53% del personal utiliza el tiempo de trabajo para las compras navideñas en línea.

Con la Navidad a la vuelta, si su personal no está saltando de trabajo para tomar ventaja de las promociones de compras de Navidad, puede ser que apenas estén haciendo sus compras en línea.

De acuerdo con la encuesta anual de CareerBuilder Cyber Monday , 53% admitió hacer algunas compras navideñas online, durante el tiempo de trabajo; un 3% respecto al año pasado. De este grupo, ha pasado una hora o más, haciendo esto (43%), en comparación con 42% el año pasado.

Llevado a cabo en línea por Harris Poll, en nombre de CareerBuilder, la encuesta incluyó una muestra representativa de 3.133 trabajadores a tiempo completo y 2.379 directores y profesionales de recursos humanos de todos los sectores y tamaños de empresas en el sector privado.

Se encontró que a medida que la tecnología móvil continúa teniendo una presencia creciente en el lugar de trabajo, el 49% de la plantilla utilizan sus teléfonos inteligentes o tabletas personales para hacer compras, por encima del 42% en 2015 y 27% de hace dos años.

La industria que pasa la mayor parte del tiempo en compras en línea es el sector de la tecnología de la información (68%).

Esto fue seguido de cerca por el sector de los servicios financieros (65%), el sector de las ventas (63%), el ocio y el sector de la hostelería (54%), y el sector de la salud (53%).

Por otro lado, los sectores que menos gastan tiempo de compras en línea fueron la industria manufacturera (40%), comercio (42%) y el sector del transporte (42%).

La encuesta también señaló que los empleadores no están completamente inconscientes de la actividad de Internet de su personal.

Un tercio de los empleadores (33%) dijo que incluso si el rendimiento no se ve afectado, que les importa si los empleados pasan tiempo en los correos electrónicos y sitios web no relacionados con el trabajo. Al mismo tiempo, mientras que el año pasado fueron menos (36%), 35% de los empleadores reveló que su organización monitorea los sitios que visitan los empleados.

También se encontró que la mayoría de las organizaciones de empleados (54%) bloquea el acceso a determinados sitios web de trabajo - un 2% menos que el año pasado

"Los empleadores se dan cuenta de que vas a ser tentado por el aluvión de notificaciones acerca de descuentos durante todo el día en el Cyber Monday", dijo Rosemary Haefner, director de recursos humanos en CareerBuilder.

"Pero le toca a usted autoregularse  y programar su tiempo para asegurarse de que está realizando su trabajo y la productividad no es afectada mientras ahorra dinero compras en línea."

Añadió que la restricción de la actividad de Internet del empleado no se limita sólo a las compras en línea. Un poco más de la mitad (52%) de los empleadores informó la restricción de los empleados de publicar en nombre de la empresa en las redes sociales, y el 29% han adoptado políticas más estrictas en este sentido durante el año pasado (comparado con el 55% y el 32% el año pasado, respectivamente ).

Además, señaló que el 24% ha despedido a alguien por el uso de Internet para la actividad no relacionada con el trabajo, y el 17% han despedido a un empleado por algo que ellos publican en medios de comunicación social (comparado con el 28% y el 18% el año pasado, respectivamente).

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La tecnología de recursos humanos ha recorrido un largo camino desde los días de la gestión de personal a través de una hoja de cálculo.

Los primeros días de trabajo en el negocio, eran con martillo y cincel sobre la piedra al estilo Pedro Picapiedra, las herramientas del oficio fueron avanzando de la mano a las necesidades del mercado.

Hay quienes sostienen que el comienzo de la alta tecnología para la gestión de personal, se dio cuando los jefes se dieron cuenta de que el mantenimiento de las hojas de cálculo en un ordenador, era un proceso más ordenado y más simple; la mayoría de los expertos están de acuerdo en que la tecnología de recursos humanos despegó a la vuelta del siglo XXI.

Es bastante probable que su práctica de recursos humanos ha progresado rápidamente de las resmas prehistóricas de formas impresas que documentan todo, desde los beneficios de las evaluaciones de desempeño hacia una nueva era de gestión de personas basado en la nube.

Los computadores se habían convertido ya en instrumentos operativos clave para las empresas de todos los tamaños; el Internet ha crecido más allá de una mera curiosidad y para este momento los recursos humanos ya habían relegado a la tecnología, la forma de llevar los registros del personal.

Con las crecientes opciones de herramientas de gestión de personas, recursos humanos podría modernizar a la manera eficiente, las funciones administrativas tradicionales, mientras que convertirse en un socio comercial era vital para ayudar a empujar una organización hacia adelante.

La tecnología de recursos humanos no es sólo para la gestión de las personas, si esta tecnología ha proliferado en cualquier lugar, es en el ámbito de las prestaciones. Si bien es un hecho que no ha dispuesto de recursos humanos por completo de archivos en papel, es claramente evidente que ellos han recorrido un largo camino desde los días de la gestión de personal a través de una hoja de cálculo.

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Recursos humanos tienen que prepararse para estos empleados que combinan los valores de la vieja escuela con las expectativas de un nativo digital. No solo es una generación sino que también puede cambiar radicalmente la forma de realizar el trabajo.

Lo que esto pone en manifiesto es que las innovaciones de las comunicaciones digitales y la posibilidad de estar conectados siempre pueden cambiar cómo funcionan las personas. Denominados como la Generación Z, es la primera generación que tiene la tecnología de internet a su alcance desde su nacimiento.

Estos jóvenes nacidos entre 1996 y 2010 se sentirán atraídos por determinadas carreras afines tecnológicos, se  considera que son más altruistas que la fuerza de trabajo delante de ellos; asimismo tiene diferentes formas de aprendizaje, comunicación y expectativas del lugar de trabajo. Se ven diferencias drásticas entre lo que los impulsa a comparación con las generaciones anteriores.

En esta etapa en el juego de reclutamiento los empleadores en busca de atraer talentos tienen la necesidad de ampliar su enfoque más allá de entender el trabajo único y practico, a la forma de tener un equipo donde la generación Z no puede faltar. De forma proactiva el desarrollo de un entorno de trabajo que les mantendrá feliz y motivado.

Esta generación siempre ha ido siempre a su teléfono para encontrar una respuesta a una pregunta, para aprender una nueva habilidad, buscar trabajo o conectarse con amigos. Por lo tanto en el trabajo esperan que todo sea móvil y esto puede servir para optimizar las estrategias de retención y participación del personal.

Esta generación representa refrescar el mercado y un cambio positivo: tácticas como las pausas activas, comida gratis y espacios para hacer una siesta son relativamente nuevas y que llegaron de la mano con nuevas formas de trabajo y nuevas formas de vida.

Imagen: www.inc.com

Fin de año parece un buen momento para resumir las actividades llevadas a cabo hasta la fecha, así como para delinear acciones futuras, entre ellas las relacionadas con la comunicación interna. He aquí un resumen de los errores de comunicación interna que se deben evitar en 2016 y en los años siguientes.

• La digitalización de la comunicación

Muchas empresas siguen tratando de obtener  que sus empleados estén involucrados usando sólo herramientas de comunicación internas tradicionales (reuniones de empresa, boletines de pared, publicaciones en papel, correos electrónicos, intranet estática convencional). Tales acciones están condenadas al fracaso, dado el hecho de que los empleados que hoy forman la cuenta de generación Y para una parte cada vez mayor del personal de la empresa (y en muchas empresas que aún están en mayoría). Generación Y es la cohorte de los llamados nativos digitales, es decir, que han crecido con la tecnología e Internet y no saben el mundo sin ellos.

Cuando pensamos en herramientas de comunicación interna a menudo nos centramos en lo que es "aquí y ahora", sin mirar no más allá de 2 años venideros. Mientras tanto, los nativos digitales están contratados en nuestra empresa, que hoy son especialistas y jóvenes gerentes, en los próximos 10 años se llevará a lo largo de los puestos de dirección en la organización. Creación de un entorno abierto e implementación de herramientas de redes sociales que atraen  y mantiene a los mejores.

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• La falta de un enfoque orientado a la experiencia de usuario

La experiencia del usuario, que está vinculado a la utilidad para el destinatario, está en el centro del diseño moderno. Una página web o una herramienta cumplirá su función sólo si son convenientes y de manera intuitiva fácil de entender para el usuario. En cuanto a la comunicación interna, en la actualidad no hay ningún punto en la aplicación de cualquier herramienta sin estar centrado en su utilidad para el usuario. Sin embargo,  por desgracia,  la mayoría de las empresas todavía se concentran en la aplicación de la misma herramienta (y la más rápida posible y la aplicación "sin dolor"), pero no en el usuario que va a hacer uso de ella.

• El mantenimiento de la comunicación unidireccional

A pesar de la revolución social que desde hace muchos años ha tenido lugar delante de nuestros ojos, el número de empresas todavía concentran su energía en mantener una comunicación unidireccional. Usted el personal debe aceptarlo y actuar en consecuencia. No estamos interesados en nada lo que nuestros empleados tienen que decir  incluso si sus ideas son mejores que las sugerencias de la gestión y pueden proporcionar a la empresa con beneficios reales de negocio.

• Cómo silenciar la voz de los empleados

¿Quién conoce mejor cómo llegar al cliente con mayor eficacia si no nuestro departamento de ventas? ¿Quién puede encontrar la manera de aumentar la eficiencia de los empleados, si no nuestro equipo de marketing? Los empleados vienen con miles de ideas y propuestas de mejora para sus empleadores, pero muy pocas empresas están dispuestas a escuchar. La apertura a escuchar la voz de nuestros empleados también implica riesgos, opiniones vertidas no siempre serán favorables. Las organizaciones que reconocen el potencial en la escucha de sus empleados son capaces de obtener una ventaja comercial real.

• La implementación de los objetivos de la gestión en lugar de metas de los empleados

Es el aumento de la eficiencia de los empleados de la meta de la gestión para los próximos años? Uno de los métodos para lograr esto puede ser la implementación de un adecuado acceso interno facilitador herramienta de comunicación a la información y el trabajo en equipo. Sin embargo, la aplicación de una nueva herramienta no va a hacer el trabajo, ya que debe cumplir con las necesidades naturales de los empleados en el primer lugar. Y aquí hay muchas variables: pueden incluir la necesidad de auto-presentación, la construcción de la posición de uno en el medio ambiente, o la necesidad de crecimiento personal. Si la nueva herramienta no ayuda a los empleados en la consecución de sus objetivos individuales, no va a ser útil para ellos.

• La falta de herramientas analíticas

Después de ser implementado, incluso la herramienta mejor preparada requiere una revisión periódica y optimizada. La clave  a menudo se pasa por alto o el  elemento de cualquier nueva plataforma de comunicación interna debe ser el módulo analítico que permite la comprobación de que las herramientas de los empleados utilizan con entusiasmo, y que tienden a evitar. Las necesidades de los empleados y los objetivos del cambio de organización en el tiempo  y las nuevas herramientas de comunicación interna moderna deben cambiar junto con ellos.

Fuente: http://emplo.com/en/blog/7-biggest-internal-communication-mistakes/#.Vng0BPkrK00

Con la introducción de las nuevas tecnologías, los cambios en la economía y el ajuste de las necesidades del empleador; el papel del reclutador ha cambiado significativamente a lo largo de los años.

Hasta la década de 1900 se anunciaron todos los puestos de trabajo en los periódicos y lo más cercano a una base de datos de los  candidatos que  era un Rolodex. Un avance rápido en las  décadas es que  todo ha sido digitalizado, haciendo el proceso más rápido y más eficiente que nunca.

LinkedIn ha investigado la evolución del reclutador moderno y cómo el papel ha cambiado desde la Segunda Guerra Mundial.

Canalización de detectives privados (1940 - 1970):

Con recursos limitados disponibles, los reclutadores tenían un trabajo bastante alto  en sus manos para localizar a la mejor persona para el trabajo y casi tenía que comportarse como un detective privado con el fin de cazarlos.  Estos eran los días antes de que salieran las computadoras y el Internet, por lo tanto los reclutadores se basaron  en las conexiones personales, libros de teléfono fuertes y confiando en sus anuncios en los periódicos que llegaran a las personas adecuadas!

• Las únicas herramientas disponibles para un reclutador eran revistas rolodexes, máquinas de escribir, generadores de nombre, de periódicos y comerciales - Suena como un montón de papeleo
• Con el fin de llenar papeles sus responsabilidades eran involucradas con anuncios de trabajo de contabilización, la recogida de hojas de vida de papel, el acaparamiento de tarjetas de visita y llamadas en frío con el fin de obtener los nombres de personas que podrían ser adecuados.

El origen de los internautas (1980 - 1990):

Ahora el equipo nació! Las herramientas Afortunadamente fueron ligeramente más avanzadas  en esta etapa, con la introducción de no sólo las computadoras de escritorio, sino también... el internet! No hay más pilas interminables de hojas de vida y cartas de negocios que cubren cada pulgada de la oficina.

• Los avances tecnológicos hicieron que las juntas de trabajo se hicieran en línea, bases de datos del curriculum vitae y de los sistemas de seguimiento de candidatos desde ahí se realiza el proceso de contratación mucho más eficiente y ampliaron la lista de candidatos de manera significativa.

La generación digital (2000 - presente):

El papel reanuda y las guías telefónicas son una cosa del pasado! Todo se hace en línea, desde el aprovisionamiento inicial de candidatos, para igualar la entrevista en algunas ocasiones!

• Nueva tecnología significa que todo el proceso de contratación se ha digitalizado, con gran enfoque en las redes sociales, sitios de la carrera de la empresa, aplicaciones móviles y bolsas de trabajo en línea.
• Las referencias de los empleados también se valoran en gran medida.

Evolución del reclutador moderno

Cazador de talentos

Herramientas:

Agendas electrónicas, máquinas de escribir, generadores nombre, revistas periódicos y comerciales

Actividades

Publicar anuncios de trabajo de impresión, recoger hojas de vida, tarjetas de visita, llamada en frío para la generación de nombres

Reclutador erectus

Herramientas:

Ferias de  personal, computadoras de escritorio, bolsas de trabajo en línea, bases de datos del curriculum vitae, sistemas de seguimiento de candidatos (ATS)

Actividades

Bolsa de candidatos activos para  llenar solicitudes de empleo

Reclutador social

Herramientas:

Dispositivos móviles, redes sociales profesionales, bolsas de trabajo en línea, referencias, sitios web de la carrera o empresa contrata internos

Actividades

Fuentes con  candidatos pasivos, construir la estrategia de marca del empleador, la red para las remisiones donde  descubren piscinas de  candidatos, construir tuberías de talento, aconsejan a directores de recursos humanos mediante el intercambio de datos

Fuente: http://theundercoverrecruiter.com/evolution-of-recruiter/