tenemos hambre, porque en este estado somos más ansiosos. Tampoco es recomendable hacer compras recién nos pagan, porque estamos alegres y tenemos la sensación de poseer mucho dinero. Lo mejor es hacer las compras con cabeza fría y no dejarnos llevar por las emociones.

Consejo # 5: Ser analítico.

En esta sociedad de consumo nos viven ofreciendo a menudo cosas que no necesitamos. Debemos evitar gastos innecesarios, sobre todo, aquellos que comprometen nuestra capacidad de pago por un periodo largo de tiempo. Las compras como tal no son malas, pero antes de comprar algo debemos preguntarnos: ¿Realmente lo necesito?, ¿Cada cuánto lo voy a utilizar?, ¿Tengo algún artículo parecido?, ¿Qué pasa si no lo compro?, ¿Cómo creo que me voy a sentir después de comprarlo?, ¿Puedo pagarlo?, ¿Con el tiempo este artículo va a valer más o menos? o ¿Cuánto me va a costar el mantenimiento?

Consejo # 6: Limitar los gastos.

Todos tenemos una debilidad, eso que nos cuesta trabajo no comprar porque nos gusta mucho, para algunos es la ropa, para otros es la rumba o un hobby. Es importante darnos gusto en eso que nos llena de placer, en últimas, para eso trabajamos. Sin embargo, es importante limitar esos gastos a una proporción de nuestros ingresos. Por ejemplo, establecer que solo podemos gastar en ropa el 10% de nuestros ingresos mensuales. Esto nos ayudará a controlarnos, para no gastarnos todo el dinero en nuestra afición. Sin embargo, a menudo no sabemos porque no nos alcanza el dinero. Para descubrirlo es necesario ser más observadores, por ejemplo, escribiendo todos los pagos que hacemos en el mes, con este ejercicio podemos llevarnos sorpresas. Lo importante es tomar decisiones al respecto y evitar que esto siga ocurriendo.

Consejo # 7: Hacer solo inversiones productivas.

Lo primero es diferenciar una inversión de un gasto. Una inversión es una salida de dinero que genera ingresos (rendimientos, ganancias o utilidades) y un gasto es una erogación de dinero que no genera ingresos, y por lo general, generen más gastos. Debemos gastar nuestro dinero en cosas que generen ingresos y no gastos. Por ejemplo, comprar un lote es una inversión rentable, porque lo puedo vender en un futuro a un mayor precio, en cambio, un programa vacacional es un pésimo negocio, porque pagas anticipadamente algo, que muchas veces ni siquiera disfrutas.

Consejo # 8: Medir las inversiones.

Obviamente no todo lo podemos comprar en efectivo, comprar un apartamento o un automóvil de contado es difícil y nos llevaría mucho tiempo. A la hora de tomar un crédito debemos medir nuestra capacidad de pago y no autoengañarnos. Por ejemplo, si nos ganamos 1 millón de pesos mensualmente, es irresponsable comprarnos un automóvil de 50 millones, o si nos ganamos 2 millones de esos mensualmente comprarnos un apartamento de 500 millones. Algunas personas engañan a los bancos para que les otorguen créditos desproporcionados y luego terminan con deudas impagables, lo cual deteriora su calidad de vida. Lo recomendable a la hora de comprar un bien de alto valor, es tener ahorrado entre 30% y el 50% del valor del bien, para evitar tomar un crédito tan elevado. Otro aspecto a tener en cuenta, es pagar el crédito en el mejor tiempo posible, así evitamos repagar varias veces lo que compramos.

Consejo # 9: Saber decir no.

Frecuentemente se nos presentan situaciones incomodas, como que nos pidan dinero prestado o que le sirvamos de fiador a alguien. Esas situaciones no son fáciles, porque en la mayoría de las ocasiones hay sentimientos de por medio. La solidaridad es un valor preciado, pero no siempre podemos ayudar a esa persona, así que debemos aprender a decir no. Antes de tomar una decisión, debemos analizar si realmente estamos en la capacidad de ayudar a alguien y que tan riesgoso puede ser decir sí.

Ralph Lauren, Larry Ellison , Julian Robertson , Jay Chiat , Bill Walsh , George Lucas , Bob Noyce , Lorne Michaels , y Mary Kay Ash tienen algo en común ¿Qué crees que es ?

Ciertamente, todos ellos son conocidos por ser talentosos  y legendarios, con  gran éxito incluso en sus respectivos campos. Todos tienen una reputación como innovadores que fueron pioneros en nuevos modelos de negocio , productos o servicios que crean miles de millones de dólares en valor. Pero hay una cosa que distingue a estos iconos de negocios de sus compañeros igualmente famosos : la capacidad para preparar talento. No se limitaron a construir organizaciones ; divisaron , entrenando, y desarrollaron una futura generación de líderes . Pertenecen a una categoría más allá de superestrellas : super jefes .

Empecé a investigar a los grandes administradores de una década atrás , cuando me di cuenta de un patrón curioso : Si nos fijamos en los máximos de una industria determinada , a menudo encontrará que por lo menos la mitad de ellos había trabajado para el mismo bien conocido líder. En el fútbol profesional, 20 de los 32 entrenadores en jefe de la NFL entrenados bajo Bill Walsh, de los 49 de San Francisco o en alguien en su árbol de entrenamiento . En los fondos de cobertura , de los protegidos de Julian Robertson , fundador de la firma de inversión Tiger Management , docenas se han convertido en los mejores gestores . Y de 1994 hasta 2004 , nueve de los 11 ejecutivos que trabajaron en estrecha colaboración con Larry Ellison de Oracle y dejó la compañía sin retirarse pasó a convertirse en directores generales , sillas o directores de operaciones de otras compañías .

Con ganas de aprender los secretos de estos fabricantes de estrella , he revisado miles de artículos y libros y realizado más de 200 entrevistas para identificar los 18 sujetos de estudio primarios ( superjefes  definitivos ) y unas pocas docenas de los secundarios (probablemente superjefes ) . entonces me puse a buscar patrones comunes gustos, inclinaciones , comportamientos , cualquier cosa que podría ayudar a explicar por qué estas personas fueron capaces de impulsar no sólo a sus empresas , sino también a sus protegidos a una gran altura .

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He descubierto que los superbosses comparten una serie de rasgos clave de personalidad . Tienden a ser muy seguros , competitivos e imaginativos . También actúan con integridad y no tienen miedo de dejar que su auténtico yo brille .

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Pero mucho más interesante (y más importante que  la enseñanza) eran las similitudes que vi en el "pueblo " que las estrategias empleadas por los superbosses . Su notable éxito como reproductores de imagen no fue el resultado de algún genio innato. Estos líderes siguen prácticas específicas en la contratación y el perfeccionamiento de las prácticas de talentos que el resto de nosotros puede estudiar e incorporar en nuestros propios repertorios .

La contratación no convencionalSuperbosses empiezan por la búsqueda de personas inusualmente dotados ,individuos que son capaces no sólo de sacar un negocio adelante , si no también  de volver a escribir la propia definición de éxito. Como Lorne Michaels , productor de largo plazo de Saturday Night Live , ha dicho , " Si usted mira alrededor de la habitación y piensa, ' Dios , esta gente es increíble ", entonces es probable que estés en la habitación correcta . " Así es como él y otros lo hacen.

Se centran en la inteligencia , la creatividad y la flexibilidad.Superbosses valoran estos tres atributos anteriores todos los demás. C. Ronald Blankenship y R. Scot Sellers, ambos protegidos de gurú inmobiliario Bill Sanders antes de convertirse en directores generales de las principales empresas de propiedad a sí mismos , a recordar cómo Sanders podría presumir de lo que en tantas personas que eran " cuatro veces más inteligente " que él. Él insiste en que si no se va a contratar a alguien grande, usted no debe contratar a nadie en absoluto.

Superbosses quieren personas que pueden acercarse a los problemas desde nuevos ángulos , manejar sorpresas , aprender rápidamente, y sobresalir en cualquier posición . Norman Brinker , el innovador con  la cena informal que fundó carne con cerveza , era un buen ejemplo . Como Rick Berman , que trabajó con él antes de la fundación de una firma de cabildeo exitoso , recuerda , Brinker " no era un fan de la contratación de personas para jugar la primera base ; que sólo quería contratar a un buen jugador de béisbol . " Ese énfasis en la versatilidad ayudó a dar lugar a una generación de los principales líderes en la industria de restaurantes , incluyendo los directores generales de Outback Steakhouse , P. F. Burger King de Chang .

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Encuentra ganadores improbables .Superbosses consideran credenciales , por supuesto , pero también están dispuestos a correr riesgos en personas que carecen de experiencia en la industria o incluso títulos universitarios . Según Marty personal , que trabajaba para Ralph Lauren antes de convertirse en director general de Hugo Boss EE.UU. , Lauren hizo una vez un modelo de pasarela de la cabeza del diseño de las mujeres "por ninguna otra razón que parecía conseguirlo , se puso la ropa ."

Porque rechazan nociones preconcebidas de lo que el talento debe ser similar, superbosses a menudo muestran una mayor apertura hacia las mujeres y las minorías . Mary Kay Ash , de hecho , ha diseñado expresamente para su compañía autonomía de la mujer , la celebración de conferencias de ventas , donde el mensaje fue : "Si ella puede hacerlo , yo también puedo " Walsh ha iniciado un programa de becas en la NFL para los entrenadores minoritarios , dando a los participantes una rápida vista al realizar un seguimiento a la liga y al  mismo tiempo dar la oportunidad de acceder a una nueva fuente de talento.

Véase también :La importancia de generar planes de carrera en una organización.

Superbosses a menudo no utilizan el proceso de entrevista convencional, también; en cambio , plantean preguntas inusuales o extravagantes o utilizar la observación como herramienta. Cuando Ralph Lauren se reunió con los candidatos de trabajo , por ejemplo , que pedirá que expliquen lo que llevaban puesto y por qué. Sanders podría invitar a las perspectivas de caminar un pico de 7.000 pies en su rancho de Nuevo México con él y otros directivos . "Hemos aprendido mucho acerca de estos niños en las alzas ", recuerda Moore Constanza , que trabajaba para Sanders , de Capital de seguridad antes de convertirse en director general de Propiedades BRE . " Después , todos nos sentamos ha  hablar acerca de cada uno de ellos y averiguar cuáles queríamos que se unieran . "

Adaptar el trabajo u organización para adaptarse al talento.Superbosses adapta puestos de trabajo a la medida y, a veces incluso sus organizaciones para las nuevas incorporaciones. Como entrenador asistente de los Bengalíes de Cincinnati, Walsh tuvo que inventar un nuevo delito para que el mariscal de campo reserva para sobresalir después de una lesión derribando el titular del equipo. Dado que el segundo quarterback tuvo mayor precisión que la fuerza del brazo, Walsh diseñado una estrategia inusual alrededor de pases cortos que más tarde se conoció como la ofensiva de la Costa Oeste (cuando Walsh estaba con los 49ers). Lorne Michaels permite a las ideas y las habilidades de su conjunto dan forma constante, y reforman sus contribuciones a Saturday Night Live. Los escritores a veces se convierten en intérpretes y ejecutantes o ayudantes de dirección. En Industrial Light & Magic, los empleados de George Lucas ni siquiera tenían descripciones de trabajo. Se les asignó tareas en diversos proyectos de acuerdo a lo que se necesitaba y que estaba disponible. Todos estos ejemplos son contrarias a las prácticas tradicionales de recursos humanos, pero reflejan una mentalidad innovadora para que los  superbosses puedan  llevar a practicar  todo lo que hacen.

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Acepta el abandono de clientes.Son  personas flexibles e inteligentes, creativos ,tienden a tener carreras de ritmo rápido . Eso está bien con superbosses . Ellos entienden que la calidad del talento en su equipo es más importante que la estabilidad y el volumen de negocios que consideran como una oportunidad de encontrar estrellas frescas . Tenga en cuenta cómo el fundador de Discovery Communications John Hendricks reaccionó cuando , en 1997 , su segundo al mando , Richard Allen , quien decidió convertirse en el jefe de National Geographic . Hendricks le hubiera gustado haber mantenido Allen , pero nunca trató de detenerlo , dándose cuenta de que prefiero tener un amigo. " Fue una verdadera muestra de su generosidad de espíritu ", dice Allen .

Este tipo de actitud tiene una rentabilidad añadida : Cuando se corre la voz de que las personas que trabajan para usted tienen  éxito no sólo en su organización sino fuera de ella , el mundo va a empezar a golpeara su puerta . Superbosses apenas necesitan reclutar , debido a su reputación y traer un flujo continuo de talento para ellos.

Liderazgo Superbosses también tienen una forma distinta de desarrollar empleados . Tome Larry Ellison . Su fuerza mayor , de acuerdo con uno de sus protegidos , es su capacidad de " hacer que la gente excepcionales hacen lo imposible . " He oído historias de una manera similar a otros superbosses . A partir de ellos , se puede destilar estos principios :

Establecer altas expectativas.Superbosses son optimistas en lo que sus equipos pueden lograr. Exigen extraordinariamente alto rendimiento; "Perfecto es lo suficientemente bueno" capta su actitud. El legendario Bob Noyce, por ejemplo, "podría ser un amo muy, muy difícil", recuerda su compañero cofundador de Intel, Gordon Moore. "Si fueras listo para el reto, que podría ser un gran éxito." Pero superbosses va más allá de empujar con fuerza para obtener resultados e inculcar un sentido de confianza y excepcionalidad en su gente. Michael Rubin, que era un joven miembro del Grupo de Gráficos de Lucasfilm en la década de 1980, recuerda cómo era transformacional escuchar a Lucas cuando  habla de su visión para el cine digital y todo lo que desempeñarían en ella. "Le oí explicar lo que en el futuro podría ser similar, y que estaba infectada y a los 22 años le creí. Y cambió mi carrera "Tom Carroll, ahora presidente de TBWA Group, suena una nota similar sobre el ex jefe Chiat:". Jay dejó algo en la gente que hace que sea difícil para que usted pueda volver a ser normal. Una vez que sientes, no puedes cambiarlo ".

Ser un maestro.Superbosses extremadamente eficaces. Después de haber elegido la gente inteligente, ambicioso, adaptables y les ofreció una visión, que confían en el equipo para ejecutar. "Norman Brinker nos dio increíble autonomía", explica Richard Frank, un ex alto directivo de carne con cerveza que pasó a dirigir Chuck E. Cheese. "Definitivamente tuvimos la posibilidad de fracasar." Y, sin embargo superbosses también permanecen íntimamente involucrado en los detalles de sus negocios y el trabajo de sus empleados. de HCA Tommy Frist, un piloto con licencia, tomaría subordinados en su avión para eventos de la empresa, utilizando el tiempo de vuelo para participar en lo que era casi un tutorial sobre algún aspecto de lo que esas personas estaban trabajando. Yo lo comparo con la relación maestro aprendiz que se encuentra en un taller artesano tradicional. Al igual que los artesanos altamente calificados, superbosses han protegidos una cantidad inusual de la experiencia práctica, sino también monitorear su progreso, ofrecen instrucción y retroalimentación intensa.

Enseñanzas de Superbosses ' se extienden a liderazgo y lecciones de vida también. Frist haría gestores aconsejan sobre todo, desde el establecimiento de metas diarias de la importancia de hacer ejercicio para mantenerse en forma . Luc Vandevelde , el ex presidente de Marks & Spencer y Carrefour , fue impartido por el ex CEO de Kraft Michael Miles de caminar una línea muy fina entre la asociación con los subordinados y la microgestión de ellos. Miles aconsejó Vandevelde para trabajar de cerca lo suficiente con su pueblo a " obtener habilidades ", pero no tan cerca que iba a " habilidades de carrera . " " Nunca olvidaré esas palabras " , explica Vandevelde . " Ellos profundamente cambiaron mi enfoque de gestión , la creación de un entorno donde la gente puede estarde la mejor forma . "

Fomentar el crecimiento de cambio de paso .Todos los superbosses  ofrecen oportunidades de progreso mucho más allá de las que se encuentran en las organizaciones tradicionales. En lugar de confiar únicamente en "modelos de competencia" para guiar las decisiones de desarrollo y promoción, que personalizan posibilidades de carrera para los protegidos que habían demostrado su valía, tratando de comprimir drásticamente su aprendizaje y crecimiento. Caza Coleman, un discípulo de Julian Robertson, dice que su antiguo jefe "era buena en proveer una curva de aprendizaje para las personas que se destacaron en su primera tarea." De hecho, sólo tres años después de Coleman se unió a Tiger Management como analista de tecnología, Robertson lo envió con $ 25 millones para iniciar su propio fondo. Larry Ellison tomó un enfoque similar, dice Gary Bloom, ex vicepresidente ejecutivo de Oracle que más tarde se convirtió en CEO de Veritas. "Una cosa Oracle fue muy buena y  estaba en una base continua arrojando nueva responsabilidad a la gente", señala Bloom. Por ejemplo, Safra Catz estaba actuando como CEO en todo menos en el nombre de una década antes de ser elevado formalmente a co-CEO (con Mark Hurd) en 2014.

Mantente conectado.Para superbosses , aconsejando a los protegidos es un compromiso a largo plazo . Incluso después de que alguien se mueve fuera de su organización , superbosses continúan ofreciendo consejos , presentaciones personales , y "pertenencia " en sus redes . El ex director creativo Ken Segall dice que aunque él sirvió bajo Jay Chiat por sólo tres años, durante la década de 1990 , hizo una práctica de llamar a su ex jefe cada vez que cambió de trabajo . " Por lo general, el plazo de dos o tres horas a lo sumo , me gustaría tener una llamada de vuelta", recuerda Segall . " Él me consultaría y me aconseja . Era ese tipo de persona " .

Mantener relaciones con los ex empleados para todo tipo de seguimiento de oportunidades , tales como el desarrollo de asociaciones empresariales . Frist ayudó a muchos de los gerentes que habían trabajado para él en empresas nuevas. HCA en el espacio de atención de la salud mediante la inversión o convertirse en un cliente . Lorne Michaels sobresalió en esto, también, la producción de películas y programas de televisión con ex estrellas SNL Jimmy Fallon , Seth Meyers , Fred Armisen , y Tina Fey .

Los Superbosses emplean prácticas que los ponen muy por encima e incluso de los mejores jefes tradicionales . Buscan talento de manera diferente y los contratan de manera inusual . Ellos crean altas expectativas y se encargan de servir como " aprendices ". Y lo aceptan cuando sus protegidos quieren ir por  cosas más grandes y mejores , asegurándose de mantenerse en contacto .

Usted, también, puede acercarse a este ideal . No siente la necesidad de tratar cada movimiento en el libro de jugadas a la vez. Experimento con uno o dos. Considere los solicitantes no ortodoxos para las posiciones abiertas , mirando a la gente que podría poseer habilidades inusuales . Recuerde que las personas son más eficaces cuando se sienten seguros , y hacen su trabajo para hacerlos crecer . Obtener en las trincheras más a menudo con los empleados de línea , para que pueda aprender más sobre sus talentos y desafíos particulares e impartir sabiduría que les ayudará a crecer . Busque oportunidades para delegar responsabilidad muy grandes, incluso a los miembros más jóvenes del equipo .

 Siguiendo el libro de jugadas Superboss , todos podemos ser mejores en el fomento del talento , la creación de fuerzas de trabajo de mayor rendimiento y, en definitiva , las empresas y las industrias más dinámicas y sostenibles .

Fuente : Secrets of the Superbosses

El empleador puede identificar a los empleados buenos y malos. Os dejamos con las siete cualidades de una excelencia profesional.

1.  Inteligencia

Está comprobado que el 76 % de la productividad y la contribución de un empleado está determinado por su nivel de inteligencia. Inteligencia en este sentido significa la capacidad de planificar, organizar, establecer prioridades , tener buen juicio , resolver problemas y ponerse a trabajar . Una de las características de inteligencia inmediatamente evidentes es la curiosidad . Las buenas preguntas más conocen y escuchan las respuestas , parece más inteligentes .

2. Capacidad de liderazgo

El liderazgo es la voluntad y el deseo de aceptar la responsabilidad de los resultados . Es la capacidad para hacerse cargo , como voluntarios para tareas y aceptar la responsabilidad de lograr resultados . Un buen líder no tiene excusas .

Véase también: 7 ventajas de ser un buen líder

3  Integridad

 Es probablemente la cualidad más importante para el éxito a largo plazo en la vida y el trabajo . La integridad comienza por ser fiel a ti mismo . Esto significa que está dispuesto a admitir sus fortalezas y debilidades, y los errores cometidos en el pasado . Es , sobre todo, demuestran lealtad.

4.Bondad

Los empleadores buscan gente cálida , amable, relajado y les gusta trabajar en equipo. Los empleadores quieren gente que puede unirse al equipo y ser parte del trabajo familiar . El trabajo en equipo es la clave para el éxito del negocio.

5 Competencia

 Es crucial para su éxito . Realmente es la base de todo lo que sucede en su carrera . En términos más simples , la competencia es la capacidad de hacer el trabajo , establecer prioridades , para separar lo relevante de las tareas superfluas , y luego centrarse únicamente hasta que el trabajo se haya completado

6  Valor

 Esta es la voluntad de asumir riesgos . Coraje también significa la voluntad de aceptar retos , la voluntad de asumir grandes puestos de trabajo o incluso nuevos puestos de trabajo donde existe un alto grado de incertidumbre y la posibilidad de fallo .

Coraje también significa la voluntad de hablar y decir exactamente lo que piensa y siente en una situación difícil . Los empleadores admiran los hombres y las mujeres que no tienen miedo a hablar .

7 ) La fuerza interior

 Esto significa que usted tiene la determinación y la capacidad de perseverancia frente a la adversidad . Demuestra fuerza interior cuando se mantiene en calma y relajado durante la entrevista de trabajo , esto es una buena indicación de que va a calmar las crisis inevitables que se producen durante el negocio del día a día .

Véase también : Lecciones de liderazgo para un mundo sostenible

Fuente: As 7 qualidades exigidas a um bom profissional

Las pruebas de capacidad cognitiva son una forma de evaluación psicométrica,  diseñada  para medir la inteligencia en general. Las pruebas son ampliamente utilizadas por organizaciones como parte del proceso de contratación con el fin de evaluar la competencia de un candidato y la idoneidad para el papel, y para predecir resultados futuros.

Por lo general, las pruebas de habilidad cognitiva cubren todas o algunas de las siguientes categorías: numérica, verbal, abstracta, razonamiento espacial y mecánico. Las preguntas pueden adoptar muchas formas diferentes y cubren diferentes grados de dificultad, dependiendo del tipo de capacidad de ser evaluados.

Rol en el reclutamiento

La clave de las  pruebas de habilidad cognitiva es que proporcionan a los empleadores una profundidad de penetración en las fortalezas de un candidato que otros métodos de selección,  tales como entrevistas, referencias y verificación de antecedentes  simplemente no rinden. Estas pruebas permiten que los empleadores puedan medir la eficacia de los candidatos al momento de aprender, adaptarse, entender las instrucciones y resolver problemas.

Es importante destacar que la investigación muestra que los candidatos con puntajes más altos son más productivos y requieren menos formación que sus homólogos de menor puntuación, y esto puede equivaler a ganancias financieras significativas.

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¿Cómo funciona una prueba de la capacidad cognitiva?

Las pruebas de capacidad cognitiva se componen de una serie de preguntas de opción múltiple diseñadas para dar un perfil intelectual exacto de la persona que contesta. Aunque algunas pruebas podrían centrarse en una sola categoría, como razonamiento numérico o el razonamiento verbal, muchos incluyen una mezcla de éstos, junto con el razonamiento espacial, mecánica y abstracto. Esto depende de las preferencias del reclutador.

En el papel de prueba, se espera  ver de todo, desde los números, las palabras  las letras de formas y secuencias extrañas y maravillosas. Las pruebas se llevan a cabo habitualmente en los ordenadores, que se completará en un plazo de tiempo establecido.

Preparación

El empleador debe avisar, antes de la entrevista, qué tipo de prueba que se le presentará; también podrían proporcionar algunos ejemplos de preguntas.

La clave aquí es la práctica. La familiaridad con el marco y el formato de tiempo de una prueba de la capacidad cognitiva.

Capacidad cognitiva en la  Prueba Técnica

• Usar un cronómetro.
• Esté preparado con papel para hacer una prueba en línea.
• Trabaje con rapidez pero con mucho esmero algunas respuestas están ahí para engañarlo.
• Calcule la cantidad máxima de tiempo que se asignará a una pregunta y se adhieren a ella usando su cronómetro.
• No utilice ningún conocimiento general al responder las preguntas. Todo lo necesario para responder a la pregunta está incluido en el pasaje.

Fuente: https://www.wikijob.co.uk/wiki/cognitive-ability-test

Al entrar en el mercado profesional, su marca personal lo es todo. Presente su credibilidad, sus experiencias, y lo que tiene que ofrecer. Es posible que ya esté familiarizado con los aspectos fundamentales de la marca personal, como la creación de un perfil convincente en Linkedin y desarrollar una presencia de blog en línea; Sin embargo, hay algunas cosas que por lo general se olvidan. A menudo las relaciones públicas y profesionales de la publicidad se centran mucho en los esfuerzos, en el desarrollo de marcas para los clientes, pero hoy vamos a dar cuatro consejos claves para ayudarle a hacer que su marca se destaque.

1. Cree su declaración de misión

El primer paso en la creación de su marca personal que lo recalcara a sí mismo como un experto está desarrollando en una misión para su marca. La declaración de la misión de su marca cubre sus aspiraciones y metas profesionales. Se puede destacar muchas cosas, como su deseo de convertirse en un líder de pensamiento, o de su intención de ayudar a otros a alcanzar sus metas.

2. Limpie los medios de comunicación social

El siglo XXI es una época de conectividad constante. Todo lo que sube en línea realmente nunca se reduce. Tenga cuidado de lo que publica en sus cuentas de redes sociales personales. De hecho, podría ser el momento de deshacerse de el perfil que contiene las fotos sociales desde sus años universitarios locos,  debe establecer una presencia profesional, o al menos cambiar el nombre en su cuenta personal. Los medios sociales pueden ser una manera para que los profesionales se conectan con diferentes redes.

3. Red (es decir, hacer amigos)

Estoy seguro de que usted ha tenido un montón de experiencias que hacían hincapié en la importancia del trabajo en red. La clave para la creación de redes eficaces es la construcción de conexiones, comunicar su mensaje a las personas adecuadas, no necesariamente para el mundo entero. Asistir ha almuerzos para las organizaciones que tiene una fuerte conexión profesional es un gran lugar para comenzar. Por ejemplo, si usted es un profesional de marketing en el área de Phoenix Valley, usted podría estar interesado en una membresía con la Asociación de Marketing de negocios.

Asegúrese de compilar una lista de contactos de las conexiones de direcciones importante que realice a lo largo del camino. Sea útil.

4. Llegar

Una gran manera de construir su propia marca es a través del acercamiento y ayudar a otros. Participe en una causa que realmente crea conveniente. Use sus habilidades adquiridas, las relaciones, y la inteligencia para ayudar a sus conexiones y colegas. Por ejemplo, si usted ve un trabajo que se ajuste a la apertura de uno de sus colegas, o una oportunidad para echar una mano en uno de sus proyectos  sin fines de lucro, ofrezca  su ayuda. Esto demuestra que usted realmente se preocupa por ellos y su éxito. Esta es también una manera de construir credibilidad en su marca personal y dejar que sus acciones hablen por sí mismas.

Construir una marca personal fuerte ciertamente no se limita a esta lista corta.

Fuente: http://www.business2community.com/branding/4-tips-building-personal-brand-01165673